ABRIL, 2025 (64-93)Número 25
LA FORMACIÓN PROFESIONAL
PERMANENTE COMO DERECHO HUMANO
AL TRABAJO EN EL MAGISTERIO
PERUANO
PERMANENT PROFESSIONAL TRAINING
AS A HUMAN RIGHT TO WORK IN THE
PERUVIAN TEACHING PROFESSION
DOI: https://doi.org/10.37135/chk.002.25.03
Artículo de Investigación
Recibido: (08/05/2024)
Aceptado: (13/10/2024)
1Universidad César Vallejo, Facultad de Derecho y Humanidades, Escuela
Profesional de Derecho, Piura, Perú, email: lcastillopa01@ucvvirtual.edu.pe
Luis Alberto Castillo Patiño1
Luis Alberto Castillo Patiño
CHAKIÑAN. Revista de Ciencias Sociales y Humanidades / ISSN 2550 - 6722
65
La formación profesional permanente resulta trascendental para el desarrollo de competencias
del magisterio, porque mejora su desempeño laboral, favorece logros de aprendizaje, una
gestión escolar efectiva y la productividad-rentabilidad organizacional. El objetivo de la
investigación fue determinar el nivel de implementación y conocimiento de la formación
profesional permanente como derecho humano al trabajo en el magisterio peruano y sus
particularidades en el sector público y privado. La metodología fue de enfoque mixto, tipo
de investigación básica y socio jurídica, con diseño descriptivo-comparativo y concurrente,
la muestra fue de 306 docentes y 16 normas jurídicas laborales. Los hallazgos indican que la
implementación de la formación profesional permanente como derecho humano al trabajo es
poco favorable, evidenciándose en el 35,0 % de docentes que la valora en proceso, mientras
el 35,6 % la valora en inicio; además, el nivel de conocimiento de los docentes sobre dicha
formación es desfavorable, reejado en 23,2 % ubicados en nivel aceptable y 45,4 % en el
nivel insatisfactorio; asimismo, el 0,273 de signicancia bilateral demuestra que la diferencia
no es signicativa en el nivel de implementación y conocimiento de la formación profesional
permanente como derecho humano al trabajo entre el magisterio público y privado.
PALABRAS CLAVE: Formación permanente, capacitación laboral, derecho humano al
trabajo, derecho laboral.
Permanent professional training is transcendental in the development of skills of Peruvian
teachers, because it not only improves their work performance, but also promotes learning
achievements, eective school management and organizational productivity-protability.
The objective of the research carried out was to determine the level of implementation and
knowledge of continuing professional training as a human right to work in the Peruvian
teaching profession and its particularities in the public and private sectors. The methodology
was a mixed approach, type of basic and socio-legal research, with a descriptive-comparative
and concurrent design, the sample was 306 teachers and 16 legal labor standards. The
ndings indicate that the implementation of permanent professional training as a human
right to work is not very favorable, evident in 35.0% of teachers who value it in the process
and 35.6% who value it at the beginning; Furthermore, the level of teachers’ knowledge of
said training as a human right to work is unfavorable, reected in 23.2% who are at the
acceptable level and 45.4% who are at the unsatisfactory level; Likewise, with the 0.273
bilateral signicance it is demonstrated that the dierence is not signicant in the level of
implementation and knowledge of continuing professional training as a human right to work
between public and private teachers.
KEYWORDS: Continuing training, job training, human right to work, labor law.
RESUMEN
ABSTRACT
LA FORMACIÓN PROFESIONAL
PERMANENTE COMO DERECHO HUMANO
AL TRABAJO EN EL MAGISTERIO PERUANO
PERMANENT PROFESSIONAL TRAINING AS A
HUMAN RIGHT TO WORK IN THE PERUVIAN
TEACHING PROFESSION
LA FORMACIÓN PROFESIONAL PERMANENTE COMO DERECHO HUMANO AL TRABAJO EN EL
MAGISTERIO PERUANO
Número 25 / ABRIL, 2025 (64-93)
66
INTRODUCCIÓN
El trabajo competitivo, eciente, productivo y con impacto social es un
reto del trinomio trabajador-empleador-Estado; por ello, la exigencia
del derecho formativo para el trabajo, la promoción e implementación
por el empresariado y la protección del Estado resulta relevante para
fomentar una cultura del derecho humano laboral. En este contexto,
la pretensión y promoción de la formación profesional permanente
(FPP) como derecho humano al trabajo (DHT) es un derecho clave del
docente en una sociedad competitiva, porque deviene su mandato desde
la perspectiva educativa y laboral, porque la docencia como profesión
cada vez es más compleja y difícil, por tanto, es imprescindible una
cultura profesional novedosa y diferente, así como una nueva formación
permanente (Imbernón, 2017, citado por Alonso & Vera, 2022).
En la perspectiva educativa, el cuarto Objetivo de Desarrollo Sostenible
(ODS) plantea como meta “aumentar considerablemente la oferta de
docentes calicados” (Organización de las Naciones Unidas para la
Educación, la Ciencia y la Cultura [Unesco], 2016, p. 53), utilizando
como estrategia la capacitación y formación profesional permanente
de calidad; reto acogido en el Proyecto Educativo Nacional del Perú
al 2036, pues en el cuarto propósito hace mención a la capacitación
continua de los docentes (colaboradores) y en su segunda orientación
estratégica recalca que el nivel de competencias profesionales de los
docentes es clave para la capacitación en servicio (Consejo Nacional de
Educación, 2022).
En la perspectiva laboral, el octavo ODS plantea como meta disminuir
notablemente la “proporción de jóvenes que no están empleados y
no cursan estudios, ni reciben capacitación” (Naciones Unidas, 2018,
p. 40) con el n de proteger los derechos laborales; dichos preceptos
enfatizan la necesidad de una FPP como DHT que potencie las
competencias del colaborador, mejore su performance profesional,
asegure la productividad-rentabilidad empresarial y genere un mejor
desarrollo socioeconómico de un país.
Las políticas mundiales de organismos como la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), la Unesco y Naciones Unidas respecto
a la FPP como DHT, en la realidad se calican en una etapa inicial, pues
la cantidad de trabajadores jóvenes del mundo sin estudios, ni trabajo,
ni formación en el trabajo, ha crecido del 21,8 % en el período 2015-
2019, al 23,3 % en 2020 (Naciones Unidas, 2022).
Asimismo, una revisión sistemática del tema centrado en el docente
universitario concluye que en varios países de Latinoamérica no se
Luis Alberto Castillo Patiño
CHAKIÑAN. Revista de Ciencias Sociales y Humanidades / ISSN 2550 - 6722
67
implementan políticas educativas que atiendan en forma prioritaria
la FPP del docente de educación superior y el Estado carece de políticas
formativas sólidas y exitosas que busquen fortalecer las capacidades de
los profesores e impulsen la investigación en la formación continua del
docente de educación superior (Urday-Cáceres & Tenorio-Guevara,
2022).
En el caso peruano, la Encuesta Nacional a Docentes del Ministerio
de Educación (2021) reeja limitada formación como un DHT, pues
solo hay oportunidad de participación en cursos virtuales del portal
PerúEduca con un 76,0 % y conferencias o seminarios virtuales (51,2
%); pero, es bajo el desarrollo de programas formativos focalizados
(17,0 %) y diplomados (3,9 %); es decir, se implementan actividades
formativas sin planes globales vinculados a la gestión escolar que
favorezcan la transformación y desarrollo docente-organización (Martín
et al., 2021).
La situación descrita no solo afecta la formación y el desempeño
del docente, sino también la productividad, puesto que los logros de
aprendizaje, según resultados del Programme for International Student
Assessment (PISA) del 2018, el Perú está en el puesto 65 de 81 países
con puntajes de: 401 de un referencial superior a 698 en lectura, 400
de un referencial mayor a 699 en matemática y 404 de un referencial
superior a 708 en ciencia (Moreano, 2022) y la tendencia, si bien mejora
en posición (59 de 81 en matemática y ciencia y 55 de 81 en lectura),
en puntuación, solo es progresiva en lectura y ciencia (408), pero es
regresiva en matemática (391) en comparación con el PISA 2022
(OECD, 2023), evidenciándose que la FPP como DHT no solo afectan
el derecho del colaborador, sino el derecho humano a una educación de
calidad centrada en los aprendizajes; puesto que un docente capacitado
asegura logros de aprendizaje, los cuales constituyen el indicar más
visible y público de la gestión de una educación de calidad. En ese
sentido, el Ministerio de Educación mediante el Decreto Supremo Nº
011-2012-ED (2012) acota que el derecho a la educación de calidad
se reere alcanzar aprendizajes que permitan a los educandos afrontar
retos del desarrollo humano, ejercer su ciudadanía y seguir aprendiendo
en el transcurrir de la vida, requiriendo para ello de docentes calicados
y capacitados.
