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Aceptado para publicación:
31-octubre-2017
Recibido para revisión:
03-julio-2017
REVISTA CHAKIÑAN, 2017, Nº.3, DICIEMBRE, (68-82)
ISSN 2550-6722
ECOCOMPETENCIAS EN GESTIÓN EMPRESARIAL
PROPUESTAS A PARTIR DE UNA REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA
ECOCOMPETENCES IN BUSINESS MANAGEMENT
PROPOSED FROM A BIBLIOGRAPHIC REVIEW
ABSTRACT
RESUMEN
En el presente artículo se realiza una revisión bibliográfica que permite una reflexión teórica
respecto de los conceptos de desarrollo sostenible y de competencias empresariales. Se revisa-
ron cronológicamente textos académicos e informes oficiales de diversos organismos e institu-
ciones, obtenidos de bases de datos físicas y virtuales, que tratan de los temas señalados con
ópticas variadas. De igual forma, se analizaron los indicadores que, de acuerdo con varios de
los documentos estudiados, han sido utilizados para medir por una parte el desarrollo sostenible
y, por otra, las competencias y habilidades laborales. De dicha exploración histórica se conclu-
ye que, para obtener un desarrollo económico, social y ambiental sostenible, es fundamental
integrar el concepto de sostenibilidad en las diferentes esferas en que se desarrolla el ser
humano. Desde esta perspectiva, la investigación analítica finaliza proponiendo un conjunto de
indicadores que representan las ecocompetencias en gestión empresarial a ser incorporadas y
monitoreadas activamente por las empresas para inducir el desarrollo integral en el largo plazo.
Palabras clave: competencias empresariales; desarrollo sostenible; ecocompetencias.
This article presents a bibliographic review that allows a theoretical reflection on the concepts
of sustainable development and business competences. Academic texts and official reports of
various agencies and institutions, obtained from physical and virtual databases, dealing with
the issues identified with varied perspectives, were chronologically reviewed. Similarly, were
analyzed a series of indicators which, according to the various documents studied, should be
the key variables that could be used to measure sustainable development and labor abilities and
competences. From this historical exploration, it is concluded that, to obtain a sustainable
economic, social and environmental development, it is fundamental to integrate the concept of
sustainability in the different spheres in which the human being develops. From this perspecti-
ve, the analytical research ends proposing a list of combined indicators that represent the
eco-competences that should be incorporated and actively monitored in the companies in a way
that will induce the sustainability in the long term.
Keywords: eco-competences; management skills; sustainable development.
Juan Carlos López Gutiérrez
Consejo de Educación Superior, Ecuador
jclopezg66@gmail.com
Fermín Ferriol Sánchez
Universidad Internacional Iberoamericana de México, México
fermin.ferriol@unini.edu.mx
Candy Abad Arévalo
Universidad San Francisco de Quito USFQ, Ecuador
cabad@usfq.edu.ec
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ISSN 2550-6722
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INTRODUCCIÓN
METODOLOGÍA
La sostenibilidad de las comunidades bióti-
cas ha sido estudiada desde las perspectivas
ecológica, urbana y empresarial. El término
desarrollo sostenible se utiliza específica-
mente desde 1972 al analizar los problemas
derivados del crecimiento de las ciudades
(Meadows, D. H., Meadows, D. L. y
Behrens 1972). A partir de allí se promueven
las empresas sostenibles para crear trabajo y
aumentar la inclusión social tomando en
cuenta el largo plazo.
De igual forma, los indicadores generalmen-
te utilizados para monitorear la presión que
ejercen las actividades humanas en el
ambiente en un inicio se consideran en el
ámbito macroeconómico partiendo de la
óptica urbanística. Más adelante se incorpo-
ran los subsistemas demográfico, económico
y social y terminan por extenderse al ámbito
ambiental.
Por otra parte, las competencias en gestión
empresarial han sido estudiadas desde las
perspectivas sicológica, sociológica, empre-
sarial y ambiental. El concepto como tal
empezó a formarse en 1973 como una
estructura conductual sicológica implícita
del ser humano para ejercer actividades
laborales (Restrepo 1976 citado en Estens-
soro 2015). En el 2001, ya cubrían el conoci-
miento, las destrezas, las actitudes, las habi-
lidades y los valores con los cuales podría
impulsarse el desarrollo sostenible y la cohe-
sión social (Castro 2002).
Los indicadores de competencias presentan
similar evolución enfocándose en primera
instancia en el ámbito empresarial. El
concepto trasciende hacia la formación
integral del ser humano para enfrentarse a
los retos modernos en los ámbitos de infor-
mación, comunicación y ética e impacto
social en las esferas cognitiva, afectiva,
física y social.
El análisis bibliográfico concluye presentan-
do una propuesta de indicadores para medir
las ecocompetencias empresariales, entendi-
das como aquellas competencias que impul-
san el desarrollo integral pues incluyen el
desarrollo económico, social, ambiental
sostenible y las necesidades intrínsecas del
ser humano más allá del ámbito laboral.
Con la finalidad de establecer las ecocompe-
tencias en gestión empresarial que promue-
van el desarrollo integral, entendido como el
que incluye los ámbitos económico, social,
ambiental sostenible y humano, se realizó
una revisión bibliográfica cronológica.
En primera instancia, se profundiza en el
concepto de desarrollo sostenible y se deter-
minan los indicadores susceptibles de inter-
vención a través de la gestión empresarial. A
continuación, se analiza el alcance del térmi-
no competencias y se establecen los indica-
dores de desarrollo de competencias empre-
sariales y personales asociadas al ambiente.
El método de recopilación de información
fue teórico, revisando las fuentes primarias
de manera histórico-lógica, aplicando la
síntesis y la evaluación crítica y exhaustiva
de las mismas. La estrategia de búsqueda en
las diferentes bases de datos, bibliotecas
físicas y virtuales se concentró en determi-
nar las referencias históricas, de manera
cronológica, en los ámbitos del desarrollo
sostenible y de las competencias empresaria-
les.
En resumen, la revisión de los documentos
para la elaboración del presente artículo
siguió la estructura metodológica que consta
en la figura 1.
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RESULTADOS
Del desarrollo sostenible y sus indicadores
Los estudios que hacen referencia al desa-
rrollo sostenible inician tomando en consi-
deración el aspecto urbano y su incidencia
en el ambiente.
Es así como en 1902, Howard planteó la
necesidad de promover un equilibrio entre
ciudad y suburbios. En 1938, Mumford trató
sobre la necesidad de un cambio de direc-
ción hacia un desarrollo orgánico que hiciera
justicia a todas las dimensiones de organis-
mos vivos y personalidades humanas. En
1949, Leopold, señaló como principio moral
que algo era correcto si preservaba la
integridad, estabilidad y belleza de la comu-
nidad biótica. Y, en 1969 McHarg, presentó
los patrones insostenibles de la urbanización
y la necesidad de mantener la naturaleza
como una fuente de vida.
En 1972, Meadows et al., utilizan por prime-
ra vez el término desarrollo sostenible en su
sentido actual, detallando los problemas del
crecimiento como son: el agotamiento de los
Figura 1: Diagrama de la estructura metodológica aplicada en el desarrollo del presente
artículo
Actividad
Resultado
Propuesta
Revisión bibliográfica de
los fundamentos del
desarrollo sostenible y
sus indicadores.
Determinación de las variables de
impacto al desarrollo sostenible sujetas
a intervención por parte de las
empresas privadas.
Indicadores de
ecocompetencias.
Revisión bibliográfica de
los fundamentos de
competencias y sus
indicadores.
Determinación de las variables de
impacto en gestión de competencias
que pueden inducir la sostenibilidad.
F
uente: elaboración propia.
recursos, la polución, la pérdida de tierra
arable y la declinación de la producción de
alimentos, que derivarían en detener el
progreso. Sugiriendo que sería posible
alterar este proceso para establecer una
condición de estabilidad ecológica y econó-
mica que fuera sustentable.
De acuerdo con Restrepo, será Sachs
quien en 1973 expusiera por primera
vez el sentido del concepto de ecode-
sarrollo señalando que el ambiente era
una dimensión del desarrollo y por
esto debía ser asimilado en todos los
niveles de decisión, pudiendo existir
múltiples formas del mismo (Restrepo
1976 citado en Estenssoro 2015:87).
Fue en 1987, en el informe Brundtland de la
Comisión Mundial del Medio Ambiente y
Desarrollo, que se formula lo que se conver-
tirá en la definición estándar del desarrollo
sostenible: aquel que satisface las necesida-
des presentes sin comprometer la capacidad
de las generaciones futuras para satisfacer
sus propias necesidades. En esencia lo
señala como un proceso donde la explota-
ción de los recursos, la dirección de las
inversiones, la orientación del desarrollo de
la tecnología y los cambios institucionales
están todos en armonía y se orientan a mejo-
rar el presente y el futuro para cubrir las
necesidades y aspiraciones humanas.
Con estas premisas en 1993, la Organización
para la Cooperación y el Desarrollo, basada
en el trabajo de Rapport y Fríen de 1979,
estableció el modelo Presión, Estado
Respuesta que se presenta en la figura 2.
En dicho modelo, Presión, se refiere al uso
de los recursos lo que depende de los méto-
dos de producción, consumo o comercio.
