AGOSTO, 2024 (224-241)Número 23
CORRELACIÓN ENTRE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO Y EL DESEMPEÑO
LABORAL EN ASOCIACIONES SOCIALES
PRIVADAS DE LIMA METROPOLITANA
CORRELATION OF HUMAN TALENT
MANAGEMENT ON JOB PERFORMANCE
IN PRIVATE SOCIAL ASSOCIATIONS OF
METROPOLITAN LIMA
DOI: https://doi.org/10.37135/chk.002.23.10
Artículo de Investigación
Recibido: (27/10/2023)
Aceptado: (08/03/2024)
1Universidad Nacional de San Agustin de Arequipa, Perú, email:
wvilcape@unsa.edu.pe
2Universidad tecnológica del Perú, email: U21306393@utp.edu.pe
3Universidad Nacional Experimental Politécnica Antonio José de Sucre,
Barquisimeto, Venezuela, email: ing.josegregoriomora@gmail.com
Wilmer Jesús Vilcape Vilcape1,
Charlie Tocas Bringas2,
José Gregorio Mora Barajas3
Wilmer Jesús Vilcape Vilcape, Charlie Tocas Bringas, José Gregorio Mora Barajas
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CORRELACIÓN ENTRE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO Y EL DESEMPEÑO
LABORAL EN ASOCIACIONES SOCIALES
PRIVADAS DE LIMA METROPOLITANA
CORRELATION OF HUMAN TALENT
MANAGEMENT ON JOB PERFORMANCE
IN PRIVATE SOCIAL ASSOCIATIONS OF
METROPOLITAN LIMA
RESUMEN
En el contexto de las asociaciones sociales privadas en Lima Metropolitana, la gestión
eciente del talento humano emerge como un factor crucial que inuye directamente en
el desempeño laboral. Estas organizaciones, al enfrentar desafíos únicos y contribuir al
progreso social, requieren de una comprensión de cómo la gestión del talento afecta a sus
objetivos especícos. Este estudio se propuso determinar la correlación entre la gestión del
talento humano y el desempeño laboral en las asociaciones sociales privadas de la región. Se
llevó a cabo una investigación cuantitativa de naturaleza correlacional mediante un enfoque
transversal, empleando una muestra compuesta por 157 trabajadores de tres asociaciones
sociales privadas. La recopilación de datos se realizó a través de encuestas, respaldadas
por dos herramientas de evaluación especícas, diseñadas ad hoc para las variables en
estudio. Los resultados resaltaron la presencia de una correlación positiva moderada (Rho
de Spearman = 0,299) (p=0.000) p es menor que 0.05) entre las variables. En conclusión, el
estudio demostró la existencia de correlación positiva moderada entre la gestión del talento
humano y el desempeño laboral en las asociaciones sociales privadas.
PALABRAS CLAVE: Gestión, talento humano, desempeño laboral, capacitación,
satisfacción laboral
ABSTRACT
In the context of private social associations in Metropolitan Lima, the ecient management
of human talent emerges as a crucial factor that directly inuences job performance. By
facing unique challenges and contributing to social progress, these organizations require
an understanding of how talent management aects their specic goals. This study aimed
to determine the correlation between human talent management and job performance in
private social associations in the region. Quantitative research of a correlational nature
was carried out through a cross-sectional approach, using a sample of 157 workers from
three private social associations. The data was collected through surveys, supported by
two specic evaluation tools, designed ad hoc for the variables under study. The results
highlighted the presence of a moderate positive correlation ((Spearman’s Rho = 0.299)
(p=0.000) p is less than 0.05) between the variables. In conclusion, the study demonstrated
a moderate positive correlation between human talent management and job performance in
private social associations.
KEYWORDS: Management, human talent, job performance, training, job satisfaction
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INTRODUCCIÓN
En el contexto de las asociaciones sociales privadas en Lima
Metropolitana, la eciente gestión del talento humano (GTH) emerge
como un factor crucial que inuye directamente en el desempeño laboral
(DL) (Castro & Delgado, 2020). La relación intrínseca entre la GTH
y el DL se torna crucial para el logro de objetivos organizacionales,
especialmente en un contexto donde las demandas cambiantes y
desafíos únicos caracterizan la operación de estas entidades (Armijos
et al., 2019).