Dentro de los estudios sobre la FPP como DHT se encuentran los
realizados por Mendoza (2023), Torres (2022), Ruiz y De los Santos
(2022), quienes indagan sobre la capacitación laboral del docente como
un derecho humano. Los investigadores concluyen que la formación es
un derecho fundamental de las personas estipulado en el corpus jurídico
nacional y supranacional, la cual deviene del derecho humano a la
educación y al trabajo. Además, enfatizan en que, al margen del avance
de dicha regulación, el proceso de promoción, protección y efectividad
organizacional está en desarrollo, requiriendo más entendimiento,
LA FORMACIÓN PROFESIONAL PERMANENTE COMO DERECHO HUMANO AL TRABAJO EN EL
MAGISTERIO PERUANO
Número 25 / ABRIL, 2025 (64-93)
68
reconocimiento y concienciación de autoridades estatales, empleadores
y colaboradores respecto a las ventajas e impactos de dicha formación
para exigir y/o garantizar el cumplimiento efectivo en el magisterio del
sector estatal y no estatal.
La variable y/o categoría FPP tiene como antecedentes las investigaciones
de Martínez (2023), Alonso & Vera (2022), Benítez et al. (2019), quienes
en sus estudios cualitativos concluyen que la FPP es una estrategia
clave y necesaria para mejorar la calidad educativa, y destacan la
relevancia del tipo o modalidad de formación en el centro de trabajo
porque instala la práctica del aprendizaje constante en la comunidad
profesional de la organización. Señalan, además, que la formación debe
adecuarse a las necesidades formativas de la práctica del docente para
una transformación profesional.
La FPP tiene como fundamento teórico una pluralidad de teorías, sin
embargo, para los nes de la investigación se hacen hincapié en las
centradas en la denominación de la variable, en la educación de adultos
y en el tipo de prácticas en el marco de una formación innovadora. En
ese sentido, destacan la teoría de la educación permanente (aprendizaje
a lo largo de la vida o life long learning) generada por Basil Yeaxlee en
1929, la cual acota que la educación de adultos se determina al concluir
la formación profesional con el objetivo de seguir aprendiendo a partir
de situaciones, necesidades e intereses de los aprendices (Cobo &
Moravec, 2011).
Además, se fundamenta en la teoría de andragogía de Knowles de 1984,
que dene a la andragogía como el “arte y la ciencia de ayudar a los
adultos a aprender” (Yuni & Urbano, 2005, p. 23) y se caracteriza por:
autodirección formativa, experiencia laboral, necesidades funcionales y
conocimiento aplicativo (Márquez, 2013).
Asimismo, la variable se sustenta en la teoría del aprendizaje
transformador planteada por Mezirow en 1978, que según De-Juanas
y Rodríguez-Bravo (2019) los adultos logran el verdadero aprendizaje
cuando tienen como base una experiencia anterior, al permitir el cambio
de ideas, cosmovisiones, conceptuaciones y actuaciones en el marco de
un rol activo, reexivo, crítico y adaptativo. Por último, se fundamenta
en la teoría de la práctica reexiva de Schön propuesta en 1983, quien
expone un modelo formativo donde los profesionales reexionan y
realizan introspección sobre su propia práctica con base en el aprender
haciendo (Jones & Brown, 2023), el cual para Mulvihill y Swaminathan
(2024) genera tres experiencias del saber: saber en la acción, reexión
en la acción y reexión sobre la acción.
La denición de la FPP se puede abordar desde una perspectiva jurídica
y técnica; en el primer caso, implica un derecho y un deber del docente
y una obligación del Estado y de las propias entidades escolares (Martín
et al., 2021; Peñalba & Blanco, 2023); ello se vincula con la premisa
Luis Alberto Castillo Patiño
CHAKIÑAN. Revista de Ciencias Sociales y Humanidades / ISSN 2550 - 6722
69
que el trabajo es un deber y un derecho. Desde una perspectiva técnica,
según los autores citados, la FPP del magisterio son acciones formativas
de índole cientíca, pedagógica y cultural, encaminadas a perfeccionar
el bagaje profesional, cientíco, técnico y didáctico del docente, con
la nalidad de pulir su labor, mejorar el performance profesional y
humano.
Las dimensiones de la FPP en esta investigación guardan relación con
las tipologías formativas, las cuales son: autónoma, interna y externa.
La formación autónoma según Castillo (2023) constituye un proceso de
autorregulación profesional a través de una preparación independiente
y por iniciativa del propio colaborador (formación como un deber).
La formación interna es una modalidad vinculada a las necesidades de
las entidades y protagonistas, con base a la autoevaluación y mejora
continua (Alonso & Vera, 2022). De acuerdo con Jamaica (2015) la
formación externa se centra, fundamentalmente, en instancias que
desarrollan procesos estratégicos, focalizándose en “conocimientos
generales sobre temas especícos o técnicos (…) que pueden ser
implementados en diferentes departamentos” (p. 14).
El derecho humano al trabajo tiene sus bases en la teoría del derecho
transnacional planteada por Vagts y Steiner en 1976, surgida ante el
conicto normativo temporo-espacial y fragmentado, y que, apuesta
por la integración, concurrencia, articulación, interlegalidad, pluralidad
y lógica polivalente. En ese contexto, coexisten la normativa jurídica
formal y no formal en un mismo espacio social, coordinadas y
complementadas sin estar centralizadas y organizadas en relaciones
jerárquicas (Turégano, 2017); hecho que supera los modelos
categorizados a nivel local e internacional, y enfatiza su interdependencia
(Pier & Cruz, 2021).
El DHT según Fernández (2010) se consolida en la Declaración Universal
de los Derechos Humanos (DUDH) de 1948 y en el Pacto Internacional
de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC) de 1966
bajo el precepto de derecho al trabajo y su realización en condiciones
dignas. En consecuencia, el derecho humano al trabajo circunscribe a
todos aquellos derechos inalienables de naturaleza laboral estipulados
y protegidos en el corpus jurídico internacional de derechos humanos,
donde se reconoce como titular universal a la persona, su dignidad y
sus libertades. Además, constituye una prerrogativa social por la cual
los seres humanos acceden a una ocupación digna, equitativa y libre
(Bonilla & Flores, 2020; Comisión Nacional de los Derechos Humanos
[CNDH], 2017; Arroyo & Montoya, 2017).
Tanto la FPP como DHT deben su génesis en el derecho positivo a la
DHDH, bajo el canon del derecho al trabajo protegido del desempleo;
así como en el PIDESC, donde se regula explícitamente que los Estados
Partes garantizan y promueven la formación técnico y profesional en
el marco del derecho libre al trabajo. Desde una perspectiva técnica,
LA FORMACIÓN PROFESIONAL PERMANENTE COMO DERECHO HUMANO AL TRABAJO EN EL
MAGISTERIO PERUANO
Número 25 / ABRIL, 2025 (64-93)
70
Mendoza (2023); Ruiz y De los Santos (2022) señalan que la FPP como
DHT se deduce de la expresión trabajo digno y decente, regulada en el
corpus jurídico nacional y supranacional, en virtud de que una actividad
meritoria y decorosa exige el derecho de la formación y capacitación
necesaria para desarrollar el empleo asignado al trabajador y la
obligación del empleador de implementar dichas acciones formativas
que aseguren productividad y rentabilidad organizacional.
El dimensionamiento de esta variable tiene como base los planteamientos
de Mendoza (2023), quien señala que el corpus jurídico nacional e
internacional de derechos humanos en materia laboral le da “importancia
al reconocimiento del derecho a la capacitación del trabajador” (p.
145). El DHT como derecho laboral es planteado en la Carta Magna
peruana como fundamental, económico, social y cultural, inherente a
la dignidad humana (Arroyo & Montoya, 2017), lo que se vincula al
precepto de la educación para el trabajo, puesto que la formación es
parte de la educación; además, explícitamente se encuentra regulado en
las leyes orgánicas y ordinarias de la normativa peruana.
Esto coincide con lo expuesto internacionalmente en instrumentos
jurídicos del derecho laboral como derecho humano. Al respecto,
Patlán (2016) señala que los “derechos humanos laborales reconocen
como único titular universal a la persona, con el respeto de su dignidad
humana y satisfaciendo sus necesidades básicas” (p. 123); dicha premisa,
adicional a la DUDH y el PIDESC se concreta normativamente en el
C142, convenio sobre el desarrollo de los recursos humanos (CDRH)
y la R195, recomendación sobre el desarrollo de los recursos humanos
(RDRH), donde se señalan expresamente la implementación de políticas
de formación profesional de calidad y pertinentes en el trabajo y fuera
del mismo, asegurando siempre la cooperación entre trabajadores y
empleadores.