Estado, refleja la situación del medio
ambiente tanto en calidad y cantidad. Y
Respuesta, señala el grado de acción de los
diferentes agentes.
Para 1997, la Organización para la Coo-
peración y el Desarrollo, establece la
importancia del uso de indicadores:
Todas las organizaciones que participan
en el desarrollo de indicadores de
sostenibilidad parecen coincidir en
que su importancia se extiende más
allá de lo que se obtiene directamente
de las observaciones y que éstos debe-
rían ser claros, sencillos, científica-
mente sólidos, verificables y reprodu-
cibles. (Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo 1997 citado en
European Foundation 1998:5)
En 1999, la Organización de las Naciones
Unidas declaró el Pacto Mundial el mismo
que fue operativizado en el año 2000. El
acuerdo permite la libre adhesión de las
empresas a diez principios catalogados en
cuatro esferas:
El Pacto Mundial pide a las empresas que
hagan suyos, apoyen y lleven a la práctica,
en sus ámbitos de influencia, un conjunto de
valores fundamentales en las esferas de los
derechos humanos, las condiciones de traba-
jo, el medio ambiente y la lucha contra la
corrupción. (Organización de las Naciones
Unidas s.f.:4)
De igual forma, en el 2000, con la Declara-
ción del Milenio de la Organización de las
Naciones Unidas, se asume la responsabili-
dad colectiva de promover y fortalecer, en
los planos local, nacional, regional y mun-
dial, el desarrollo económico, desarrollo
social y la protección ambiental, pilares
interdependientes y sinérgicos del desarrollo
sostenible, reconociendo así la naturaleza
integral e interdependiente de la Tierra
(Organización de las Naciones Unidas
2000).
En el 2002, Castro presenta un conjunto de
indicadores de desarrollo sostenible urbano
que consideran los subsistemas: Ambiental;
Urbanístico; Demográfico y Económico. En
la figura 3 constan los considerados relevan-
tes para el presente artículo por considerar
que son los que se adaptan al ámbito empre-
sarial.
Los indicadores urbanos no podían incluir
exclusivamente los ambientales, como el
rendimiento del medio ambiente, dado que
no es el único factor en el logro de la sosteni-
bilidad de las ciudades. Los aspectos socioe-
conómicos juegan un papel crítico y, por
tanto, se hizo necesario incorporarlos.
Para el 2005, las empresas que trabajan
con aspectos de sostenibilidad basa-
ban sus logros en prácticas de ecoefi-
ciencia en procesos, con el uso de
tecnologías más limpias, y diseño de
productos, minimizando los desechos,
emisiones e impactos ambientales. Se
enfocaban en la innovación tecnológi-
ca, el rediseño de procesos y estrate-
gias de mercado para la sostenibili-
dad. Algunas habían incorporado
valores esenciales como creencias y
ética. Los empleados exigían un com-
promiso con el desarrollo sostenible y
los accionistas iban más allá del rendi-
miento financiero buscando reputa-
ción de la marca, ética e innovación
(Boada, Rocchi y Kuhndt 2005).
En el 2007 la Organización Internacional del
Trabajo ideó el concepto de empresas soste-
nibles que se basa en tres pilares: creación de
entornos propicios, iniciativa empresarial y
desarrollo de empresas, además de lugar de
trabajo sostenible y responsable. Respecto al
ambiente, se considera que “el cambio a una
economía más verde, ofrece más oportuni-
dades para crear trabajo decente y aumentar
la inclusión social” (Organización Interna-
cional del Trabajo 2007:1).
Para el 2009, Quiroga Martínez miembro de
la Comisión Económica para América
Latina y el Caribe apoya la integración de
los indicadores de los subsistemas económi-
co, ambiental y social, esquematizados en la
figura 4 pues considera que:
Los indicadores de sostenibilidad correspon-
den a un estadio superior, que se puede
ilustrar mediante la analogía del conjunto
intersección entre indicadores económicos,
sociales y ambientales, y para cuya cons-
trucción es imprescindible fundir o integrar
al menos dos de estos componentes dentro
de cada uno de los indicadores resultantes de
sostenibilidad, con lo que se obtiene un
conjunto o Sistema de Indicadores de Soste-
nibilidad que son integradores, y transversa-
les y que capturan las interrelaciones entre lo
económico, lo social y lo ambiental en las
escalas y desgloses posibles. (Quiroga
2009:23)
Adicionalmente, los indicadores pueden
utilizarse en el ámbito macroeconómico de
los países, para establecer políticas y progra-
mas sociales o en el ámbito microeconómico
empresarial. Las empresas se constituyen en
los ejes centrales para dinamizarlos pues
poseen el potencial de difusión de prácticas
en su cadena productiva, grupos de empre-
sas, redes empresariales y la comunidad en
general (Ministerio de Ambiente, Vivienda y
Desarrollo Territorial de Colombia 2010).
Con estas premisas, en el 2010, el Programa
General de Acción en materia de medio
ambiente hasta 2020, de la Comisión Euro-
pea, “pide que se definan indicadores y obje-
tivos de eficiencia en el uso de recursos, que
sirvan de guía para la toma de decisiones en
el sector público y en el privado” (Comisión
Europea s.f.:2).
En el 2013, Bowen, H., Gond y Bowen, P.,
despliegan la responsabilidad social hacia
las empresas enmarcándola en el cumpli-
miento de objetivos como: a) la dotación de
bienes y servicios para el consumo, b) el
progreso económico y tecnológico, c) la
estabilidad económica, d) la seguridad del
personal, e) el orden social, f) la equidad en
la distribución del ingreso, g) la libertad en
todos sus ámbitos, h) el desarrollo del indivi-
duo, i) el desarrollo comunitario para
promover un espacio social satisfactorio, j)
la seguridad nacional y k) la integridad
personal.
En el 2009, Porter y Kramer, amplían la
noción de responsabilidad social incorpo-
rando el término valor compartido (shared
value) como una forma de reconectar los
negocios con la sociedad al generar valor
económico y aportar valor a la sociedad
mediante la contribución social a las comu-
nidades en donde estuvieren operando (Por-
ter y Kramer 2011).
En septiembre del 2015, en el foro de las
Naciones Unidas se proclama la Agenda
2030 para el Desarrollo Sostenible, la misma
que “pone la igualdad y dignidad de las
personas en el centro y llama a cambiar
nuestro estilo de desarrollo, respetando el
medio ambiente” (Comisión Económica
para América Latina y el Caribe 2016:7).
En dicho foro se buscará cumplir 17 objeti-
vos: a) fin de la pobreza, b) hambre cero, c)
salud y bienestar, d) educación de calidad, e)
igualdad de género, f) agua limpia y sanea-
miento, g) energía asequible y no contami-
nante, h) trabajo decente y crecimiento
económico, i) industria, innovación e
infraestructura, j) reducción de las desigual-
dades, k) ciudades y comunidades sosteni-
bles, l) producción y consumo responsables,
m) acción por el clima, n) vida submarina, o)
vida de ecosistemas terrestres, p) paz, justi-
cia e instituciones sólidas y q) alianzas para
lograr los objetivos.
Del mismo modo, dentro del objetivo
17, se establece la meta de “aprove-
char las iniciativas existentes para
elaborar indicadores que permitan
medir los progresos en materia de
desarrollo sostenible y complementen
el producto interno bruto, y apoyar la
creación de capacidad estadística en
los países en desarrollo” (Comisión
Económica para América Latina y el
Caribe 2016:43).
De las competencias en gestión empresarial
y sus indicadores
Después de revisar el devenir histórico del
concepto de desarrollo sostenible y de esta-
blecer los indicadores clave que pueden ser
intervenidos por los empresarios, se conti-
nua el planteamiento para determinar la
evolución de la noción de competencias en
gestión empresarial y cómo se relacionan
sus indicadores con los de la gestión
ambiental.
Respecto al pensamiento de formación
administrativa y las competencias
laborales se establecen tres momen-
tos: el primero, en la época antigua,
nacen asociadas al liderazgo político
tratados por Platón y Aristóteles; el
segundo, de la época medieval hasta
la moderna, en donde la iglesia católi-
ca y los militares promueven la educa-
ción de sus líderes; y, en la era moder-
na, se vinculan a la elevación de la
productividad en la gestión empresa-
rial (López 2010).
El término competencias en su sentido
actual, aparece por primera vez en los estu-
dios de McClelland en 1973, al encontrar
una serie de variables de comportamiento
que incidían en el rendimiento laboral de los
individuos (McClelland 1973). Será Boyat-
zis en 1982, quien considere a las competen-
cias como una característica intrínseca a
cada persona y establezca los rasgos que
deben tener los líderes determinando además
otros que poseen los que desarrollan de
manera excelente sus habilidades (Boyatzis
1982). Para 1994, Spencer, L., McClelland,
y Spencer, S., separaron las características
en dos grupos: a) conocimiento y habilida-
des y b) características intrínsecas, valores y
motivación (Spencer, L., McClelland, y
Spencer, S. 1994).