Las entidades, independientemente de su objetivo de generar ganancias o
no, son organizaciones complejas que buscan alcanzar metas y objetivos
especícos. Su funcionamiento se basa en estructuras diseñadas para
coordinar recursos y actividades de manera efectiva, maximizando así
la productividad y el logro de sus propósitos (Burbano-Pérez, 2017). En
este sentido, Ayoví (2019), expone:
Una organización es efectiva cuando el trabajo en equipo es
efectivo en cualquier organización, empresarial o no, éstas no
pueden prescindir del trabajo grupal; el Trabajo en Equipo es
un concepto que encierra en sí mismo la cohesión, la unión
y la transformación de una organización, es sinónimo de
productividad, competitividad y logro de objetivos, basándose
fundamentalmente en la necesidad de mejoramiento continuo y
cambios que se dan dentro de las estructuras organizacionales
para dar cumplimiento a la misión y visión establecida y que
permita orientar el comportamiento de los individuos con el n
de alcanzar la máxima calidad y productividad. (p. 60)
El personal que integra la fuerza de trabajo de una entidad, no solo
aporta habilidades técnicas, sino que también contribuye con sus
conocimientos, experiencias y motivaciones personales (Calderón et
al., 2018). Esta riqueza intangible hace que la GTH sea esencial para
atraer, desarrollar y retener personal, con el objetivo de potenciar el
rendimiento global de la organización. Al respecto, Cabezas-Ramos &
Brito-Aguilar (2021) indican:
Es así como la gestión del talento humano se origina en el manejo
estratégico de los ujos de talentos dentro de una organización
y su objetivo es crear una fuente accesible de recursos humanos
calicados para adaptar a las personas adecuadas con los trabajos
adecuados y con el momento adecuado, todo ello en función de
los propósitos estratégicos organizacionales. (p. 753)
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La GTH se reere al conjunto de prácticas y procesos que una
organización implementa para atraer, desarrollar, retener y gestionar a
su fuerza laboral. Este enfoque integral busca optimizar el rendimiento
y el potencial de los empleados para contribuir al éxito y los objetivos
organizacionales y desempeña un papel fundamental en la mejora del
DL (Jara et al., 2018). Su objetivo principal es optimizar el rendimiento
y la contribución de los empleados hacia las metas y objetivos de la
entidad, así como promover un entorno laboral saludable y productivo
(Rodríguez-Sánchez, 2020).
Por su parte, el DL alude al modo en que un individuo ejecuta sus
funciones y asume sus responsabilidades dentro del contexto laboral.
Este concepto abarca tanto la productividad cuantitativa como la calidad
de las labores realizadas (Bautista et al., 2020). Implica la ejecución
de actividades asignadas, el logro de objetivos, metas y estándares
establecidos por la organización, así como la calidad y eciencia con la
que se realiza el trabajo (Lluncor, 2021). El DL también puede incluir
la capacidad para colaborar en equipo, resolver problemas, tomar
decisiones efectivas y contribuir a la consecución de los propósitos
establecidos a nivel organizativo. Es una medida crucial para evaluar la
efectividad y el aporte de los empleados al éxito de la entidad (Olivera-
Garay et al., 2021). Un desempeño óptimo no solo inuye en los
resultados nancieros y operativos de la organización, sino que posee un
impacto en el grado de satisfacción experimentado por los trabajadores,
su compromiso y su bienestar psicosocial (Mora & Mariscal, 2019). Es
aquí donde entra en juego la GTH, al denir directrices y métodos que
fomenten un ambiente laboral propicio para el fomento del crecimiento
personal y el logro de metas de la organización. Tal como señalan
Saavedra & Delgado (2020):
… la adecuada gestión administrativa permite que las personas
se desarrollen personal y profesionalmente, con ello ayudan al
cumplimiento de los objetivos institucionales, en vista de que se
sienten reconocidos y cuidados. En la actualidad se habla y valora
mucho el tema de los recursos humanos, la modernización de
la gestión pública, enfocada en las competencias, hace ver que
el recurso humano es el corazón de las instituciones, muchas
empresas ya están encaminadas hacia esa adecuada gestión. (p.