De acuerdo con lo referenciado, la investigación resulta conveniente
porque aborda la FPP como parte del derecho fundamental de todos a
una educación de calidad. Su relevancia radica en el benecio que esta
proporciona a los docentes, quienes pueden exigir la formación como
un derecho humano y a los estudiantes, quienes aprenden con docentes
cualicados. Mientras, su novedad se explica en la premisa de que la
FPP como DHT implica la formación autónoma, interna y externa para
asumir el acto formativo como un deber y un derecho que desarrolla
competencias, mejora el performance docente, asegura el aprendizaje,
la eciencia en la gestión, la productividad-rentabilidad organizacional y
el desarrollo socioeconómico del país.
Asimismo, la investigación se justica teóricamente en la premisa que
la FPP es una obligación del Estado y las empresas por constituir un
derecho humano y un deber de los docentes; en lo metodológico, se
plantean instrumentos para determinar el nivel de implementación de la
FPP del magisterio, así como el nivel de conocimiento de la normativa
Luis Alberto Castillo Patiño
CHAKIÑAN. Revista de Ciencias Sociales y Humanidades / ISSN 2550 - 6722
71
nacional y supranacional de la formación como DHT en los docentes
del sector estatal y no estatal. Por último, en el benecio práctico, los
instrumentos diseñados favorecen la elaboración de un diagnóstico de
necesidades formativas para implementar programas de capacitación
pertinentes que atiendan los intereses y expectativas de los docentes.
METODOLOGÍA
La investigación realizada asumió un diseño de enfoque mixto (Cueva et
al., 2023). El tipo de investigación fue básica porque buscó la pesquisa
del conocimiento por el conocimiento; además tuvo carácter socio-
jurídica al centrarse en el plano fáctico-social y no solo normativo
(Lariguet, 2019); es decir, el estudio implicó el análisis normativo
nacional-supranacional y la recolección de información empírica.
El diseño fue descriptivo-comparativo con el interés de construir o
establecer diferencias y/o semejanzas entre dos situaciones (Ñaupas
et al., 2018); además, por el enfoque mixto, se utilizó un diseño
concurrente, porque la información se acopió equitativamente en una
sola fase (Ortega-Sánchez, 2023).
El proceso seguido en la investigación se fundamentó en el esquema de
Ander-Egg (2011), circunscrito en la teoría sociológica, partiendo del
problema de la FPP como DHT y su status teórico para el momento del
estudio; posteriormente se planteó el diseño (descriptivo-comparativo)
para esbozar la fase empírica, donde se recopilaron los datos; luego
fueron organizados con sus respectivos análisis e interpretaciones como
parte de los resultados y la discusión; se nalizó con la redacción de
conclusiones.
El fundamento teórico de la investigación se asume desde la teoría
de la educación permanente (aprendizaje a lo largo de la vida o life
long learning) creada por Basil Yeaxlee en 1929, la cual acota que la
educación de adultos se determina al concluir la formación profesional
con el objetivo de seguir aprendiendo a partir de situaciones, necesidades
e intereses de los aprendices (Cobo & Moravec, 2011) con lo cual se
asegura buenos desempeños del docente en su práctica pedagógica que
redunda en la calidad de los aprendizajes.
La población la conformaron 566 docentes y la muestra 306 (161
pertenecientes a instituciones públicas y 145 a privadas); dicho muestreo
fue probabilístico de tipo aleatorio estraticado porque se segmentó
a la población (estatal y no estatal) con el n de formar categorías o
clases (Ñaupas et al., 2014), considerando como criterio de inclusión
a docentes con nombramiento y contratados por un año. Para los
LA FORMACIÓN PROFESIONAL PERMANENTE COMO DERECHO HUMANO AL TRABAJO EN EL
MAGISTERIO PERUANO
Número 25 / ABRIL, 2025 (64-93)
72
elementos (casos o normas) se realizó un muestreo por conveniencia
que permitiera acceder de manera oportuna y factible a los documentos
por analizar (Salgado-Lévano, 2018). El tamaño de la muestra de los
sujetos se obtuvo con la siguiente fórmula.
Donde:
Z = nivel de conanza jado por el investigador (99 % = 2,576).
P = proporción de la población que cumple la característica de interés
(p=0,50).
E = % del estimador jado por el investigador (5 % = 0,05).
N =Tamaño de la población (566).
Se aplicó una encuesta mediante un cuestionario de 36 preguntas que
midieron las variables; asimismo, se utilizó el análisis documental
y la guía de análisis de contenido, que recogió datos de dieciséis
normativas laborales: siete nacionales (constitución, leyes orgánicas y
ordinarias) y nueve supranacionales (declaraciones, pactos, convenios y
recomendaciones).
La validez del cuestionario se hizo mediante juicio de tres expertos que
valoraron la claridad, coherencia y relevancia de los ítems; se obtuvo un
1,00 con el coeciente de la V de Aiken y; la conabilidad se concretó
con la prueba piloto, al lograrse una abilidad de 0,96 con el coeciente
alfa de Cronbach.
El análisis cuantitativo de los datos inició con la revisión crítica del
formulario de Google, luego se realizó la codicación en el software
Ms Excel para determinar intervalos y la tabulación para obtener
frecuencias y porcentajes en tablas y/o guras en el marco de la estadística
descriptiva. Asimismo, en la estadística inferencial se utilizó la prueba
de normalidad de Kolmogorov-Smirnov y la prueba de hipótesis t de
Student para muestras independientes, donde se compararon las medias
de los profesores del sector estatal y no estatal respecto a la FPP como
DHT, mediante el empleo del software estadístico SPSS.
El aspecto ético se centró en la aplicación del principio de autonomía,
respetando la participación voluntaria de los sujetos (consentimiento
informado), así como el anonimato y la condencialidad; no-malecencia,
reejado al citar y referenciar con normas de la APA; benecencia, que
implicó informar los benecios y riesgos del estudio y; justicia, que se
aplicó brindando igualdad de oportunidades a los sujetos y eliminando
Luis Alberto Castillo Patiño
CHAKIÑAN. Revista de Ciencias Sociales y Humanidades / ISSN 2550 - 6722
73
el conicto de intereses (Siurana-Aparisi, 2010).
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Los hallazgos tienen como punto de partida el procesamiento de la
información referida a la formación profesional permanente como
derecho humano al trabajo recogida a través del cuestionario aplicado
a los docentes del sector público y privado, dichos resultados fueron
organizados según los objetivos e hipótesis planteadas y se presentan
en guras y tablas debidamente analizados e interpretadas (estadística
descriptiva), información cualitativa en tablas como parte del análisis de
contenido de la normativa nacional y supranacional vinculada a la FPP
como DHT, prueba de normalidad y prueba de hipótesis en el marco de
la estadística inferencial con su análisis e interpretación, incluyendo la
discusión de los hallazgos.
El proceso de análisis e interpretación de los resultados se realizó con
base en la escala de medición de las variables. El signicado de la escala
medición de la implementación de la FPP es el siguiente: inicio, cumple
con menos de la mitad de la puntuación total asignada a la variable y
se percibe un mínimo proceso de implementación de la FPP autónoma,
interna y externa según los indicadores de cada dimensión; proceso,
cumple con más de la mitad de la puntuación total asignada a la
variable y se percibe un proceso básico en la implementación de la FPP
autónoma, interna y externa con logros y dicultades en los indicadores
de cada dimensión; logrado, cumple con más de las dos terceras partes
de la puntuación total asignada a la variable y se percibe un proceso de
implementación completo y deseable de la FPP autónoma, interna y
externa según los indicadores de cada dimensión y; destacado, cumple
con más de las cuatro quintas partes de la puntuación total asignada
a la variable y se percibe un proceso de implementación completo,
sobresaliente y sostenible de la FPP autónoma, interna y externa según
los indicadores de cada dimensión.