A finales de 1997, la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo incluye el
aspecto social en su proyecto para la Defini-
ción y Selección de Competencias Clave y
determina 3 amplias categorías en las que se
podían aglutinar las competencias: a) uso de
herramientas como el lenguaje y la tecnolo-
gía b) interactuar con grupos heterogéneos y
c) actuar de forma autónoma y responsable
(Organización para la Cooperación y el
Desarrollo s.f.).
Definiendo también que las competencias
claves “son una consideración cuidadosa de
los prerrequisitos psicosociales para el buen
funcionamiento de la sociedad” (Organiza-
ción para la Cooperación y el Desarrollo
s.f.:5). Asimismo, determinó que éstas cons-
tituyen un factor importante para cambiar el
mundo ya que la suma de las competencias y
de los objetivos individuales afecta la habili-
dad de alcanzar las metas compartidas inclu-
yendo la sostenibilidad ecológica.
En el 2002, en la revisión de las investiga-
ciones sobre lo que hacen los directivos
realizada por Codina, se concluye que los
cambios profundos del entorno determinan
que la gestión empresarial se concentre en lo
que el directivo “debe saber" (conocimien-
tos), lo que "debe saber hacer" (habilidades)
y, más recientemente, lo que "debe saber
ser" (actitudes y comportamientos)” (Codina
2002).
También en el 2002, Zayas y Grave analizan
la gestión del recurso humano como la
interrelación hombre-trabajo y determina
que las personas integran cuatro esferas: a)
la cognitiva: inteligencia, habilidades,
aptitudes, conocimientos, años de experien-
cia, nivel de escolaridad, calificación técni-
ca, b) la afectiva: necesidades, motivos,
intereses, aspiraciones, características perso-
nales y equilibrio emocional, c) la física:
constitución física, estatura, complexión,
habilidades físicas, peso corporal, vigor
físico, fuerza, edad, sexo y apariencia física
y d) la social: normas y valores (Zayas y
Grave 2002).
Para el 2008, el término competencias conti-
núa ampliándose hacia el ámbito social.
Como los señalan Muelder, Weigel y
Collings:
En general, el enfoque socio-constructivo
pone el acento en la similitud entre las com-
petencias necesarias para una actuación
exitosa en la sociedad (tales como la compe-
tencia del aprendizaje, la cooperación, la
solución de problemas, el procesamiento de
la información, afrontar la incertidumbre, la
toma de decisiones en función de una infor-
mación incompleta, la valoración del riesgo)
y desarrollo de la competencia colaborativa
(como sinónimo de aprendizaje socio-cons-
tructivo). (Muelder, Weigel y Collings
2008:5)
Partiendo de las características físicas cogni-
tivas afectivas y sociales del hombre, se
establece que existen diferentes tipos de
competencias que no pueden configurarse
sin la participación de otras por estar estre-
chamente interrelacionadas. Estas compe-
tencias las define como las capacidades:
técnico-profesional, de solución de proble-
mas, de aprendizaje, de proyección, de orga-
nización, de comunicación, de control, la
volitiva, la flexibilidad y la integridad perso-
nal (Zayas 2010).
En 2010, será la Organización para la Coo-
peración y el Desarrollo Económico, en su
publicación sobre las habilidades y compe-
tencias del Siglo XXI, según se puede apre-
ciar en la figura 5, la que conceptualiza las
competencias en tres dimensiones para
formar trabajadores efectivos y también
ciudadanos de la sociedad del conocimiento:
a) la dimensión de la información: habilida-
des de investigación y resolución de proble-
mas: definición, análisis e interpretación, b)
la dimensión de la comunicación: habilida-
des de coordinación y colaboración, fortale-
cidas por las tecnologías de información y
comunicación y c) la dimensión ética e
impacto social: tomando en cuenta la multi-
culturalidad y la globalización (Organiza-
ción para la Cooperación y el Desarrollo
Económico 2010).
En el 2012, la Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo Económico, asocia las
competencias con el capital humano de un
país. Considera que en el término competen-
cias se incluyen “toda la gama de competen-
cias cognitivas (p. ej. alfabetización y
aritmética), técnicas (específicas de un
sector u ocupación) y socioemocionales (p.
ej. trabajo en equipo, comunicación)” (Orga-
nización para la Cooperación y el Desarrollo
Económico 2017:3).
También en el 2012, Vecino establece las
características que integran la competencia
empresarial ambiental y que deben estar
presentes para contribuir al desarrollo soste-
nible. De ellas, se han tomado las relaciona-
das con la empresa y, para apoyar el enfoque
adoptado dentro de esta revisión bibliográfi-
ca, se las ha clasificado en la figura 6
asociándolas a las dimensiones antes referi-
das por la Organización de la Cooperación y
el Desarrollo Económico.
En el 2015, la Organización Internacional de
Normalización define a las competencias
como la “capacidad para aplicar conoci-
mientos y habilidades con el fin de lograr los
resultados previstos” (Organización Interna-
cional de Normalización 2015:4). En el
ámbito de la certificación ambiental
promueve que la organización determine y
asegure las competencias necesarias que
afecten el desempeño ambiental. Además,
establece que la empresa asegure que las
personas tomen conciencia de: la política
ambiental, los impactos ambientales reales o
potenciales, de su contribución a la eficacia
del sistema de gestión ambiental y de las
implicaciones de no satisfacer sus requisitos
(op. cit. 2015:11).
En el 2017, la Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo promueve el fortaleci-
miento del sistema general de competencias
englobando en ellas el concepto a las habili-
dades. Mientras que, en lo que respecta a las
personas, se señala que “el uso más eficaz de
las competencias incrementa los salarios y la
satisfacción personal” (Organización para la
Cooperación y Desarrollo 2017:9).
De las ecocompetencias en gestión empre-
sarial y sus indicadores
A partir del análisis histórico de los concep-
tos de desarrollo sostenible y de competen-
cias, efectuado en los numerales previos, en
la figura 7 se esquematiza la propuesta de
incluir los indicadores de gestión del ser
humano de forma que enmarquen los indica-
dores ambientales, económicos y sociales.
Basándonos en esa estructura se proponen
una serie de indicadores combinados deno-
minados ecocompetencias en gestión empre-
sarial que dictan la pauta de los temas funda-
mentales para el desarrollo integral pues
incluyen las dimensiones económicas, socia-
les, ambientales y de gestión del ser humano
(figura 8).
Los indicadores para medir las ecocompe-
tencias vendrían dados: a) por la medición
de la satisfacción del trabajador, b) por el
nivel de ingreso o gasto monetario o c) por el
nivel de eficiencia por variación de cantida-
des.
REVISTA CHAKIÑAN, 2017, Nº.3, DICIEMBRE, (68-82)
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Del desarrollo sostenible y sus indicadores
Los estudios que hacen referencia al desa-
rrollo sostenible inician tomando en consi-
deración el aspecto urbano y su incidencia
en el ambiente.
Es así como en 1902, Howard planteó la
necesidad de promover un equilibrio entre
ciudad y suburbios. En 1938, Mumford trató
sobre la necesidad de un cambio de direc-
ción hacia un desarrollo orgánico que hiciera
justicia a todas las dimensiones de organis-
mos vivos y personalidades humanas. En
1949, Leopold, señaló como principio moral
que algo era correcto si preservaba la
integridad, estabilidad y belleza de la comu-
nidad biótica. Y, en 1969 McHarg, presentó
los patrones insostenibles de la urbanización
y la necesidad de mantener la naturaleza
como una fuente de vida.
En 1972, Meadows et al., utilizan por prime-
ra vez el término desarrollo sostenible en su
sentido actual, detallando los problemas del
crecimiento como son: el agotamiento de los
recursos, la polución, la pérdida de tierra
arable y la declinación de la producción de
alimentos, que derivarían en detener el
progreso. Sugiriendo que sería posible
alterar este proceso para establecer una
condición de estabilidad ecológica y econó-
mica que fuera sustentable.
De acuerdo con Restrepo, será Sachs
quien en 1973 expusiera por primera
vez el sentido del concepto de ecode-
sarrollo señalando que el ambiente era
una dimensión del desarrollo y por
esto debía ser asimilado en todos los
niveles de decisión, pudiendo existir
múltiples formas del mismo (Restrepo
1976 citado en Estenssoro 2015:87).
Fue en 1987, en el informe Brundtland de la
Comisión Mundial del Medio Ambiente y
Desarrollo, que se formula lo que se conver-
tirá en la definición estándar del desarrollo
sostenible: aquel que satisface las necesida-
des presentes sin comprometer la capacidad
de las generaciones futuras para satisfacer
sus propias necesidades. En esencia lo
señala como un proceso donde la explota-
ción de los recursos, la dirección de las
inversiones, la orientación del desarrollo de
la tecnología y los cambios institucionales
están todos en armonía y se orientan a mejo-
rar el presente y el futuro para cubrir las
necesidades y aspiraciones humanas.
Con estas premisas en 1993, la Organización
para la Cooperación y el Desarrollo, basada
en el trabajo de Rapport y Fríen de 1979,
estableció el modelo Presión, Estado
Respuesta que se presenta en la figura 2.
En dicho modelo, Presión, se refiere al uso
de los recursos lo que depende de los méto-
dos de producción, consumo o comercio.
Estado, refleja la situación del medio
ambiente tanto en calidad y cantidad. Y
Respuesta, señala el grado de acción de los
diferentes agentes.