1520)
En el estado actual de la investigación sobre la GTH y el DL, se han
realizado contribuciones signicativas que esclarecen las complejidades
de esta relación. Cabezas-Ramos & Brito-Aguilar exploran la inuencia
directa de la GTH en el DL en contextos organizacionales, mientras que
Colcha-Días et al. (2021) identican las deciencias relacionadas con el
talento humano y el desempeño laboral presentes en una organización,
las cuales tienen un impacto signicativo en el desarrollo potencial de
los trabajadores.
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En este sentido, cabe mencionar que la presente investigación tiene
su fundamento en la Teoría del Capital Humano (TCH), desarrollada
principalmente por economistas como Gary S. Becker, Theodore Schultz
y Jacob Mincer, la cual postula que la inversión en el desarrollo y la
educación de los empleados es análoga a la inversión en activos físicos
y nancieros, por lo que contribuye de manera directa al rendimiento
laboral y al éxito organizacional (Aliaga & Cofré, 2021). En el ámbito
de las asociaciones sociales privadas, donde la complejidad de las
demandas y diversidad de sectores presentan desafíos únicos, esta
teoría ofrece una perspectiva fundamental. Al destacar la importancia
de la inversión en el capital intelectual de los empleados, proporciona
un marco teórico robusto que guía la comprensión y análisis de la
relación entre la GTH y el DL. Este enfoque teórico proporciona el
fundamento conceptual para la comprensión de las dinámicas entre la
GTH y el DL. Al asumir la TCH, la investigación se enmarca en un
esfuerzo por consolidar y ampliar la base teórica existente, aportando a
la comprensión integral entre la GTH y el DL en el contexto especíco
de las asociaciones sociales privadas en Lima Metropolitana.
Al enfocarse en el escenario de las asociaciones privadas en la zona
mencionada, se revelan dinámicas particulares. Estas entidades, que
abarcan una amplia variedad de sectores, desde el servicio social hasta
actividades comerciales, comparten la característica de operar en un
entorno marcado por la diversidad y la complejidad. En este contexto,
las dinámicas de colaboración y la GTH se vuelven esenciales para
enfrentar los desafíos especícos que surgen de sus distintas áreas de
actuación (Dávila & Agüero, 2021).
Sin embargo, a pesar de la reconocida importancia de una eciente
GTH, persisten incertidumbres y desafíos que requieren de una atención
más detallada. La implementación exitosa de prácticas de GTH no está
exenta de obstáculos, y la identicación y resolución de estos problemas
se convierten en una necesidad ineludible para garantizar el bienestar
laboral y el rendimiento sostenible de las asociaciones sociales privadas
en Lima Metropolitana.
La falta de claridad sobre cómo las estrategias especícas de GTH
impactan directamente en el DL, así como la identicación de posibles
brechas en la implementación de estas prácticas en asociaciones sociales
privadas, plantea la siguiente interrogante: ¿Existe una correlación
entre la GTH y el DL en las asociaciones sociales privadas de Lima
Metropolitana? Este vacío de conocimiento destaca la necesidad de
abordar la problemática subyacente: la necesidad de comprender la
relación entre la GTH y el DL. En consecuencia, esta investigación se
planteó como objetivo determinar la correlación entre la GTH y el DL
en las asociaciones sociales privadas de Lima Metropolitana. Se plantea
como hipótesis Ho que no existe una correlación entre la GTH y el DL
en las asociaciones sociales privadas de Lima Metropolitana y como
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Ha: existe una correlación entre la GTH y el DL en las asociaciones
sociales privadas de Lima Metropolitana.