Asimismo, el signicado de la escala medición del nivel de conocimiento
de la FPP como DHT fue el siguiente: insatisfactorio, cumple con menos
de la mitad de la puntuación total asignada a la variable y se evidencia
desconocimiento o conocimientos mínimos sobre la legislación nacional
y supranacional de la materia, según los indicadores de cada dimensión;
aceptable, cumple con más de la mitad de la puntuación total asignada
a la variable y se evidencia conocimientos básicos de la legislación
nacional y supranacional de la materia, según los indicadores de cada
dimensión; satisfactorio, cumple con más de las dos terceras partes de
LA FORMACIÓN PROFESIONAL PERMANENTE COMO DERECHO HUMANO AL TRABAJO EN EL
MAGISTERIO PERUANO
Número 25 / ABRIL, 2025 (64-93)
74
la puntuación total asignada a la variable y se evidencia conocimientos
teóricos deseables de la legislación nacional y supranacional de la
materia, según los indicadores de cada dimensión y; excelente, cumple
con más de las cuatro quintas partes de la puntuación total asignada a la
variable y se evidencia conocimientos teórico-prácticos sobresalientes
de la legislación nacional y supranacional de la materia, según los
indicadores de cada dimensión
IMPLEMENTACIÓN DE LA FPP COMO DHT
Como resultado del procesamiento del cuestionario aplicado en las
guras 1 y 2 se evidencia que, la FPP como DHT, en forma general,
es poco favorable en los docentes que laboran en entidades públicas y
privadas, al reejarse en el 35,0 % que valora en proceso y el 35,6
% que valora en inicio la implementación de dichas acciones de
formación. Asimismo, el nivel de conocimiento de la FPP como DHT es
desfavorable en los docentes, el cual se ve reejado en el 23,2 % ubicado
en el nivel aceptable y el 45,4 % situado en el nivel insatisfactorio,
notándose una mejor implementación y un mejor nivel de conocimiento
de dicha formación en el magisterio estatal en comparación al magisterio
no estatal, puesto que el acumulado del nivel logrado y destacado tiene
mayor porcentaje en los docentes del magisterio estatal.
Figura 1: Formación profesional permanente de los docentes, según
niveles de implementación, por sector magisterial
Luis Alberto Castillo Patiño
CHAKIÑAN. Revista de Ciencias Sociales y Humanidades / ISSN 2550 - 6722
75
Figura 2: Formación profesional permanente como derecho humano
al trabajo, según niveles de conocimiento de los docentes, por sector
magisterial
Los datos reejan que el proceso de implementación de la formación
permanente en los docentes está en proceso de desarrollo y con mejores
niveles en el grupo estatal porque solo el 10,6 % de la población considera
que la FPP de los docentes tiene una implementación en el magisterio
público en un nivel destacado, a diferencia del 4,1 % del magisterio
privado que la considera en el mismo nivel. En tanto, la cultura jurídica
de los docentes respecto a dichas acciones formativas en benecio de
su profesionalidad también está en proceso de desarrollo y con mejores
resultados en el magisterio estatal, porque solo el 9,3 % de la población
reeja un conocimiento de la FPP como DHT en un nivel destacado en
el magisterio público, a diferencia del 6,2 % del magisterio privado que
se ubica en el mismo nivel.
Los datos indican que son menores las probabilidades de exigir la
FPP como un derecho laboral protegido por los derechos humanos,
que, unido a la limitada promoción de las acciones de formación
como un deber de las empresas y del Estado, hacen más complejos el
desarrollo y desempeño docente que asegure los logros de aprendizaje
y la productividad-rentabilidad esperada en las organizaciones. Los
resultados guardan relación con Chacaltana et al. (2015), quienes
señalan que la formación profesional continua o permanente en Perú
es incipiente, debido a problemáticas relacionadas con el acceso,
la pertinencia y la calidad; por lo cual urge la ejecución de reformas
estructurales de índole constitucional y política, más planes orientados
a aligerar su proceso de construcción en benecio de los trabajadores de
los diversos sectores productivos.
LA FORMACIÓN PROFESIONAL PERMANENTE COMO DERECHO HUMANO AL TRABAJO EN EL
MAGISTERIO PERUANO
Número 25 / ABRIL, 2025 (64-93)
76
Tabla 1: Formación profesional permanente de los docentes, por
dimensiones, según nivel de implementación, por sector magisterial
Como se observa en la tabla 1, el nivel de implementación de la FPP en las
entidades estatales y no estatales es valorado en proceso por el 43,8 % y
en inicio por el 22,5 % en la modalidad de FPP autónoma. Además, el
26,5 % de la muestra consultada valora en proceso y el 32,0 % valora
en inicio la modalidad de FPP interna y; el 15,7% valora en proceso y
el 63,4 % valora en inicio la modalidad de FPP externa, advirtiéndose
una mejor implementación de la formación autónoma, interna y externa
en el magisterio estatal, en contraste con el magisterio no estatal, pues
el acumulado porcentual del nivel logrado y destacado es mayor en los
docentes que laboran en entidades educativas públicas.
De acuerdo con la información estadística, los docentes tienen limitadas
posibilidades de permanecer, de ascender y/o iniciar un plan de carrera
en la organización, porque sin formación pertinente y funcional del
colaborador al interior del centro de trabajo o fuera de él es difícil
asegurar el empleo en una institución, como también es complejo tener
un desempeño destacado que le dé solidez para el ascenso profesional.
Además, ven disminuida su identidad y competencia profesional en
virtud de los bajos niveles de formación autónoma y se reduce el sentido
de pertenencia organizacional, la pertinencia de la labor docente y la
efectividad del desempeño-productividad-rentabilidad por los bajos
niveles de formación interna. Por último, son escasas las opciones para
sistematizar e intercambiar experiencias que generen impactos sociales,
dado la baja implementación de la formación externa.
Luis Alberto Castillo Patiño
CHAKIÑAN. Revista de Ciencias Sociales y Humanidades / ISSN 2550 - 6722
77
Tabla 2: Formación profesional permanente como derecho humano
al trabajo, por dimensiones, según nivel de conocimiento de los
docentes, por sector magisterial
Como se aprecia, los datos de la tabla 2 evidencian, en forma general,
que el nivel de conocimiento de la FPP como DHT en la legislación
nacional por parte del magisterio estatal y no estatal es aceptable
en el 28,8 % de docentes e insatisfactorio en el 37,9 % de maestros.
Igualmente, el 18,6 % de docentes se encuentra en el nivel aceptable
y el 52,6 % en el nivel insatisfactorio respecto al conocimiento de
la FPP como DHT en la legislación supranacional. Se percibieron
mejorías en dicho grado de conocimiento en el magisterio estatal,
puesto que el acumulado porcentual del nivel satisfactorio y excelente
respecto a la normativa nacional es superior en 1,8 % y en la normativa
supranacional es mayor en 0,9 % en los profesores que laboran en las
entidades educativas gestionadas por el Estado en contraposición con
el magisterio no estatal.
Las ventajas del nivel de conocimiento de la FPP como DHT en el
grupo de docentes estatales se explica en el sentido de que necesitan
conocer más el corpus jurídico nacional para defender sus derechos
laborales individuales y colectivos, pues asumen que el Estado es el
principal promotor y protector. En consecuencia, requieren mayor
conocimiento de la Constitución, las leyes orgánicas de los sectores
involucrados (educación y trabajo) y las leyes ordinarias (generales y
especícas) del ámbito peruano; así como, mayor entendimiento de las
declaraciones y los pactos, de los convenios y de las recomendaciones
del ámbito internacional que ordenan y/o regulan el proceso de
formación permanente del profesorado.
De igual manera, es importante para los docentes conocer el marco legal
que fundamenta la FPP como un derecho humano al trabajo porque,
LA FORMACIÓN PROFESIONAL PERMANENTE COMO DERECHO HUMANO AL TRABAJO EN EL
MAGISTERIO PERUANO
Número 25 / ABRIL, 2025 (64-93)
78
como premisa general, todo ciudadano debe conocer sus derechos, así
como los mecanismos e instituciones que los deenden (Cifuentes &
Higuera, 2014). En ese sentido, en el contexto de esta investigación,
el conocimiento de dichos derechos favorece en el magisterio la
reclamación de acciones de capacitación y actualización permanente
como parte del proceso de formación en el marco de las exigencias
normativas, tal como se colige de los planteamientos de la Organización
Internacional del Trabajo (2005) donde en la Recomendación 195 acota
que los Estados Miembro deben implementar políticas formativas y de
aprendizaje permanente en el trabajo y fuera de él como un derecho que
promueve el desarrollo de competencias y cualicaciones, así como la
facilitación de la empleabilidad. Además, en el contexto peruano, según
la Ley de reforma magisterial (2012), conocer este marco legal es
fundamental, no solo porque permite a los docentes exigir actividades
de especialización, capacitación y actualización en el marco de la
formación en servicio, sino porque dicha formación es relevante para
las evaluaciones del desempeño docente, el registro en el escalafón
magisterial donde se publica la trayectoria laboral, la valoración de
formación y méritos para el ascenso en la carrera pública magisterial, el
acceso a cargos directivos y para mejorar los logros de aprendizaje de
los estudiantes.