Para 1997, la Organización para la Coo-
peración y el Desarrollo, establece la
importancia del uso de indicadores:
Figura 2: Modelo Presión-Estado Respuesta
F
uente: Organización para la Cooperación y el Desarrollo (1993:10).
PRESIÓN
ESTADO
RESPUESTA
Indirecta
Directa
ACTIVIDADES
HUMANAS
RECURSOS
NATURALES Y
AMBIENTALES
AGENTES
ECONÓMICOS,
SOCIALES Y
AMBIENTALES
Energía
Transporte
Industria
Agricultura
Otras
(producción,
consumo,
comercio)
Presión
Uso de
recursos
Aire/atmósfera
Agua
Tierra / suelo
Vida silvestre,
biodiversidad
Recursos
Naturales
Otros (por ejem:
salud humana)
Información
Respuesta
Social
(Intenciones
-Acciones)
Administración
Hogares
Empresas
Sub-nacionales
Nacionales
Internacionales
Todas las organizaciones que participan
en el desarrollo de indicadores de
sostenibilidad parecen coincidir en
que su importancia se extiende más
allá de lo que se obtiene directamente
de las observaciones y que éstos debe-
rían ser claros, sencillos, científica-
mente sólidos, verificables y reprodu-
cibles. (Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo 1997 citado en
European Foundation 1998:5)
En 1999, la Organización de las Naciones
Unidas declaró el Pacto Mundial el mismo
que fue operativizado en el año 2000. El
acuerdo permite la libre adhesión de las
empresas a diez principios catalogados en
cuatro esferas:
El Pacto Mundial pide a las empresas que
hagan suyos, apoyen y lleven a la práctica,
en sus ámbitos de influencia, un conjunto de
valores fundamentales en las esferas de los
derechos humanos, las condiciones de traba-
jo, el medio ambiente y la lucha contra la
corrupción. (Organización de las Naciones
Unidas s.f.:4)
De igual forma, en el 2000, con la Declara-
ción del Milenio de la Organización de las
Naciones Unidas, se asume la responsabili-
dad colectiva de promover y fortalecer, en
los planos local, nacional, regional y mun-
dial, el desarrollo económico, desarrollo
social y la protección ambiental, pilares
interdependientes y sinérgicos del desarrollo
sostenible, reconociendo así la naturaleza
integral e interdependiente de la Tierra
(Organización de las Naciones Unidas
2000).
En el 2002, Castro presenta un conjunto de
indicadores de desarrollo sostenible urbano
que consideran los subsistemas: Ambiental;
Urbanístico; Demográfico y Económico. En
la figura 3 constan los considerados relevan-
tes para el presente artículo por considerar
que son los que se adaptan al ámbito empre-
sarial.
Los indicadores urbanos no podían incluir
exclusivamente los ambientales, como el
rendimiento del medio ambiente, dado que
no es el único factor en el logro de la sosteni-
bilidad de las ciudades. Los aspectos socioe-
conómicos juegan un papel crítico y, por
tanto, se hizo necesario incorporarlos.
Para el 2005, las empresas que trabajan
con aspectos de sostenibilidad basa-
ban sus logros en prácticas de ecoefi-
ciencia en procesos, con el uso de
tecnologías más limpias, y diseño de
productos, minimizando los desechos,
emisiones e impactos ambientales. Se
enfocaban en la innovación tecnológi-
ca, el rediseño de procesos y estrate-
gias de mercado para la sostenibili-
dad. Algunas habían incorporado
valores esenciales como creencias y
ética. Los empleados exigían un com-
promiso con el desarrollo sostenible y
los accionistas iban más allá del rendi-
miento financiero buscando reputa-
ción de la marca, ética e innovación
(Boada, Rocchi y Kuhndt 2005).
En el 2007 la Organización Internacional del
Trabajo ideó el concepto de empresas soste-
nibles que se basa en tres pilares: creación de
entornos propicios, iniciativa empresarial y
desarrollo de empresas, además de lugar de
trabajo sostenible y responsable. Respecto al
ambiente, se considera que “el cambio a una
economía más verde, ofrece más oportuni-
dades para crear trabajo decente y aumentar
la inclusión social” (Organización Interna-
cional del Trabajo 2007:1).
Para el 2009, Quiroga Martínez miembro de
la Comisión Económica para América
Latina y el Caribe apoya la integración de
los indicadores de los subsistemas económi-
co, ambiental y social, esquematizados en la
figura 4 pues considera que:
Los indicadores de sostenibilidad correspon-
den a un estadio superior, que se puede
ilustrar mediante la analogía del conjunto
intersección entre indicadores económicos,
sociales y ambientales, y para cuya cons-
trucción es imprescindible fundir o integrar
al menos dos de estos componentes dentro
de cada uno de los indicadores resultantes de
sostenibilidad, con lo que se obtiene un
conjunto o Sistema de Indicadores de Soste-
nibilidad que son integradores, y transversa-
les y que capturan las interrelaciones entre lo
económico, lo social y lo ambiental en las
escalas y desgloses posibles. (Quiroga
2009:23)
Adicionalmente, los indicadores pueden
utilizarse en el ámbito macroeconómico de
los países, para establecer políticas y progra-
mas sociales o en el ámbito microeconómico
empresarial. Las empresas se constituyen en
los ejes centrales para dinamizarlos pues
poseen el potencial de difusión de prácticas
en su cadena productiva, grupos de empre-
sas, redes empresariales y la comunidad en
general (Ministerio de Ambiente, Vivienda y
Desarrollo Territorial de Colombia 2010).
Con estas premisas, en el 2010, el Programa
General de Acción en materia de medio
ambiente hasta 2020, de la Comisión Euro-
pea, “pide que se definan indicadores y obje-
tivos de eficiencia en el uso de recursos, que
sirvan de guía para la toma de decisiones en
el sector público y en el privado” (Comisión
Europea s.f.:2).
En el 2013, Bowen, H., Gond y Bowen, P.,
despliegan la responsabilidad social hacia
las empresas enmarcándola en el cumpli-
miento de objetivos como: a) la dotación de
bienes y servicios para el consumo, b) el
progreso económico y tecnológico, c) la
estabilidad económica, d) la seguridad del
personal, e) el orden social, f) la equidad en
la distribución del ingreso, g) la libertad en
todos sus ámbitos, h) el desarrollo del indivi-
duo, i) el desarrollo comunitario para
promover un espacio social satisfactorio, j)
la seguridad nacional y k) la integridad
personal.
En el 2009, Porter y Kramer, amplían la
noción de responsabilidad social incorpo-
rando el término valor compartido (shared
value) como una forma de reconectar los
negocios con la sociedad al generar valor
económico y aportar valor a la sociedad
mediante la contribución social a las comu-
nidades en donde estuvieren operando (Por-
ter y Kramer 2011).
En septiembre del 2015, en el foro de las
Naciones Unidas se proclama la Agenda
2030 para el Desarrollo Sostenible, la misma
que “pone la igualdad y dignidad de las
personas en el centro y llama a cambiar
nuestro estilo de desarrollo, respetando el
medio ambiente” (Comisión Económica
para América Latina y el Caribe 2016:7).
En dicho foro se buscará cumplir 17 objeti-
vos: a) fin de la pobreza, b) hambre cero, c)
salud y bienestar, d) educación de calidad, e)
igualdad de género, f) agua limpia y sanea-
miento, g) energía asequible y no contami-
nante, h) trabajo decente y crecimiento
económico, i) industria, innovación e
infraestructura, j) reducción de las desigual-
dades, k) ciudades y comunidades sosteni-
bles, l) producción y consumo responsables,
m) acción por el clima, n) vida submarina, o)
vida de ecosistemas terrestres, p) paz, justi-
cia e instituciones sólidas y q) alianzas para
lograr los objetivos.
Del mismo modo, dentro del objetivo
17, se establece la meta de “aprove-
char las iniciativas existentes para
elaborar indicadores que permitan
medir los progresos en materia de
desarrollo sostenible y complementen
el producto interno bruto, y apoyar la
creación de capacidad estadística en
los países en desarrollo” (Comisión
Económica para América Latina y el
Caribe 2016:43).
De las competencias en gestión empresarial
y sus indicadores
Después de revisar el devenir histórico del
concepto de desarrollo sostenible y de esta-
blecer los indicadores clave que pueden ser
intervenidos por los empresarios, se conti-
nua el planteamiento para determinar la
evolución de la noción de competencias en
gestión empresarial y cómo se relacionan
sus indicadores con los de la gestión
ambiental.
Respecto al pensamiento de formación
administrativa y las competencias
laborales se establecen tres momen-
tos: el primero, en la época antigua,
nacen asociadas al liderazgo político
tratados por Platón y Aristóteles; el
segundo, de la época medieval hasta
la moderna, en donde la iglesia católi-
ca y los militares promueven la educa-
ción de sus líderes; y, en la era moder-
na, se vinculan a la elevación de la
productividad en la gestión empresa-
rial (López 2010).