METODOLOGÍA
El diseño de este artículo de investigación se basó en el paradigma
positivista, el cual posibilita la identicación y análisis de distintos
factores presentes en un fenómeno de investigación, ya sea en roles
causales, mediadores o moderadores (Ramos, 2015). Asimismo, el
enfoque cuantitativo ofrece un alto nivel de explicación y predicción
(Sáenz-López & Tamez-González, 2014), con un diseño no experimental
y transaccional, de tipo descriptivo y correlacional. En el despliegue
investigativo se tomaron como referencia los pasos adelantados por
Pari & Checcaña (2023) en su investigación encaminada a analizar la
relación entre la GTH y el DL de los trabajadores. En el desarrollo de la
investigación se observaron los siguientes pasos:
En cuanto al contexto de estudio, se consideraron cinco asociaciones
privadas con nes sociales ubicadas en Lima Metropolitana, las cuales
se rigen por sus propios estatutos y por la Ley General de Asociaciones
N° 218 del Perú. Se asumieron para la investigación tres de estas
asociaciones, tomando en consideración el cumplimiento de requisitos
tales como estar debidamente constituidas, con una antigüedad mayor a
diez años, registradas ante la Superintendencia Nacional de los Registros
Públicos (SUNARP) y Superintendencia Nacional de Aduanas y de
Administración Tributaria (SUNAT) para efectos tributarios y contables.
En relación con población seleccionada para el análisis, la misma estuvo
integrada por 420 empleados pertenecientes a las tres asociaciones
seleccionadas. Para establecer el tamaño muestral, se empleó el método
de muestreo no probabilístico intencional (Arias-Gómez et al., 2016) y
atendiendo a los siguientes criterios:
Criterios de inclusión:
• Rango de edad mayor a 30 años.
• Ser trabajador activo de la asociación.
• Tener una antigüedad de 5 años o más.
Criterios de exclusión:
• Encontrarse en el rango de edad menor a 30 años.
• Antigüedad menor a 5 años.
Respecto a la muestra, inicialmente fue de 208 empleados y una vez
aplicados los criterios de inclusión y exclusión, la muestra nal quedó
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conformada por 157 empleados que cumplieron con los criterios
señalados.
En referencia al aspecto ético, se respetó el derecho al anonimato de las
asociaciones, en cumplimiento de los principios éticos de la investigación
cientíca en Ciencias Sociales (Taborda-Ocampo & Brausin-Pérez,
2020). Siguiendo los principios éticos para la investigación con seres
humanos, se respetó la declaración de Helsinki (Manzini, 2000)
y se garantizó la privacidad, condencialidad y anonimato de los
participantes.
Se aseguró la participación voluntaria de los trabajadores y antes de
aplicar el instrumento se obtuvo el consentimiento informado de los
mismos, para lo cual se solicitó autorización ante los directivos de
las asociaciones y una vez obtenido el permiso, se llevó a cabo una
reunión en la cual se explicó el propósito de la investigación y se hizo
del conocimiento de los participantes del uso exclusivo para nes
cientícos de los datos. Esta declaración se mantuvo desde el inicio
hasta el nal del estudio, respetando el derecho de los participantes a
elegir si participar o no.
Para la recolección de datos, se utilizó la técnica de la encuesta a
través de la distribución de dos cuestionarios ad hoc que presentaban
escalas de tipo Likert, uno para medir la GTH y otro para el DL. El
cuestionario de GTH se fundamentó en tres aspectos: a) Proceso de
selección y contratación, b) Desarrollo y Capacitación y c) Evaluación
del desempeño y Retroalimentación, con un total de 15 ítems. El de
DL igualmente se basó en tres dimensiones: a) Satisfacción Laboral,
b) Autoestima y Reconocimiento y c) Trabajo en equipo, con otros 15
ítems.
El detalle de las dimensiones, ítems y las alternativas de respuesta para
la evaluación de cada variable, aparece detallado en la tabla número 1:
Tabla 1: Variables y Dimensiones
Los cuestionarios empleados fueron sometidos a una evaluación
de validez por parte de expertos en el campo, quienes conrmaron
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su adecuación y pertinencia para la medición de las variables.
Adicionalmente, se llevó a cabo un ensayo inicial con un subgrupo de
90 participantes que no estuvieron involucrados en el estudio principal.
Los resultados presentados en la tabla 1 demostraron una alta coherencia
interna en los instrumentos, evidenciada por un coeciente alfa de
Cronbach de 0,97 para la variable de GTH y 0,95 para el DL, esto
evidenció una sólida conabilidad y coherencia de los cuestionarios y
generaron conanza en la precisión de los resultados.