INFORMACIÓN CUALITATIVA: FPP COMO DHT
En virtud de que la investigación trabajó con un enfoque mixto, en esta
sección se presentan los hallazgos cualitativos producto del análisis de
contenido de dieciséis normas jurídicas: siete nacionales (constitución,
leyes orgánicas y leyes ordinarias) y nueve supranacionales
(declaraciones y pactos, convenios y recomendaciones) con la nalidad
de analizar la regulación explícita e implícita de la FPP como un
DHT en el corpus jurídico nacional y supranacional. En el proceso de
análisis, luego de la tipicación de la normativa, se realizó una lectura
global para identicar y seleccionar los fragmentos jurídicos (incisos,
numerales, literales, artículos, capítulos y/o títulos) que guardaban
relación con las categorías FPP como DHT en la legislación nacional y
legislación supranacional.
Con las categorías identicadas se construyó una matriz descriptiva
por categoría que involucró la norma jurídica, el tipo de regulación, el
tipo de relación y el fragmento clave que da lugar a la construcción del
discurso, su análisis e interpretación; para ello se utilizó como criterios
de análisis la jerarquización normativa, la constitucionalización y la
convencionalización del derecho, es decir, la selección y análisis incluyó
normas de mayor jerarquía como declaraciones o constituciones, hasta
Luis Alberto Castillo Patiño
CHAKIÑAN. Revista de Ciencias Sociales y Humanidades / ISSN 2550 - 6722
79
normas de menor jerarquía como leyes y recomendaciones según
sean del contexto nacional o supranacional, con base en la teoría del
pluralismo jurídico planteada por Eugen Ehrlich, que asume la coexistencia
de diversas normas ociales o no en un mismo espacio geosociopolítico,
pero de corpus jurídico distinto (Almache, 2019; Martínez, 2021).
Respecto a la FPP como DHT, tal como se observa en la tabla 3,
producto del análisis de contenido se tiene que en la legislación nacional
se prescribe en forma explícita e implícita en la CPP, en forma concreta
en los capítulos de derechos fundamentales y derechos sociales y
económicos, donde se establece una relación de jerarquía, puesto que
se habla de la expresión: educación para el trabajo y, la formación para
el trabajo, formación permanente, formación continua o capacitación
laboral se circunscribe o forma parte de la educación para el trabajo.
Asimismo, la FPP como DHT está normada de manera explícita en la
Ley de organización y funciones del Ministerio de Educación (2021),
emitida por el Congreso de la República del Perú, que tipica como
una de las funciones de este sector, la formación en servicio del docente
de educación básica; además de lo señalado en la Ley de organización
y funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
(2009), ley de organización y funciones del MTPE, que hace mención
a la formación profesional y capacitación para el trabajo como una
competencia exclusiva de este sector ministerial; es decir, la formación
profesional permanente de los docentes del sector estatal y no estatal
en el marco jurídico orgánico del Perú, también se encuentra bajo la
analogía de capacitación laboral o formación en servicio.
En resumen, la FPP como DHT se regula explícita e implícitamente
en la normativa ordinaria peruana tanto en el sector estatal como no
estatal. En ese sentido, para el sector estatal, la formación se norma en
la Ley General de Educación (2003) bajo el precepto de que el maestro
participa en las acciones de capacitación y actualización profesional y,
en la Ley de reforma magisterial (2012) del Congreso de la República
del Perú, donde se hace mención al área de desempeño laboral
de formación docente, encargada de las acciones de capacitación,
actualización y especialización de los maestros, así como de la
regulación de los programas de formación en servicio. En el sector
no estatal, la FPP se regula con el decreto legislativo 728 emitido
por la Presidencia de la República del Perú (1997), donde se norma
la obligación del empleador de brindar capacitación al trabajador, así
como en la Ley sobre modalidades formativas laborales (2005), que
menciona las modalidades de pasantías de docentes y la actualización
para el reingreso al trabajo como parte de las acciones de formación
profesional permanente.
LA FORMACIÓN PROFESIONAL PERMANENTE COMO DERECHO HUMANO AL TRABAJO EN EL
MAGISTERIO PERUANO
Número 25 / ABRIL, 2025 (64-93)
80
Tabla 3: Formación profesional permanente como derecho humano al
trabajo en la legislación nacional, según análisis de contenido de las
normas jurídicas
Luis Alberto Castillo Patiño
CHAKIÑAN. Revista de Ciencias Sociales y Humanidades / ISSN 2550 - 6722
81
Tabla 4: Formación profesional permanente como derecho humano al
trabajo en la legislación supranacional, según análisis de contenido de
las normas jurídicas
Tal como se observa en la tabla 4, la FPP como DHT en la legislación
supranacional se prescribe de forma explícita e implícita en la DUDH
aprobada con la Resolución 217 A (III) de las Naciones Unidas (2015),
el PIDESC aprobado con la Resolución 2200 A (XXI) de las Naciones
Unidas (1966), la DADDH según la compilación del Ministerio de
Justicia y Derechos Humanos de la Nación Argentina (2016) y el
LA FORMACIÓN PROFESIONAL PERMANENTE COMO DERECHO HUMANO AL TRABAJO EN EL
MAGISTERIO PERUANO
Número 25 / ABRIL, 2025 (64-93)
82
Protocolo de San Salvador promulgado por la Organización de Estados
Americanos (1988), donde se hace mención a expresiones de trabajo
en condiciones satisfactorias, trabajo según capacidades y destrezas y
obligación de la formación profesional de los Estados Partes, notándose
una relación de jerarquía, analogía e implicación.
Asimismo, se norma en forma explícita convenios como: el CLPE
expedido por la Organización Internacional del Trabajo (1974a) y el
CDRH emitido por la Organización Internacional del Trabajo (1975),
en los cuales se indica la licencia con goce de haber para acciones
formativas y la formación profesional como estrategia para mejorar la
aptitud del colaborador con base a sus necesidades laborales.
Por último, se regulan en recomendaciones como: la RLPE aprobada
por la Organización Internacional del Trabajo (1974b), la RDRH
promulgada por la Organización Internacional del Trabajo (2005) y
la RAC emitida por la Organización Internacional del Trabajo (2023),
donde se señalan que los Estados Miembros ejecutan políticas para
la licencia pagada con nes formativos, implementan políticas de
formación e implementan aprendizajes de calidad.
PRUEBA DE NORMALIDAD
La prueba de normalidad determina la estadística (paramétrica o no
paramétrica) a usar en la prueba de hipótesis, al respecto, Galindo-
Domínguez (2020) señala que muestras superiores a 50 casos utilizan
la prueba de Kolmogorov-Smirnov, que parte de los supuestos: H0:
los datos provienen de una distribución normal y se utilizan técnicas
paramétricas y Hi: los datos no provienen de una distribución normal
y se utilizan técnicas no paramétricas (De La Puente, 2019); además,
plantea como criterios de decisión: si p-valor<0,05 se rechaza la
hipótesis nula y se acepta la hipótesis del investigador; pero, si p≥0,05
se acepta la hipótesis nula y se rechaza la hipótesis del investigador.
Tabla 5: Prueba de normalidad, según grupos y signicancia
*. Esto es un límite inferior de la signicación verdadera.
(a) Corrección de signicación de Lilliefors.
Luis Alberto Castillo Patiño
CHAKIÑAN. Revista de Ciencias Sociales y Humanidades / ISSN 2550 - 6722
83
Los datos de la tabla 5 determinan que la signicancia de los resultados
del instrumento es de 0,059 en el magisterio estatal y 0,200 en el
magisterio no estatal, resultado mayor a 0,05; por lo tanto, se asume
como criterio de decisión que p≥0,05, aceptando la hipótesis nula que los
datos provienen de una población con distribución normal, rechazándose
la hipótesis del investigador; correspondiendo aplicar la estadística
paramétrica en la prueba de hipótesis, concretamente, la t de Student
para dos muestras independientes, la cual compara la media de dos
poblaciones con el n de determinar si existe diferencia signicativa
de los grupos en los datos (Huaire-Inacio et al., 2022), es este caso, la
diferencia del nivel de implementación y el nivel de conocimiento de la
FPP como DHT entre el magisterio estatal y no estatal.
PRUEBA DE HIPÓTESIS DE LA FPP COMO DHT
En cuanto a las hipótesis generales, el artículo de investigación planteó
como Hi: Existen diferencias signicativas en el nivel de implementación
y conocimiento de la formación profesional permanente como derecho
humano al trabajo entre el magisterio público y privado y H0: No existen
diferencias signicativas en el nivel de implementación y conocimiento
de la formación profesional permanente como derecho humano al trabajo
entre el magisterio público y privado.