El término competencias en su sentido
actual, aparece por primera vez en los estu-
dios de McClelland en 1973, al encontrar
una serie de variables de comportamiento
que incidían en el rendimiento laboral de los
individuos (McClelland 1973). Será Boyat-
zis en 1982, quien considere a las competen-
cias como una característica intrínseca a
cada persona y establezca los rasgos que
deben tener los líderes determinando además
otros que poseen los que desarrollan de
manera excelente sus habilidades (Boyatzis
1982). Para 1994, Spencer, L., McClelland,
y Spencer, S., separaron las características
en dos grupos: a) conocimiento y habilida-
des y b) características intrínsecas, valores y
motivación (Spencer, L., McClelland, y
Spencer, S. 1994).
A finales de 1997, la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo incluye el
aspecto social en su proyecto para la Defini-
ción y Selección de Competencias Clave y
determina 3 amplias categorías en las que se
podían aglutinar las competencias: a) uso de
herramientas como el lenguaje y la tecnolo-
gía b) interactuar con grupos heterogéneos y
c) actuar de forma autónoma y responsable
(Organización para la Cooperación y el
Desarrollo s.f.).
Definiendo también que las competencias
claves “son una consideración cuidadosa de
los prerrequisitos psicosociales para el buen
funcionamiento de la sociedad” (Organiza-
ción para la Cooperación y el Desarrollo
s.f.:5). Asimismo, determinó que éstas cons-
tituyen un factor importante para cambiar el
mundo ya que la suma de las competencias y
de los objetivos individuales afecta la habili-
dad de alcanzar las metas compartidas inclu-
yendo la sostenibilidad ecológica.
En el 2002, en la revisión de las investiga-
ciones sobre lo que hacen los directivos
realizada por Codina, se concluye que los
cambios profundos del entorno determinan
que la gestión empresarial se concentre en lo
que el directivo “debe saber" (conocimien-
tos), lo que "debe saber hacer" (habilidades)
y, más recientemente, lo que "debe saber
ser" (actitudes y comportamientos)” (Codina
2002).
También en el 2002, Zayas y Grave analizan
la gestión del recurso humano como la
interrelación hombre-trabajo y determina
que las personas integran cuatro esferas: a)
la cognitiva: inteligencia, habilidades,
aptitudes, conocimientos, años de experien-
cia, nivel de escolaridad, calificación técni-
ca, b) la afectiva: necesidades, motivos,
intereses, aspiraciones, características perso-
nales y equilibrio emocional, c) la física:
constitución física, estatura, complexión,
habilidades físicas, peso corporal, vigor
físico, fuerza, edad, sexo y apariencia física
y d) la social: normas y valores (Zayas y
Grave 2002).
Para el 2008, el término competencias conti-
núa ampliándose hacia el ámbito social.
Como los señalan Muelder, Weigel y
Collings:
En general, el enfoque socio-constructivo
pone el acento en la similitud entre las com-
petencias necesarias para una actuación
exitosa en la sociedad (tales como la compe-
tencia del aprendizaje, la cooperación, la
solución de problemas, el procesamiento de
la información, afrontar la incertidumbre, la
toma de decisiones en función de una infor-
mación incompleta, la valoración del riesgo)
y desarrollo de la competencia colaborativa
(como sinónimo de aprendizaje socio-cons-
tructivo). (Muelder, Weigel y Collings
2008:5)
Partiendo de las características físicas cogni-
tivas afectivas y sociales del hombre, se
establece que existen diferentes tipos de
competencias que no pueden configurarse
sin la participación de otras por estar estre-
chamente interrelacionadas. Estas compe-
tencias las define como las capacidades:
técnico-profesional, de solución de proble-
mas, de aprendizaje, de proyección, de orga-
nización, de comunicación, de control, la
volitiva, la flexibilidad y la integridad perso-
nal (Zayas 2010).
En 2010, será la Organización para la Coo-
peración y el Desarrollo Económico, en su
publicación sobre las habilidades y compe-
tencias del Siglo XXI, según se puede apre-
ciar en la figura 5, la que conceptualiza las
competencias en tres dimensiones para
formar trabajadores efectivos y también
ciudadanos de la sociedad del conocimiento:
a) la dimensión de la información: habilida-
des de investigación y resolución de proble-
mas: definición, análisis e interpretación, b)
la dimensión de la comunicación: habilida-
des de coordinación y colaboración, fortale-
cidas por las tecnologías de información y
comunicación y c) la dimensión ética e
impacto social: tomando en cuenta la multi-
culturalidad y la globalización (Organiza-
ción para la Cooperación y el Desarrollo
Económico 2010).
En el 2012, la Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo Económico, asocia las
competencias con el capital humano de un
país. Considera que en el término competen-
cias se incluyen “toda la gama de competen-
cias cognitivas (p. ej. alfabetización y
aritmética), técnicas (específicas de un
sector u ocupación) y socioemocionales (p.
ej. trabajo en equipo, comunicación)” (Orga-
nización para la Cooperación y el Desarrollo
Económico 2017:3).
También en el 2012, Vecino establece las
características que integran la competencia
empresarial ambiental y que deben estar
presentes para contribuir al desarrollo soste-
nible. De ellas, se han tomado las relaciona-
das con la empresa y, para apoyar el enfoque
adoptado dentro de esta revisión bibliográfi-
ca, se las ha clasificado en la figura 6
asociándolas a las dimensiones antes referi-
das por la Organización de la Cooperación y
el Desarrollo Económico.
En el 2015, la Organización Internacional de
Normalización define a las competencias
como la “capacidad para aplicar conoci-
mientos y habilidades con el fin de lograr los
resultados previstos” (Organización Interna-
cional de Normalización 2015:4). En el
ámbito de la certificación ambiental
promueve que la organización determine y
asegure las competencias necesarias que
afecten el desempeño ambiental. Además,
establece que la empresa asegure que las
personas tomen conciencia de: la política
ambiental, los impactos ambientales reales o
potenciales, de su contribución a la eficacia
del sistema de gestión ambiental y de las
implicaciones de no satisfacer sus requisitos
(op. cit. 2015:11).
En el 2017, la Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo promueve el fortaleci-
miento del sistema general de competencias
englobando en ellas el concepto a las habili-
dades. Mientras que, en lo que respecta a las
personas, se señala que “el uso más eficaz de
las competencias incrementa los salarios y la
satisfacción personal” (Organización para la
Cooperación y Desarrollo 2017:9).
De las ecocompetencias en gestión empre-
sarial y sus indicadores
A partir del análisis histórico de los concep-
tos de desarrollo sostenible y de competen-
cias, efectuado en los numerales previos, en
la figura 7 se esquematiza la propuesta de
incluir los indicadores de gestión del ser
humano de forma que enmarquen los indica-
dores ambientales, económicos y sociales.
Basándonos en esa estructura se proponen
una serie de indicadores combinados deno-
minados ecocompetencias en gestión empre-
sarial que dictan la pauta de los temas funda-
mentales para el desarrollo integral pues
incluyen las dimensiones económicas, socia-
les, ambientales y de gestión del ser humano
(figura 8).
Los indicadores para medir las ecocompe-
tencias vendrían dados: a) por la medición
de la satisfacción del trabajador, b) por el
nivel de ingreso o gasto monetario o c) por el
nivel de eficiencia por variación de cantida-
des.
REVISTA CHAKIÑAN, 2017, Nº.3, DICIEMBRE, (68-82)
ISSN 2550-6722
72
Del desarrollo sostenible y sus indicadores
Los estudios que hacen referencia al desa-
rrollo sostenible inician tomando en consi-
deración el aspecto urbano y su incidencia
en el ambiente.
Es así como en 1902, Howard planteó la
necesidad de promover un equilibrio entre
ciudad y suburbios. En 1938, Mumford trató
sobre la necesidad de un cambio de direc-
ción hacia un desarrollo orgánico que hiciera
justicia a todas las dimensiones de organis-
mos vivos y personalidades humanas. En
1949, Leopold, señaló como principio moral
que algo era correcto si preservaba la
integridad, estabilidad y belleza de la comu-
nidad biótica. Y, en 1969 McHarg, presentó
los patrones insostenibles de la urbanización
y la necesidad de mantener la naturaleza
como una fuente de vida.
En 1972, Meadows et al., utilizan por prime-
ra vez el término desarrollo sostenible en su
sentido actual, detallando los problemas del
crecimiento como son: el agotamiento de los
recursos, la polución, la pérdida de tierra
arable y la declinación de la producción de
alimentos, que derivarían en detener el
progreso. Sugiriendo que sería posible
alterar este proceso para establecer una
condición de estabilidad ecológica y econó-
mica que fuera sustentable.
De acuerdo con Restrepo, será Sachs
quien en 1973 expusiera por primera
vez el sentido del concepto de ecode-
sarrollo señalando que el ambiente era
una dimensión del desarrollo y por
esto debía ser asimilado en todos los
niveles de decisión, pudiendo existir
múltiples formas del mismo (Restrepo
1976 citado en Estenssoro 2015:87).
Fue en 1987, en el informe Brundtland de la
Comisión Mundial del Medio Ambiente y
Desarrollo, que se formula lo que se conver-
tirá en la definición estándar del desarrollo
sostenible: aquel que satisface las necesida-
des presentes sin comprometer la capacidad
de las generaciones futuras para satisfacer
sus propias necesidades. En esencia lo
señala como un proceso donde la explota-
ción de los recursos, la dirección de las
inversiones, la orientación del desarrollo de
la tecnología y los cambios institucionales
están todos en armonía y se orientan a mejo-
rar el presente y el futuro para cubrir las
necesidades y aspiraciones humanas.