Una vez obtenidos, se estructuraron los datos en una hoja de cálculo de
Excel con el propósito de realizar un análisis descriptivo de naturaleza
estadística. Se emplearon medidas de tendencia central para examinar
la frecuencia y el comportamiento de las variables. Posteriormente, se
utilizó la versión 26 del software SPSS para realizar análisis estadísticos
inferenciales. La normalidad de los datos se evaluó mediante la prueba
de Kolmogorov-Smirnov, siguiendo el enfoque de Romero (2016), ya
que el tamaño muestral era mayor a 50.
Con el n de analizar la relación entre las variables, se aplicó el
coeciente de rangos de Spearman, dado que la distribución de la
muestra no cumplía con los supuestos de normalidad, en línea con la
metodología descrita por Martínez et al. (2009). La validez estadística
de las correlaciones se estableció a través de un nivel de signicancia
de p < 0.05, utilizado para contrastar las hipótesis planteadas. Estos
procedimientos analíticos permitieron generar resultados sólidos
y precisos que sustentan las conclusiones extraídas del estudio. Se
puede observar que el coeciente de correlación Rho de Spearman
fue de 0,299; lo que permitió impugnar la hipótesis nula, coligiendo
que concurre una correlación positiva entre la GTH y el DL en las
asociaciones sociales privadas de Lima Metropolitana, por lo que se
acepta la hipótesis alternativa.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Seguidamente, se exponen de manera concisa los principales resultados
del análisis estadístico realizado para explorar la relación entre la GTH y
el DL en tres asociaciones sociales privadas de Lima Metropolitana. En
este análisis se empleó el coeciente de correlación Rho de Spearman
como una herramienta no paramétrica que muestra el nivel de conexión
entre distintas variables.
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Tabla 2: Contingencia de la variable Gestión de Talento Humano
En tabla 2 se muestra con respecto a la variable GTH y su dimensión
Proceso de selección y contratación, los resultados presentados en la
tabla 2, muestran que la mayoría de los empleados (61,1 %) calicaron
este proceso como Regular, lo que reeja una valoración intermedia y
no muy satisfactoria. Un porcentaje menor (35,7 %) lo calicó como
Bueno, indicando una percepción más favorable. Solo un pequeño
grupo (3,2 %) lo consideró Muy Bueno, reejando un alto grado de
satisfacción, pero siendo poco representativo en la muestra total. Estos
resultados indican que hay margen de mejora en este proceso, ya que no
genera una valoración positiva generalizada. Además, se observa una
tendencia similar en la valoración global de la variable GTH, donde el
91,7 % la calica como Regular, el 7,1 % como Buena y solo el 0,6 %
como Deciente o Muy Buena.
Este análisis apunta a que existen oportunidades para mejorar el proceso
de selección y contratación de personal en las asociaciones sociales
privadas, ya que podría incrementar el número de colaboradores que
reconocen un proceso Bueno o Muy Bueno y reducir el número que
considera el proceso Regular o Deciente, lo que podría contribuir a
mejorar la percepción de los colaboradores sobre la eciencia en este
proceso.
En cuanto a la dimensión Desarrollo y Capacitación, la mayoría de
los empleados (73,2 %) la valoró positivamente como Buena o Muy
Buena, indicando un alto grado de satisfacción con los programas de
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desarrollo y capacitación. Sin embargo, el 26,8 % la calicó como
Regular, señalando áreas de mejora.
Comparando estos resultados con la valoración de la variable GTH,
donde el 91,7 % la percibe como Regular, se observa una disparidad
entre la percepción y la realidad. Solo el 8,3 % la valora como Buena,
Muy Buena o Deciente. En resumen, los hallazgos indican una
percepción generalmente positiva sobre el desarrollo y capacitación,
pero también resaltan la necesidad de abordar oportunidades de mejora
para alinear la percepción con la realidad y fortalecer los programas
existentes.