Tabla 6: Diferencias de la formación profesional permanente como
derecho humano al trabajo, según sector magisterial, por nivel de
signicancia
Según lo presentado en la tabla 6, que prueba la hipótesis general, si bien
existen diferencias a favor del magisterio estatal en la implementación
de la FPP como DHT con una media de 3,494; dichas diferencias no son
signicativas, puesto que la signicancia asintótica es de 0,273, la cual
es superior a 0,05, por lo que se rechaza la hipótesis del investigador y
se acepta la hipótesis nula. Este proceso elemental de implementación y
sin diferencias signicativas en docentes del grupo estatal y no estatal,
vulnera uno de los derechos humanos en el ámbito laboral: formarse
permanentemente para un empleo digno y decente.
LA FORMACIÓN PROFESIONAL PERMANENTE COMO DERECHO HUMANO AL TRABAJO EN EL
MAGISTERIO PERUANO
Número 25 / ABRIL, 2025 (64-93)
84
Lo precisado anteriormente no se condice con la protección explícita
e implícita en declaraciones y pactos, convenios y recomendaciones
del corpus jurídico supranacional; así como en la carta magna, leyes
orgánicas y leyes ordinarias del corpus jurídico nacional; además,
dicha transgresión no solo afecta el desempeño docente, sino también
el aprendizaje de los estudiantes, la gestión escolar, la productividad-
rentabilidad organizacional y el desarrollo del país. El proceso
elemental de implementación al que se hace mención en el párrafo
anterior guarda relación con el estudio de Aguirre-Canales et al. (2021),
quienes acotan que en América Latina hay una tendencia ascendente
y con impactos positivos en los programas formativos, puesto que
“fortalece las competencias pedagógicas de los docentes permitiéndoles
la transformación de su labor educativa” (p. 109).
Tabla 7: Diferencias del nivel de implementación de la formación
profesional permanente autónoma, interna y externa, según sector
magisterial, por nivel de signicancia
Como se aprecia en la tabla 7, si bien existen diferencias a favor
del magisterio estatal en el nivel de implementación de la FPP, solo
son signicativas en la implementación de la dimensión FPP interna
con una media de 2,348 y una signicancia bilateral de 0,008 y en
la variable FPP con una media de 3,874 y una signicancia bilateral
de 0,037, inferiores a 0,05. Por lo tanto, se aceptan las hipótesis del
investigador y se rechazan las hipótesis nulas; sin embargo, en las dos
dimensiones restantes, las diferencias no son signicativas, puesto
que la FPP autónoma tiene una diferencia de 0,886 y una signicancia
asintótica de 0,168 y la FPP externa obtiene una diferencia de 0,640 y
una signicancia asintótica de 0,387 superiores a 0,05, en consecuencia,
se rechaza la hipótesis del investigador y se acepta la hipótesis nula.
La limitada implementación de la FPP autónoma, interna y externa con
Luis Alberto Castillo Patiño
CHAKIÑAN. Revista de Ciencias Sociales y Humanidades / ISSN 2550 - 6722
85
mayor notoriedad en el grupo no estatal y las diferencias signicativas a
favor del grupo estatal en comparación con el grupo no estatal en la FPP
interna, reejan que existe un interés, aunque no pleno del colaborador,
las organizaciones (empresas e instituciones) y el Estado para desarrollar
acciones de formación, pero requiere de mayor autoexigencia como un
deber y la exigencia como un derecho por el trabajador, más promoción
y cumplimiento del deber por las organizaciones y mayor vigilancia
por el Estado, en virtud de que las investigaciones demuestran su
gran impacto en el desarrollo personal, profesional, organizacional,
comunitario y social.
Los efectos positivos de las acciones formativas en el desempeño
profesional se visualizan en la investigación realizada por Castillo
(2023), quien asume que la formación autónoma como un proceso de
autorregulación profesional y preparación independiente, inuye de
manera signicativa en la evaluación del desempeño docente. Además,
la investigación de Alonso y Vera (2022) concluye que la formación
interna o en el centro de trabajo facilita la implementación del
aprendizaje continuo, dinámico y gradual de una comunidad educativa,
en virtud de su funcionalidad, pertinencia y efectividad. Asimismo,
Jamaica (2015) acota que la FPP externa o fuera del centro de trabajo
fortalece conocimientos generales y/o temáticas especícas de un área.
Cabe enfatizar en que las diferencias signicativas y no signicativas en
la implementación de los tipos de formación entre el magisterio estatal y
no estatal guardan relación con la motivación extrínseca de la docencia
pública, puesto que, para este último grupo, la formación autónoma le
es útil en el nombramiento docente, el ascenso en la carrera y el acceso
a cargos; mientras que, la formación interna como función primigenia
de los directivos es evidencia para la continuidad en el cargo.
Tabla 8: Diferencias del nivel de conocimiento de la FPP como
derecho humano al trabajo en la legislación nacional y supranacional,
según sector magisterial, por nivel de signicancia
LA FORMACIÓN PROFESIONAL PERMANENTE COMO DERECHO HUMANO AL TRABAJO EN EL
MAGISTERIO PERUANO
Número 25 / ABRIL, 2025 (64-93)
86
Según se observa en la tabla 8, si bien existen diferencias entre
el magisterio no estatal y estatal en el nivel de conocimiento de las
acciones formativas como DHT, no son signicativas; puesto que, se
tiene una media de -0,380 y una signicancia bilateral de 0,846 en el
nivel de conocimiento de la FPP como DHT.
Además, en la dimensión conocimiento de las acciones formativas como
DHT en la legislación nacional, la media es de 0,386 y la signicancia
bilateral de 0,726 y en la dimensión conocimiento de las acciones
formativas como DHT en la legislación supranacional, la media es de
-0,766 y la signicancia bilateral de 0,409, superiores a 0,05, por lo
tanto, se rechaza las hipótesis del investigador y se acepta la hipótesis
nula.
El insuciente nivel de conocimiento de los docentes del grupo estatal
y no estatal respecto a la FPP como DHT en la legislación nacional
y supranacional y su proceso de implementación en una etapa inicial,
reduce las posibilidades de que los colaboradores exijan mediante
convenios colectivos ante sus empleadores y el Estado, el desarrollo
de dichas acciones. En este contexto, la investigación de Ruiz y De los
Santos (2022) concluye que los órganos jurisdiccionales del sistema
de justicia (cortes y/o tribunales) del ámbito nacional y supranacional,
evidencian avances notorios en la capacitación laboral como un derecho
humano. No obstante, la promoción y protección de dicho derecho está
en desarrollo, pues requiere de mayor concienciación de autoridades
estatales, empleadores y colaboradores respecto a las ventajas e
impactos en la práctica profesional, el logro de metas y el desarrollo
nacional.
Los resultados relevantes de la investigación radican en que brinda
información empírica del nivel de implementación y nivel de
conocimiento del magisterio respecto a la FPP autónoma, interna y
externa como DHT prescrita en la normativa nacional y supranacional,
en el marco de la formación como un deber y un derecho del colaborador
ineludible de las organizaciones y el Estado.
La investigación analizó la normativa actualizada de la FPP como DHT
donde se regula por los órganos competentes de manera explícita e
implícita dichas acciones formativas, así como la relación de jerarquía,
analogía e implicación establecida entre la FPP y términos análogos en
el corpus jurídico nacional y supranacional, con el objetivo de exigir su
cumplimiento con argumentos de derecho; también sienta la premisa de
que la formación no solo aporta a las competencias y desempeños de los
docentes, sino que mejora los logros de aprendizaje, la gestión escolar,
la productividad-rentabilidad laboral y el desarrollo socioeconómico y
cultural.
En resumen, se evidenció información relevante sobre la protección
jurídica de la FPP, así como información empírica acerca de la
Luis Alberto Castillo Patiño
CHAKIÑAN. Revista de Ciencias Sociales y Humanidades / ISSN 2550 - 6722
87
implementación y el nivel de conocimiento de las acciones formativas
como derecho humano laboral en el magisterio peruano. No obstante,
conviene aplicar metodologías de investigación-acción o investigación
aplicada para determinar los efectos de la FPP en el desempeño docente
y en el aprendizaje de los estudiantes.
Adicionalmente, desde una perspectiva jurídica, es necesario la creación
de propuestas de iniciativa legislativas en el Perú que declara necesidad
pública e interés nacional la formación profesional permanente de los
docentes por considerarse un derecho humano, así, no se afecten otros
derechos humanos como el referente a la educación de calidad en los
estudiantes.
CONCLUSIONES
La implementación de la FPP como DHT es poco favorable en los
docentes de entidades públicas y privadas, evidenciándose en el 35,0 %
que lo valora en proceso y el 35,6 % que lo valora en inicio; además, el
nivel de conocimiento de los docentes de dicha formación como un DHT
es desfavorable, reejado en el 23,2 % ubicado en el nivel aceptable y
el 45,4 % en el nivel insatisfactorio.