Con estas premisas en 1993, la Organización
para la Cooperación y el Desarrollo, basada
en el trabajo de Rapport y Fríen de 1979,
estableció el modelo Presión, Estado
Respuesta que se presenta en la figura 2.
En dicho modelo, Presión, se refiere al uso
de los recursos lo que depende de los méto-
dos de producción, consumo o comercio.
Estado, refleja la situación del medio
ambiente tanto en calidad y cantidad. Y
Respuesta, señala el grado de acción de los
diferentes agentes.
Para 1997, la Organización para la Coo-
peración y el Desarrollo, establece la
importancia del uso de indicadores:
Todas las organizaciones que participan
en el desarrollo de indicadores de
sostenibilidad parecen coincidir en
que su importancia se extiende más
allá de lo que se obtiene directamente
de las observaciones y que éstos debe-
rían ser claros, sencillos, científica-
mente sólidos, verificables y reprodu-
cibles. (Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo 1997 citado en
European Foundation 1998:5)
En 1999, la Organización de las Naciones
Unidas declaró el Pacto Mundial el mismo
que fue operativizado en el año 2000. El
acuerdo permite la libre adhesión de las
empresas a diez principios catalogados en
cuatro esferas:
El Pacto Mundial pide a las empresas que
hagan suyos, apoyen y lleven a la práctica,
en sus ámbitos de influencia, un conjunto de
valores fundamentales en las esferas de los
derechos humanos, las condiciones de traba-
jo, el medio ambiente y la lucha contra la
corrupción. (Organización de las Naciones
Unidas s.f.:4)
De igual forma, en el 2000, con la Declara-
Figura 1: Áreas estratégicas y ámbitos específicos de los subsistemas Ambiental, Urbanístico,
Demográfico y Económico aplicables a las empresas.
Subsistema
Tema general
Ámbito específico
Ambiental
Ciclo del Agua
Abastecimiento y consumo
Ciclo de Energía
Consumo
Ciclo de los Materiales
Balance de materiales
Generación de residuos
Recogida y tratamiento
Ruido
Ruido
Atmósfera
Contaminación
Entorno natural
Biodiversidad
Urbanístico
Suelo urbano
Superficie
Transporte y movilidad
Usos modales
Construcción
Tipo ecológico
Sistema verde
Cantidad
Paisaje urbano
Calidad de vida
Demográfico
Población
Equidad
Educación y Formación
Educación ambiental
Participación social
Redes
Económico
Equipamiento
Telecomunicaciones
Renta y Consumo
Bienestar y Renta
Actividad Económica
Empleo
Producción/Comercio/Servicio
Distribución Sectorial
Tecnología y Gestión del Medio
Ambiente
Investigación y Desarrollo
F
uente: Castro (2002:338-339).
ción del Milenio de la Organización de las
Naciones Unidas, se asume la responsabili-
dad colectiva de promover y fortalecer, en
los planos local, nacional, regional y mun-
dial, el desarrollo económico, desarrollo
social y la protección ambiental, pilares
interdependientes y sinérgicos del desarrollo
sostenible, reconociendo así la naturaleza
integral e interdependiente de la Tierra
(Organización de las Naciones Unidas
2000).
En el 2002, Castro presenta un conjunto de
indicadores de desarrollo sostenible urbano
que consideran los subsistemas: Ambiental;
Urbanístico; Demográfico y Económico. En
la figura 3 constan los considerados relevan-
tes para el presente artículo por considerar
que son los que se adaptan al ámbito empre-
sarial.
Los indicadores urbanos no podían incluir
exclusivamente los ambientales, como el
rendimiento del medio ambiente, dado que
no es el único factor en el logro de la sosteni-
bilidad de las ciudades. Los aspectos socioe-
conómicos juegan un papel crítico y, por
tanto, se hizo necesario incorporarlos.
Para el 2005, las empresas que trabajan
con aspectos de sostenibilidad basa-
ban sus logros en prácticas de ecoefi-
ciencia en procesos, con el uso de
tecnologías más limpias, y diseño de
productos, minimizando los desechos,
emisiones e impactos ambientales. Se
enfocaban en la innovación tecnológi-
ca, el rediseño de procesos y estrate-
gias de mercado para la sostenibili-
dad. Algunas habían incorporado
valores esenciales como creencias y
ética. Los empleados exigían un com-
promiso con el desarrollo sostenible y
los accionistas iban más allá del rendi-
miento financiero buscando reputa-
ción de la marca, ética e innovación
(Boada, Rocchi y Kuhndt 2005).
En el 2007 la Organización Internacional del
Trabajo ideó el concepto de empresas soste-
nibles que se basa en tres pilares: creación de
entornos propicios, iniciativa empresarial y
desarrollo de empresas, además de lugar de
trabajo sostenible y responsable. Respecto al
ambiente, se considera que “el cambio a una
economía más verde, ofrece más oportuni-
dades para crear trabajo decente y aumentar
la inclusión social” (Organización Interna-
cional del Trabajo 2007:1).
Para el 2009, Quiroga Martínez miembro de
la Comisión Económica para América
Latina y el Caribe apoya la integración de
los indicadores de los subsistemas económi-
co, ambiental y social, esquematizados en la
figura 4 pues considera que:
Los indicadores de sostenibilidad correspon-
den a un estadio superior, que se puede
ilustrar mediante la analogía del conjunto
intersección entre indicadores económicos,
sociales y ambientales, y para cuya cons-
trucción es imprescindible fundir o integrar
al menos dos de estos componentes dentro
de cada uno de los indicadores resultantes de
sostenibilidad, con lo que se obtiene un
conjunto o Sistema de Indicadores de Soste-
nibilidad que son integradores, y transversa-
les y que capturan las interrelaciones entre lo
económico, lo social y lo ambiental en las
escalas y desgloses posibles. (Quiroga
2009:23)
Adicionalmente, los indicadores pueden
utilizarse en el ámbito macroeconómico de
los países, para establecer políticas y progra-
mas sociales o en el ámbito microeconómico
empresarial. Las empresas se constituyen en
los ejes centrales para dinamizarlos pues
poseen el potencial de difusión de prácticas
en su cadena productiva, grupos de empre-
sas, redes empresariales y la comunidad en
general (Ministerio de Ambiente, Vivienda y
Desarrollo Territorial de Colombia 2010).
Con estas premisas, en el 2010, el Programa
General de Acción en materia de medio
ambiente hasta 2020, de la Comisión Euro-
pea, “pide que se definan indicadores y obje-
tivos de eficiencia en el uso de recursos, que
sirvan de guía para la toma de decisiones en
el sector público y en el privado” (Comisión
Europea s.f.:2).
En el 2013, Bowen, H., Gond y Bowen, P.,
despliegan la responsabilidad social hacia
las empresas enmarcándola en el cumpli-
miento de objetivos como: a) la dotación de
bienes y servicios para el consumo, b) el
progreso económico y tecnológico, c) la
estabilidad económica, d) la seguridad del
personal, e) el orden social, f) la equidad en
la distribución del ingreso, g) la libertad en
todos sus ámbitos, h) el desarrollo del indivi-
duo, i) el desarrollo comunitario para
promover un espacio social satisfactorio, j)
la seguridad nacional y k) la integridad
personal.
En el 2009, Porter y Kramer, amplían la
noción de responsabilidad social incorpo-
rando el término valor compartido (shared
value) como una forma de reconectar los
negocios con la sociedad al generar valor
económico y aportar valor a la sociedad
mediante la contribución social a las comu-
nidades en donde estuvieren operando (Por-
ter y Kramer 2011).
En septiembre del 2015, en el foro de las
Naciones Unidas se proclama la Agenda
2030 para el Desarrollo Sostenible, la misma
que “pone la igualdad y dignidad de las
personas en el centro y llama a cambiar
nuestro estilo de desarrollo, respetando el
medio ambiente” (Comisión Económica
para América Latina y el Caribe 2016:7).
En dicho foro se buscará cumplir 17 objeti-
vos: a) fin de la pobreza, b) hambre cero, c)
salud y bienestar, d) educación de calidad, e)
igualdad de género, f) agua limpia y sanea-
miento, g) energía asequible y no contami-
nante, h) trabajo decente y crecimiento
económico, i) industria, innovación e
infraestructura, j) reducción de las desigual-
dades, k) ciudades y comunidades sosteni-
bles, l) producción y consumo responsables,
m) acción por el clima, n) vida submarina, o)
vida de ecosistemas terrestres, p) paz, justi-
cia e instituciones sólidas y q) alianzas para
lograr los objetivos.
Del mismo modo, dentro del objetivo
17, se establece la meta de “aprove-
char las iniciativas existentes para
elaborar indicadores que permitan
medir los progresos en materia de
desarrollo sostenible y complementen
el producto interno bruto, y apoyar la
creación de capacidad estadística en
los países en desarrollo” (Comisión
Económica para América Latina y el
Caribe 2016:43).