El examen de los datos demuestra que la dimensión evaluación de
desempeño y retroalimentación es vista de manera favorable por la
mayoría de los trabajadores de las asociaciones sociales privadas, con un
85,4 % que la calica como buena o muy buena. Sin embargo, también
se observa que un 14,6 % la considera regular, lo que indica que hay
aspectos que se pueden mejorar para lograr una mayor satisfacción y
efectividad en este proceso. Entre estos aspectos se podrían mencionar
la claridad de los criterios de evaluación, la constancia y el nivel de
excelencia de la retroalimentación, y la valoración de los logros y áreas
de mejora.
En cuanto a la variable GTH, se aprecia que el 91,7 % de los empleados
la distingue como regular, lo que sugiere que hay una percepción de
insuciencia o deciencia en las políticas y prácticas relacionadas con
el manejo del capital humano. Esto puede afectar negativamente el
entorno laboral, el estímulo y la dedicación de los trabajadores, así como
su desempeño y desarrollo profesional. Por lo tanto, se recomienda que
las asociaciones sociales privadas revisen y fortalezcan sus procesos
de GTH, tales como la selección, la capacitación, la remuneración y el
desarrollo de carrera.
Finalmente, se puede armar que la evaluación de desempeño y
retroalimentación es una dimensión que tiene una aprobación mayoritaria
entre los empleados, pero que también presenta oportunidades de
mejora para lograr una mayor efectividad y satisfacción. Por otro lado,
la GTH es una dimensión que tiene una valoración regular por parte de
casi todos los empleados, lo que reeja una necesidad de examinar y
mejorar las políticas y prácticas relacionadas con el manejo del capital
humano.
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Tabla 3: Contingencia de la variable Desempeño Laboral
De acuerdo con los datos expuestos en la tabla 3, se puede realizar el
siguiente análisis sobre la variable DL y sus dimensiones asociadas. En
relación con la Satisfacción Laboral se muestra que la mayor parte de los
colaboradores (60,5 %) calican su nivel de satisfacción como Regular,
mientras que un porcentaje menor (39,5 %) lo calican como Bueno.
Estos resultados sugieren una distribución diversa en las percepciones
de satisfacción laboral en el grupo estudiado. La predominancia en la
categoría Regular indica que una parte signicativa de los colaboradores
podría tener expectativas no completamente satisfechas o áreas de
mejora identicadas con su experiencia laboral, mientras que el grupo
que calica su satisfacción como Bueno señala una facción positiva
dentro de la fuerza laboral.
Sin embargo, al comparar estos resultados con los de la variable DL,
se evidencia una diferencia signicativa. El 93 % de los empleados
considera que el DL es Regular, lo que implica que hay elementos que
pueden ser mejorados en esta área. Solo un 6,4 % la evalúa como Buena
y un 0,6 % como Muy buena. Estos porcentajes revelan una brecha entre
la satisfacción laboral y el DL, lo que podría afectar el rendimiento y la
motivación de los empleados.
En cuanto a la dimensión Autoestima y Reconocimiento, se encontró
que el 40,7 % de los empleados tiene una autoestima y reconocimiento
de nivel Regular, el 44,6 % Bueno y el 14,7 % Muy Bueno. Estos datos
muestran que la mayor parte de los empleados posee una valoración
positiva de su autoestima y reconocimiento, aunque existe un porcentaje
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importante que la calica como Regular.
Asimismo, se aprecia una brecha considerable entre el porcentaje de
empleados que sienten su autoestima como Muy Buena y los que la
perciben de otra forma. Esto implica que hay otros elementos que
determinan el grado de autoestima y reconocimiento más allá de la
opinión general en esta dimensión. Al contrastar los resultados de esta
dimensión con los datos obtenidos de la variable DL, se evidencia que
el 93 % la dene como Regular, el 6,4 % como Buena y el 0,6 % como
Muy Buena.
Los datos muestran que la dimensión Trabajo en Equipo tiene una
valoración mayoritariamente Regular por parte de los trabajadores, con
un 38,8 % del total de la muestra. Esto implica que alrededor del 40%
de los empleados muestran insatisfacción con el nivel de colaboración y
coordinación existente entre sus compañeros y superiores. Por otro lado,
solo el 24 % de la muestra tiene una valoración positiva (Bueno o Muy
Bueno) de esta dimensión, lo que representa a poco más de 2 de cada
10 trabajadores. Estos datos sugieren una diferencia signicativa entre
las expectativas y la realidad del trabajo en equipo, lo que podría afectar
negativamente al clima laboral y al rendimiento de la organización.