Las particularidades reejadas en la FPP como DHT en el sector
público y privado se centran en las diferencias porcentuales en el nivel
de implementación y conocimiento de dichas acciones formativas,
demostrándose un mejor performance en el magisterio estatal con una
media superior en 3,494, pero dicha diferencia no es signicativa, tal
como lo demuestra el 0,273 de signicancia bilateral, esto signica que
en el sector estatal se implementa con más notoriedad la formación
permanente autónoma, interna y externa y se tiene mejor dominio de la
normativa nacional y supranacional de la FPP como DHT.
El nivel de implementación elemental de la FPP como DHT reejado
como parte de los resultados cuantitativos, de acuerdo con el análisis
de contenido realizado a las dieciséis normativas jurídicas se tiene que
existe una brecha sustancial entre lo normado en el corpus jurídico
nacional y supranacional donde se hace mención explícita e implícita
de la formación de los colaboradores para el trabajo y, lo encontrado
como resultado fáctico producto del cuestionario aplicado, lo cual vulnera
el derecho fundamental y humano de formarse para realizar un trabajo
digno y decente.
El nivel de implementación de la FPP autónoma, interna y externa en la
muestra de estudio es poco favorable, pues ello se evidencia en el 43,8
% que lo valora en proceso y el 22,5 % que lo valora en inicio en el
LA FORMACIÓN PROFESIONAL PERMANENTE COMO DERECHO HUMANO AL TRABAJO EN EL
MAGISTERIO PERUANO
Número 25 / ABRIL, 2025 (64-93)
88
caso de la formación autónoma; en el 26,5 % que lo valora en proceso
y el 32,0 % que lo valora en inicio, en la formación interna y; en el 15,7
% que lo valora en proceso y el 63,4 % que lo valora en inicio, en la
formación externa.
Además, si bien, los diversos tipos de formación evidencian mejores
resultados en los docentes estatales en comparación a los no estatales,
dichas diferencias no son signicativas, tal como se corrobora con el
0,168 de signicancia bilateral para la formación autónoma y 0,378 para
la formación externa; no obstante, en el caso de la formación interna las
diferencias sí son signicativas con un 0,008 de signicancia bilateral;
ello implica que la gestión escolar en las entidades del Estado tienen un
mejor performance en el proceso de implementación de los programas
formativos, pero se debe profundizar para ver reejado los impactos en
los logros de aprendizaje de los estudiantes.
El nivel de conocimiento de los docentes del magisterio público y
privado de la FPP como DHT en normas nacionales y supranacionales
es poco satisfactorio, lo cual se reeja en el 28,8 % de docentes ubicados
en aceptable y el 37,9 % en insatisfactorio en el nivel de conocimiento
de la formación como DHT en la legislación nacional y; en el 18,6 % de
docentes que se encuentran en aceptable y el 52,6 % en insatisfactorio
en el nivel de conocimiento de la formación como DHT en la legislación
supranacional. Asimismo, si bien el nivel de conocimiento evidencia
mínimas diferencias en los resultados de los docentes estatales y no
estatales, no son signicativas, tal como se comprueba con el 0,726 de
signicancia bilateral en el conocimiento de las normas nacionales y
0,409 en el conocimiento de las normas supranacionales; esto implica
una necesidad de generar una cultura jurídica en los docentes respecto a
los derechos laborales relacionados con la formación permanente, con
el n de exigirlos ante sus empleadores, además, la mejoría en el nivel
de conocimiento de los docentes del sector estatal se debe a que dichos
derechos son más funcionales en este grupo.
DECLARACIÓN DE CONFLICTOS DE INTERESES: El autor
declara no tener conictos de intereses.
AGRADECIMIENTOS: El autor agradece el apoyo brindado por los
directores de la red de colegios Futura Schools y de las instituciones
educativas de la UGEL de Talara, quienes brindaron su apoyo en el
seguimiento a la aplicación de los instrumentos, pero no son responsables
del contenido de este artículo.
DECLARACIÓN DE APROBACIÓN DEL COMITÉ DE ÉTICA:
El autor declara que la investigación contó con el permiso y la aprobación
de las autoridades respectivas y del Comité de Ética de la institución
responsable, en tanto la misma implicó a seres humanos.
Luis Alberto Castillo Patiño
CHAKIÑAN. Revista de Ciencias Sociales y Humanidades / ISSN 2550 - 6722
89
DECLARACIÓN DE DISPONIBILIDAD DE DATOS: El autor
declara que los datos utilizados en la investigación realizada se
encuentran disponibles y sin restricciones de acceso para ser analizados
por los interesados en el repositorio de la Universidad César Vallejo, a
través del siguiente enlace: https://n9.cl/xu74n
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Aguirre-Canales, V. I., Gamarra-Vásquez, J. A., Lira-Seguín, N. A., &
Carcausto, W. (2021). La formación continua de los docentes
de educación básica infantil en América Latina: una revisión
sistemática. Investigación Valdizana, 15(2), 101-111. https://
n9.cl/r5m1j
Almache, E. J. (2019). El pensamiento constitucionalista en el
pluralismo jurídico. Un paradigma del siglo XXI en construcción
y desarrollo en el Estado de Derecho ecuatoriano. Revista de la
Facultad de Derecho de México, 69(275-1), 467-512. https://
n9.cl/d2aqr
Alonso, M., & Vera, J. (2022). La formación en centro del profesorado
no universitario: modalidad fundamental en su formación
permanente. Teoría de la Educación. Revista Interuniversitaria,
35(1), 167-184. https://n9.cl/jk4iz
Ander-Egg, E. (2011). Aprender a investigar: Nociones básicas para la
investigación social. Editorial Brujas.
Arroyo, E. A., & Montoya, R. (2017). Trabajo y derechos humanos.
Algunos retos contemporáneos. Universidad Juárez del Estado
de Durango. Instituto de Investigaciones Jurídicas.
Benítez, I. M., Ramírez, A. M., & Reyes, J. I. (2019). La formación
permanente: una necesidad del profesorado universitario. Luz,
18(4), 80-86. https://n9.cl/l6800
Bonilla, C. S., & Flores, L. C. (2020). El derecho humano al trabajo y
su dimensión protectora en la norma laboral mexicana. Revista
IUS, 14(45), 107-126. https://n9.cl/4shrhz
Castillo, L. (2023). Programa de formación permanente y su inuencia
en la evaluación del desempeño docente en una Institución
Educativa Privada de Talara-Piura, 2015. Editorial CICI.
Chacaltana, J., Díaz, J. J., & Rosas-Shady, D. (2015). Hacia un
sistema de formación continua de la fuerza laboral en el Perú.
Organización Internacional del Trabajo y Banco Interamericano
de Desarrollo.
LA FORMACIÓN PROFESIONAL PERMANENTE COMO DERECHO HUMANO AL TRABAJO EN EL
MAGISTERIO PERUANO
Número 25 / ABRIL, 2025 (64-93)
90
Cifuentes, J. E., & Higuera, J. A. (2014). Mecanismos de protección
de los derechos humanos en Colombia. Derecho y Sociedad,
12(23), 115-133. https://n9.cl/tmkhze
Cobo, J. C., & Moravec, J. W. (2011). Aprendizaje Invisible.: Hacia
una nueva ecología de la educación. Laboratorio de Mitjans
Interactius, Universitat de Barcelona.
Comisión Nacional de los Derechos Humanos. (2017). Los derechos
humanos laborales. Talleres de Grupo Comercial e Impresos
Cóndor, S. A. de C. V.
Consejo Nacional de Educación (2022). Proyecto Educativo Nacional
-PEN 2036- (2.a ed.). Tarea Asociación Gráca Educativa.
Cueva, T., Jara, O., Arias, J. Flores, F. A., & Balmaceda, C. A. (2023).
Métodos mixtos de investigación para principiantes. Instituto
Universitario de Innovación Ciencia y Tecnología Inudi Perú
S. A. C.
De La Puente, M. A. (2019). Seguros de salud y movilidad internacional
de pacientes: un estudio mixto. Editorial Universidad del Norte.
Decreto legislativo 728 [con fuerza de ley]. Por medio del cual se
aprueba la Ley de productividad y competitividad laboral. 27 de
marzo de 1997. https://n9.cl/89lwj
Decreto Supremo Nº 011-2012-ED [con fuerza de ley]. Por medio del
cual se aprueba el Reglamento de la Ley Nº 28044, Ley General
de Educación. 6 de julio de 2012. https://n9.cl/feifx
De-Juanas, A., & Rodríguez-Bravo, A. E. (2019). Educación de
personas adultas y mayores. Editorial UNED.