De las competencias en gestión empresarial
y sus indicadores
Después de revisar el devenir histórico del
concepto de desarrollo sostenible y de esta-
blecer los indicadores clave que pueden ser
intervenidos por los empresarios, se conti-
nua el planteamiento para determinar la
evolución de la noción de competencias en
gestión empresarial y cómo se relacionan
sus indicadores con los de la gestión
ambiental.
Respecto al pensamiento de formación
administrativa y las competencias
laborales se establecen tres momen-
tos: el primero, en la época antigua,
nacen asociadas al liderazgo político
tratados por Platón y Aristóteles; el
segundo, de la época medieval hasta
la moderna, en donde la iglesia católi-
ca y los militares promueven la educa-
ción de sus líderes; y, en la era moder-
na, se vinculan a la elevación de la
productividad en la gestión empresa-
rial (López 2010).
El término competencias en su sentido
actual, aparece por primera vez en los estu-
dios de McClelland en 1973, al encontrar
una serie de variables de comportamiento
que incidían en el rendimiento laboral de los
individuos (McClelland 1973). Será Boyat-
zis en 1982, quien considere a las competen-
cias como una característica intrínseca a
cada persona y establezca los rasgos que
deben tener los líderes determinando además
otros que poseen los que desarrollan de
manera excelente sus habilidades (Boyatzis
1982). Para 1994, Spencer, L., McClelland,
y Spencer, S., separaron las características
en dos grupos: a) conocimiento y habilida-
des y b) características intrínsecas, valores y
motivación (Spencer, L., McClelland, y
Spencer, S. 1994).
A finales de 1997, la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo incluye el
aspecto social en su proyecto para la Defini-
ción y Selección de Competencias Clave y
determina 3 amplias categorías en las que se
podían aglutinar las competencias: a) uso de
herramientas como el lenguaje y la tecnolo-
gía b) interactuar con grupos heterogéneos y
c) actuar de forma autónoma y responsable
(Organización para la Cooperación y el
Desarrollo s.f.).
Definiendo también que las competencias
claves “son una consideración cuidadosa de
los prerrequisitos psicosociales para el buen
funcionamiento de la sociedad” (Organiza-
ción para la Cooperación y el Desarrollo
s.f.:5). Asimismo, determinó que éstas cons-
tituyen un factor importante para cambiar el
mundo ya que la suma de las competencias y
de los objetivos individuales afecta la habili-
dad de alcanzar las metas compartidas inclu-
yendo la sostenibilidad ecológica.
En el 2002, en la revisión de las investiga-
ciones sobre lo que hacen los directivos
realizada por Codina, se concluye que los
cambios profundos del entorno determinan
que la gestión empresarial se concentre en lo
que el directivo “debe saber" (conocimien-
tos), lo que "debe saber hacer" (habilidades)
y, más recientemente, lo que "debe saber
ser" (actitudes y comportamientos)” (Codina
2002).
También en el 2002, Zayas y Grave analizan
la gestión del recurso humano como la
interrelación hombre-trabajo y determina
que las personas integran cuatro esferas: a)
la cognitiva: inteligencia, habilidades,
aptitudes, conocimientos, años de experien-
cia, nivel de escolaridad, calificación técni-
ca, b) la afectiva: necesidades, motivos,
intereses, aspiraciones, características perso-
nales y equilibrio emocional, c) la física:
constitución física, estatura, complexión,
habilidades físicas, peso corporal, vigor
físico, fuerza, edad, sexo y apariencia física
y d) la social: normas y valores (Zayas y
Grave 2002).
Para el 2008, el término competencias conti-
núa ampliándose hacia el ámbito social.
Como los señalan Muelder, Weigel y
Collings:
En general, el enfoque socio-constructivo
pone el acento en la similitud entre las com-
petencias necesarias para una actuación
exitosa en la sociedad (tales como la compe-
tencia del aprendizaje, la cooperación, la
solución de problemas, el procesamiento de
la información, afrontar la incertidumbre, la
toma de decisiones en función de una infor-
mación incompleta, la valoración del riesgo)
y desarrollo de la competencia colaborativa
(como sinónimo de aprendizaje socio-cons-
tructivo). (Muelder, Weigel y Collings
2008:5)
Partiendo de las características físicas cogni-
tivas afectivas y sociales del hombre, se
establece que existen diferentes tipos de
competencias que no pueden configurarse
sin la participación de otras por estar estre-
chamente interrelacionadas. Estas compe-
tencias las define como las capacidades:
técnico-profesional, de solución de proble-
mas, de aprendizaje, de proyección, de orga-
nización, de comunicación, de control, la
volitiva, la flexibilidad y la integridad perso-
nal (Zayas 2010).
En 2010, será la Organización para la Coo-
peración y el Desarrollo Económico, en su
publicación sobre las habilidades y compe-
tencias del Siglo XXI, según se puede apre-
ciar en la figura 5, la que conceptualiza las
competencias en tres dimensiones para
formar trabajadores efectivos y también
ciudadanos de la sociedad del conocimiento:
a) la dimensión de la información: habilida-
des de investigación y resolución de proble-
mas: definición, análisis e interpretación, b)
la dimensión de la comunicación: habilida-
des de coordinación y colaboración, fortale-
cidas por las tecnologías de información y
comunicación y c) la dimensión ética e
impacto social: tomando en cuenta la multi-
culturalidad y la globalización (Organiza-
ción para la Cooperación y el Desarrollo
Económico 2010).
En el 2012, la Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo Económico, asocia las
competencias con el capital humano de un
país. Considera que en el término competen-
cias se incluyen “toda la gama de competen-
cias cognitivas (p. ej. alfabetización y
aritmética), técnicas (específicas de un
sector u ocupación) y socioemocionales (p.
ej. trabajo en equipo, comunicación)” (Orga-
nización para la Cooperación y el Desarrollo
Económico 2017:3).
También en el 2012, Vecino establece las
características que integran la competencia
empresarial ambiental y que deben estar
presentes para contribuir al desarrollo soste-
nible. De ellas, se han tomado las relaciona-
das con la empresa y, para apoyar el enfoque
adoptado dentro de esta revisión bibliográfi-
ca, se las ha clasificado en la figura 6
asociándolas a las dimensiones antes referi-
das por la Organización de la Cooperación y
el Desarrollo Económico.
En el 2015, la Organización Internacional de
Normalización define a las competencias
como la “capacidad para aplicar conoci-
mientos y habilidades con el fin de lograr los
resultados previstos” (Organización Interna-
cional de Normalización 2015:4). En el
ámbito de la certificación ambiental
promueve que la organización determine y
asegure las competencias necesarias que
afecten el desempeño ambiental. Además,
establece que la empresa asegure que las
personas tomen conciencia de: la política
ambiental, los impactos ambientales reales o
potenciales, de su contribución a la eficacia
del sistema de gestión ambiental y de las
implicaciones de no satisfacer sus requisitos
(op. cit. 2015:11).
En el 2017, la Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo promueve el fortaleci-
miento del sistema general de competencias
englobando en ellas el concepto a las habili-
dades. Mientras que, en lo que respecta a las
personas, se señala que “el uso más eficaz de
las competencias incrementa los salarios y la
satisfacción personal” (Organización para la
Cooperación y Desarrollo 2017:9).
De las ecocompetencias en gestión empre-
sarial y sus indicadores
A partir del análisis histórico de los concep-
tos de desarrollo sostenible y de competen-
cias, efectuado en los numerales previos, en
la figura 7 se esquematiza la propuesta de
incluir los indicadores de gestión del ser
humano de forma que enmarquen los indica-
dores ambientales, económicos y sociales.
Basándonos en esa estructura se proponen
una serie de indicadores combinados deno-
minados ecocompetencias en gestión empre-
sarial que dictan la pauta de los temas funda-
mentales para el desarrollo integral pues
incluyen las dimensiones económicas, socia-
les, ambientales y de gestión del ser humano
(figura 8).
Los indicadores para medir las ecocompe-
tencias vendrían dados: a) por la medición
de la satisfacción del trabajador, b) por el
nivel de ingreso o gasto monetario o c) por el
nivel de eficiencia por variación de cantida-
des.
REVISTA CHAKIÑAN, 2017, Nº.3, DICIEMBRE, (68-82)
ISSN 2550-6722
73
Del desarrollo sostenible y sus indicadores
Los estudios que hacen referencia al desa-
rrollo sostenible inician tomando en consi-
deración el aspecto urbano y su incidencia
en el ambiente.
Es así como en 1902, Howard planteó la
necesidad de promover un equilibrio entre
ciudad y suburbios. En 1938, Mumford trató
sobre la necesidad de un cambio de direc-
ción hacia un desarrollo orgánico que hiciera
justicia a todas las dimensiones de organis-
mos vivos y personalidades humanas. En
1949, Leopold, señaló como principio moral
que algo era correcto si preservaba la
integridad, estabilidad y belleza de la comu-
nidad biótica. Y, en 1969 McHarg, presentó
los patrones insostenibles de la urbanización
y la necesidad de mantener la naturaleza
como una fuente de vida.
En 1972, Meadows et al., utilizan por prime-
ra vez el término desarrollo sostenible en su
sentido actual, detallando los problemas del
crecimiento como son: el agotamiento de los
recursos, la polución, la pérdida de tierra
arable y la declinación de la producción de
alimentos, que derivarían en detener el
progreso. Sugiriendo que sería posible
alterar este proceso para establecer una
condición de estabilidad ecológica y econó-
mica que fuera sustentable.