Asimismo, se observa una correlación entre la valoración del trabajo en
equipo y la evaluación del DL, ya que el 93 % de los trabajadores que
consideran Regular el trabajo en equipo también consideran Regular el
desempeño laboral. Esto permite exteriorizar que hay una percepción
generalizada de que la organización no está brindando las condiciones
adecuadas para fomentar el trabajo en equipo, tales como capacitación,
incentivos, comunicación, retroalimentación, entre otros.
Tabla 4: Correlación entre las variables Gestión de Talento Humano y
Desempeño Laboral
Los hallazgos presentados en la tabla 4, correspondientes al análisis
estadístico, indican la presencia de una correlación positiva de nivel
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moderado entre la GTH y el DL de los empleados. El coeciente de
correlación de Rho de Spearman con un valor de 0,299, denota una
correlación positiva moderada entre ambas variables. Es crucial
destacar que el valor de p (valor de probabilidad) asociado a esta
correlación es menor que 0,05, lo cual refuerza la robustez de la
relación encontrada. Este valor de p sugiere que los hallazgos son
estadísticamente signicativos. Por lo tanto, se puede colegir que la
GTH inuye positivamente en el DL de los empleados, y que, a mayor
nivel de GTH, resulta mayor el nivel de DL.
Los resultados de la relación entre la GTH y el DL en una muestra
de 157 colaboradores de tres asociaciones sociales privadas indican
una correlación moderada y positiva entre estos dos aspectos. Estos
hallazgos sugieren, que una efectiva GTH está vinculada a un mejor DL
por parte de los empleados. Esta relación positiva señala que cuando
se ejecutan de manera efectiva los procesos relacionados con la GTH,
como la selección y contratación, el desarrollo y capacitación, y la
evaluación del desempeño y retroalimentación, los empleados tienden a
tener un rendimiento más sobresaliente en sus funciones (Mora, 2022).
Además, un DL destacado puede tener consecuencias signicativas
para la organización, ya que se ha constatado que los trabajadores que
están comprometidos y motivados tienden a aumentar su productividad
y eciencia, lo que a su vez contribuye a un mejor logro de los
propósitos de la entidad (Bohórquez et al., 2020). En consecuencia,
estos resultados resaltan la relevancia de fomentar una GTH sólida
como un factor esencial para mejorar el DL y alcanzar el éxito global
de la organización.
En línea con estos hallazgos, un estudio realizado por Cubas et al.
(2022), mediante un enfoque de corte transversal, determinó una
conexión substancial entre la administración del capital humano y el
desarrollo laboral en los empleados de carácter administrativo en la
Universidad Nacional Toribio Rodríguez de Mendoza, Amazonas. Esto
resalta la relevancia de reconocer a las personas idóneas, mantener y
estimular su potencial y crecimiento mediante programas de formación
y avance fundamentados en la evaluación de su desempeño.
Por otra parte, otro análisis presentado por Colcha-Días et al. (2021)
concluyó que la GTH ejerce inuencia en el DL de los empleados de la
Constructora General Services, señalando que aspectos cruciales como
los procedimientos de selección y contratación, formación actualizada,
motivación laboral y sistemas de evaluación de desempeño deben ser
cuidadosamente gestionados y optimizados, con el n de estimular la
motivación en el DL de los empleados.
En este mismo sentido, Rojas et al. (2020) concluyeron en su
investigación que una adecuada GTH tiene el potencial de elevar la
efectividad los trabajadores en roles operativos en la compañía FISIM
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SACL, enfatizando en la importancia de establecer planes y seguir
rigurosamente los procesos de captación, elección y valoración al
incorporar al equipo de trabajo en funciones operativas. Además,
resaltaron la necesidad de considerar las capacidades, conocimientos y
habilidades de los candidatos, así como proporcionarles entrenamiento
en línea con los valores organizacionales. Estas prácticas, según el
estudio, pueden conducir a una mejora en el DL de los colaboradores,
contribuyendo a que la organización alcance sus metas y objetivos de
manera más efectiva.