Fernández, V. (2010). Derechos humanos y relaciones laborales.
Editorial Netbiblo, S. L.
Galindo-Domínguez, H. (2020). Estadística para no estadísticos:
una guía básica sobre la metodología cuantitativa de trabajos
académicos. Editorial Área de Innovación y Desarrollo, S. L.
Huaire-Inacio, E. J., Marquina-Luján, R. J., Horna-Calderón, V. E.,
Llanos-Miranda, K. N., Herrera-Álvarez, A. M., Rodríguez-
Sosa, J., & Villamar-Romero, R. M. (2022). Tesis fácil. El arte
de dominar el método cientíco. Casa Editorial Analética.
Jamaica, F. M. (2015). Los benecios de la capacitación y el desarrollo
del personal de las pequeñas empresas. Universidad Militar
Nueva Granada. https://n9.cl/7w5zt
Jones, E., & Brown, S. (2023). La internacionalización de la Educación
Superior: Perspectivas institucionales, organizativas y éticas.
Luis Alberto Castillo Patiño
CHAKIÑAN. Revista de Ciencias Sociales y Humanidades / ISSN 2550 - 6722
91
Narcea Ediciones.
Lariguet, G. (2019). Metodología de la investigación jurídica:
Propuestas contemporáneas. Editorial Brujas.
Ley de organización y funciones del Ministerio de Educación de 2021.
Ley 31224. 19 de julio de 2021. https://n9.cl/sn53ne
Ley de organización y funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo de 2009. Ley 29381. 15 de junio de 2009. https://
n9.cl/bcf0o
Ley de reforma magisterial de 2012. Ley 29944. 25 de noviembre de
2012. https://n9.cl/hx6ba
Ley General de Educación de 2003. Ley 28044. 29 de julio de 2003.
https://n9.cl/a8hvz
Ley sobre modalidades formativas laborales de 2005. Ley 28518. 24 de
mayo de 2005. https://n9.cl/5efy6
Márquez, I. M. (2013). Impartición de acciones formativas para el
empleo. SSCE0110. IC Editorial.
Martín, A. M., Campos, B., & Pérez, L. (2021). El desarrollo de la
profesión docente. Una nueva visión desde la acción pedagógica.
UNED.
Martínez, J. (2021). Pluralismo jurídico en Hispanoamérica [Tesis de
grado, Universidad de Valladolid]. Repositorio institucional.
https://n9.cl/p6iu4
Martínez, L. P. (2023). Formación permanente del profesor en la escuela
y su aporte en el desarrollo del pensamiento crítico en contextos
rurales de Montería. Ciencia Latina Revista Cientíca
Multidisciplinar, 7(5), 6505-6526. https://n9.cl/dcrh1t
Mendoza, D. L. (2023). La capacitación laboral en el marco jurídico
nacional e internacional. Transdisciplinar: Revista de Ciencias
Sociales del CEH, 2(4), 141-163. https://n9.cl/7zz4x7
Ministerio de Educación. (2021). Encuesta nacional a docentes de
instituciones educativas públicas de educación básica regular.
https://n9.cl/3lnd
Ministerio de Justicia y Derechos Humanos de la Nación Argentina.
(2016). Declaración americana de los derechos y deberes del
hombre. Área de Publicaciones de la Secretaría de Derechos
Humanos y Pluralismo Cultural del Ministerio de Justicia y
Derechos Humanos de la Nación.
Moreano, G. (2022). El Perú en PISA 2018. Informe nacional de
LA FORMACIÓN PROFESIONAL PERMANENTE COMO DERECHO HUMANO AL TRABAJO EN EL
MAGISTERIO PERUANO
Número 25 / ABRIL, 2025 (64-93)
92
resultados. Ministerio de Educación del Perú.
Mulvihill, T. M., & Swaminathan, R. (2024). Investigación educativa
basada en las artes. Ediciones Morata.
Naciones Unidas. (16 de diciembre de 1966). Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales. https://n9.cl/hf5ro
Naciones Unidas. (2015). Declaración Universal de los Derechos
Humanos. Editorial Naciones Unidas. https://n9.cl/imy5
Naciones Unidas. (2018). La Agenda 2030 y los Objetivos de Desarrollo
Sostenible: una oportunidad para América Latina y el Caribe.
Publicación de las Naciones Unidas.
Naciones Unidas. (2022). Informe de los Objetivos de Desarrollo
Sostenible 2022. Publicación de las Naciones Unidas.
Ñaupas, H., Mejía, E., Novoa, E., & Villagómez, A. (2014). Metodología
de la investigación cuantitativa-cualitativa y redacción de la
tesis (4.a ed.). Ediciones de la U.
Ñaupas, H., Valdivia, M. R., Palacios, J. J., & Romero, H. E. (2018).
Metodología de la investigación cuantitativa-cualitativa y
redacción de la tesis (5.a ed.). Ediciones de la U.
OECD. (2023). PISA 2022 Results (Volume I): The State of Learning
and Equity in Education. OECD Publishing.
Organización de Estados Americanos. (1988). Protocolo adicional a la
convención americana sobre derechos humanos en materia de
derechos económicos, sociales y culturales “Protocolo de San
Salvador”. https://n9.cl/lv1i
Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y
la Cultura (Unesco). (2016). Educación 2030: Declaración de
Incheon y marco de acción para la realización del objetivo de
desarrollo sostenible 4: Garantizar una educación inclusiva y
equitativa de calidad y promover oportunidades de aprendizaje
permanente para todos. https://n9.cl/v6fyj
Organización Internacional del Trabajo. (1974a). C140, Convenio sobre
la licencia pagada de estudios, 1974. https://n9.cl/t4fk4m
Organización Internacional del Trabajo. (1974b). R148, Recomendación
sobre la licencia pagada de estudios, 1974. https://n9.cl/x8k89
Organización Internacional del Trabajo. (1975). C142, Convenio sobre el
desarrollo de los recursos humanos, 1975. https://n9.cl/a6g38
Organización Internacional del Trabajo. (2005). Recomendación 195.
Recomendación sobre el desarrollo de los recursos humanos:
Luis Alberto Castillo Patiño
CHAKIÑAN. Revista de Ciencias Sociales y Humanidades / ISSN 2550 - 6722
93
educación, formación y aprendizaje permanente. https://n9.cl/
pfc6b
Organización Internacional del Trabajo. (2023). R208, Recomendación
sobre los aprendizajes de calidad, 2023. https://n9.cl/inkhh
Ortega-Sánchez, D. (2023). ¿Cómo investigar en Didáctica de las
Ciencias Sociales? Fundamentos metodológicos, técnicas e
instrumentos de investigación. Ediciones Octaedro, S. L.
Patlán, J. (2016). Derechos laborales: una mirada al derecho a la calidad
de vida en el trabajo. Ciencia Ergo Sum, 23(2), 121-133. https://
n9.cl/8o6epg
Peñalba, A., & Blanco, Y. (2023). En busca de recursos para el desarrollo
profesional docente del profesorado de música: acciones para
el cambio. Ediciones Octaedro S. L.
Pier, C., & Cruz, P. M. (2021). El derecho transnacional y la
consolidación de un pluralismo jurídico transnacional. Jurídicas,
18(2), 13-25. https://n9.cl/303
Ruiz, E. C., & De los Santos, M. A. (2022). La capacitación laboral
como derecho humano. Revista Tohil, 47(1), 1-32. https://n9.cl/
lbxrl
Salgado-Lévano, C. (2018). Manual de investigación: Teoría y práctica
para hacer la tesis según la metodología cuantitativa. Fondo
Editorial de la Universidad Marcelino Champagnat.
Siurana-Aparisi, J. C. (2010). Los principios de la bioética y el
surgimiento de una bioética intercultural. Veritas, (22), 121-157.
https://n9.cl/wq9h
Torres, E. M. (2022). La formación profesional en el Perú: ¿derecho del
trabajador, deber del empleador, del Estado o elemento esencial
de la relación de trabajo? [Tesis de especialidad, Ponticia
Universidad Católica del Perú]. Repositorio institucional.
https://n9.cl/lw2m4q
Turégano, I. (2017). Derecho transnacional o la necesidad de superar el
monismo y el dualismo en la teoría jurídica. Derecho PUCP,
(79), 223-265. https://n9.cl/1n0br
Urday-Cáceres, J. R., & Tenorio-Guevara, T. (2022). Formación continua
del docente universitario: reto y oportunidad para una enseñanza
de calidad. Maestro y Sociedad, 19(3), 1100-1129. https://
n9.cl/89mlg
Yuni, J. A., & Urbano, C. A. (2005). Educación de adultos mayores:
teoría, investigación e intervenciones. Editorial Brujas.