Los resultados de estos estudios corroboran los hallazgos obtenidos en
esta investigación, respaldando la presencia de una correlación positiva
entre la GTH y el DL. Como consecuencia, la implementación de
acciones con base en las recomendaciones derivadas de estos análisis
se erige como un factor crucial para establecer un entorno propicio en
el cual el personal pueda desempeñarse de manera óptima.
Este enfoque no solo propicia la optimización de los resultados laborales,
sino que contribuye a promover la satisfacción de los empleados
en relación con su desempeño. Al adoptar prácticas que tengan en
cuenta las conclusiones de estos estudios, las asociaciones sociales
privadas pueden cultivar un ambiente que impulse la productividad y
la efectividad de su equipo humano, lo cual, a su vez, resulta en un
incremento en el logro de metas y propósitos.
Es importante destacar que este estudio presenta algunas restricciones
notables. Una de ellas es la muestra de tamaño reducido y no aleatoria,
lo cual diculta la extrapolación de los hallazgos a contextos más
amplios. Además, el uso de instrumentos basados en autoinformes
podría introducir sesgos en las respuestas y afectar la precisión de los
datos obtenidos. La carencia de un diseño longitudinal impide establecer
relaciones causales entre la GTH y el DL.
Se recomienda que investigaciones futuras aborden estas limitaciones
mediante muestras más representativas y enfoques de seguimiento a lo
largo del tiempo. También sería benecioso considerar la incorporación
de variables adicionales para lograr una visión más holística. Abordar
estas restricciones permitirá un entendimiento más profundo de la
conexión entre la GTH y el DL, y contribuirá a la mejora de las prácticas
de gestión en entornos de asociaciones sociales privadas.
CONCLUSIONES
Los resultados arrojan luz sobre una correlación signicativa entre la
gestión de talento humano y el desempeño laboral. Especícamente,
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ASOCIACIONES SOCIALES PRIVADAS DE LIMA METROPOLITANA
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se revela una conexión concreta respaldada por un coeciente de
correlación de Spearman de 0,299 (p=0.000), lo que evidencia la
inuencia directa de la gestión de talento humano en el desempeño
laboral.
Las prácticas especícas dentro del ámbito de la gestión de talento
humano, como el reconocimiento, el fomento del trabajo en equipo y el
fortalecimiento de la autoestima, emergen como elementos claves que
inciden en el desempeño laboral. Estos hallazgos se sustentan en datos
concretos recopilados mediante herramientas de evaluación especícas,
conrmando su impacto signicativo en la percepción global del
desempeño laboral.
Estos hallazgos representan un avance revelador al mostrar la conexión
entre la gestión de talento humano y el desempeño laboral en las
asociaciones sociales privadas de Lima Metropolitana, cumpliendo con
el objetivo trazado en la investigación. La objetividad de los resultados
se basa en el análisis concreto de datos empíricos, los cuales podrían
servir como base para futuras estrategias en asociaciones sociales,
orientadas a mejorar la ecacia de la gestión del talento humano y el
desempeño laboral de los trabajadores.
DECLARACIÓN DE CONFLICTOS DE INTERESES: Los autores
declaran no tener conictos de interés.
DECLARACIÓN DE CONTRIBUCIÓN DE LOS AUTORES Y
AGRADECIMIENTOS: A continuación, se menciona la contribución
del autor, utilizando la Taxonomía CRediT.
- Wilmer Jesús Vilcape Vilcape: Autor principal, Conceptualización,
Análisis formal, Investigación.
- Charlie Tocas Bringas: Metodología, Administración del proyecto,
Recursos.
- José Gregorio Mora Barajas: Validación, Visualización, Redacción
- borrador original, Redacción - revisión y edición.
DECLARACIÓN DE APROBACIÓN DEL COMITÉ DE ÉTICA:
El estudio contó con el consentimiento del Comité de Ética de la entidad
correspondiente, ya que involucró el trabajo con humanos.
Wilmer Jesús Vilcape Vilcape, Charlie Tocas Bringas, José Gregorio Mora Barajas
CHAKIÑAN. Revista de Ciencias Sociales y Humanidades / ISSN 2550 - 6722
239
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