De acuerdo con Restrepo, será Sachs
quien en 1973 expusiera por primera
vez el sentido del concepto de ecode-
sarrollo señalando que el ambiente era
una dimensión del desarrollo y por
esto debía ser asimilado en todos los
niveles de decisión, pudiendo existir
múltiples formas del mismo (Restrepo
1976 citado en Estenssoro 2015:87).
Fue en 1987, en el informe Brundtland de la
Comisión Mundial del Medio Ambiente y
Desarrollo, que se formula lo que se conver-
tirá en la definición estándar del desarrollo
sostenible: aquel que satisface las necesida-
des presentes sin comprometer la capacidad
de las generaciones futuras para satisfacer
sus propias necesidades. En esencia lo
señala como un proceso donde la explota-
ción de los recursos, la dirección de las
inversiones, la orientación del desarrollo de
la tecnología y los cambios institucionales
están todos en armonía y se orientan a mejo-
rar el presente y el futuro para cubrir las
necesidades y aspiraciones humanas.
Con estas premisas en 1993, la Organización
para la Cooperación y el Desarrollo, basada
en el trabajo de Rapport y Fríen de 1979,
estableció el modelo Presión, Estado
Respuesta que se presenta en la figura 2.
En dicho modelo, Presión, se refiere al uso
de los recursos lo que depende de los méto-
dos de producción, consumo o comercio.
Estado, refleja la situación del medio
ambiente tanto en calidad y cantidad. Y
Respuesta, señala el grado de acción de los
diferentes agentes.
Para 1997, la Organización para la Coo-
peración y el Desarrollo, establece la
importancia del uso de indicadores:
Todas las organizaciones que participan
en el desarrollo de indicadores de
sostenibilidad parecen coincidir en
que su importancia se extiende más
allá de lo que se obtiene directamente
de las observaciones y que éstos debe-
rían ser claros, sencillos, científica-
mente sólidos, verificables y reprodu-
cibles. (Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo 1997 citado en
European Foundation 1998:5)
En 1999, la Organización de las Naciones
Unidas declaró el Pacto Mundial el mismo
que fue operativizado en el año 2000. El
acuerdo permite la libre adhesión de las
empresas a diez principios catalogados en
cuatro esferas:
El Pacto Mundial pide a las empresas que
hagan suyos, apoyen y lleven a la práctica,
en sus ámbitos de influencia, un conjunto de
valores fundamentales en las esferas de los
derechos humanos, las condiciones de traba-
jo, el medio ambiente y la lucha contra la
corrupción. (Organización de las Naciones
Unidas s.f.:4)
De igual forma, en el 2000, con la Declara-
ción del Milenio de la Organización de las
Naciones Unidas, se asume la responsabili-
dad colectiva de promover y fortalecer, en
los planos local, nacional, regional y mun-
dial, el desarrollo económico, desarrollo
social y la protección ambiental, pilares
interdependientes y sinérgicos del desarrollo
sostenible, reconociendo así la naturaleza
integral e interdependiente de la Tierra
(Organización de las Naciones Unidas
2000).
En el 2002, Castro presenta un conjunto de
indicadores de desarrollo sostenible urbano
que consideran los subsistemas: Ambiental;
Urbanístico; Demográfico y Económico. En
la figura 3 constan los considerados relevan-
tes para el presente artículo por considerar
que son los que se adaptan al ámbito empre-
sarial.
Los indicadores urbanos no podían incluir
exclusivamente los ambientales, como el
rendimiento del medio ambiente, dado que
no es el único factor en el logro de la sosteni-
bilidad de las ciudades. Los aspectos socioe-
conómicos juegan un papel crítico y, por
tanto, se hizo necesario incorporarlos.
Para el 2005, las empresas que trabajan
con aspectos de sostenibilidad basa-
ban sus logros en prácticas de ecoefi-
ciencia en procesos, con el uso de
tecnologías más limpias, y diseño de
productos, minimizando los desechos,
emisiones e impactos ambientales. Se
enfocaban en la innovación tecnológi-
ca, el rediseño de procesos y estrate-
gias de mercado para la sostenibili-
dad. Algunas habían incorporado
valores esenciales como creencias y
ética. Los empleados exigían un com-
promiso con el desarrollo sostenible y
los accionistas iban más allá del rendi-
miento financiero buscando reputa-
ción de la marca, ética e innovación
(Boada, Rocchi y Kuhndt 2005).
En el 2007 la Organización Internacional del
Trabajo ideó el concepto de empresas soste-
nibles que se basa en tres pilares: creación de
entornos propicios, iniciativa empresarial y
desarrollo de empresas, además de lugar de
trabajo sostenible y responsable. Respecto al
ambiente, se considera que “el cambio a una
economía más verde, ofrece más oportuni-
dades para crear trabajo decente y aumentar
la inclusión social” (Organización Interna-
Figura 4: Integración entre indicadores sociales, económicos y ambientales. Indicadores
Ambientales IA + Indicadores Económicos IE + Indicadores Sociales IS = Indicadores de
sostenibilidad. Intersección IA∩IE∩IS = Indicadores de sostenibilidad
F
uente: Comisión Económica para América Latina y el Caribe (2009:23).
cional del Trabajo 2007:1).
Para el 2009, Quiroga Martínez miembro de
la Comisión Económica para América
Latina y el Caribe apoya la integración de
los indicadores de los subsistemas económi-
co, ambiental y social, esquematizados en la
figura 4 pues considera que:
Los indicadores de sostenibilidad correspon-
den a un estadio superior, que se puede
ilustrar mediante la analogía del conjunto
intersección entre indicadores económicos,
sociales y ambientales, y para cuya cons-
trucción es imprescindible fundir o integrar
al menos dos de estos componentes dentro
de cada uno de los indicadores resultantes de
sostenibilidad, con lo que se obtiene un
conjunto o Sistema de Indicadores de Soste-
nibilidad que son integradores, y transversa-
les y que capturan las interrelaciones entre lo
económico, lo social y lo ambiental en las
escalas y desgloses posibles. (Quiroga
2009:23)
Adicionalmente, los indicadores pueden
utilizarse en el ámbito macroeconómico de
los países, para establecer políticas y progra-
mas sociales o en el ámbito microeconómico
empresarial. Las empresas se constituyen en
los ejes centrales para dinamizarlos pues
poseen el potencial de difusión de prácticas
en su cadena productiva, grupos de empre-
sas, redes empresariales y la comunidad en
general (Ministerio de Ambiente, Vivienda y
Desarrollo Territorial de Colombia 2010).
Con estas premisas, en el 2010, el Programa
General de Acción en materia de medio
ambiente hasta 2020, de la Comisión Euro-
pea, “pide que se definan indicadores y obje-
tivos de eficiencia en el uso de recursos, que
sirvan de guía para la toma de decisiones en
el sector público y en el privado” (Comisión
Europea s.f.:2).
En el 2013, Bowen, H., Gond y Bowen, P.,
despliegan la responsabilidad social hacia
las empresas enmarcándola en el cumpli-
miento de objetivos como: a) la dotación de
bienes y servicios para el consumo, b) el
progreso económico y tecnológico, c) la
estabilidad económica, d) la seguridad del
personal, e) el orden social, f) la equidad en
la distribución del ingreso, g) la libertad en
todos sus ámbitos, h) el desarrollo del indivi-
duo, i) el desarrollo comunitario para
promover un espacio social satisfactorio, j)
la seguridad nacional y k) la integridad
personal.
En el 2009, Porter y Kramer, amplían la
noción de responsabilidad social incorpo-
rando el término valor compartido (shared
value) como una forma de reconectar los
negocios con la sociedad al generar valor
económico y aportar valor a la sociedad
mediante la contribución social a las comu-
nidades en donde estuvieren operando (Por-
ter y Kramer 2011).
En septiembre del 2015, en el foro de las
Naciones Unidas se proclama la Agenda
2030 para el Desarrollo Sostenible, la misma
que “pone la igualdad y dignidad de las
personas en el centro y llama a cambiar
nuestro estilo de desarrollo, respetando el
medio ambiente” (Comisión Económica
para América Latina y el Caribe 2016:7).
En dicho foro se buscará cumplir 17 objeti-
vos: a) fin de la pobreza, b) hambre cero, c)
salud y bienestar, d) educación de calidad, e)
igualdad de género, f) agua limpia y sanea-
miento, g) energía asequible y no contami-
nante, h) trabajo decente y crecimiento
económico, i) industria, innovación e
infraestructura, j) reducción de las desigual-
dades, k) ciudades y comunidades sosteni-
bles, l) producción y consumo responsables,
m) acción por el clima, n) vida submarina, o)
vida de ecosistemas terrestres, p) paz, justi-
cia e instituciones sólidas y q) alianzas para
lograr los objetivos.
Del mismo modo, dentro del objetivo
17, se establece la meta de “aprove-
char las iniciativas existentes para
elaborar indicadores que permitan
medir los progresos en materia de
desarrollo sostenible y complementen
el producto interno bruto, y apoyar la
creación de capacidad estadística en
los países en desarrollo” (Comisión
Económica para América Latina y el
Caribe 2016:43).
De las competencias en gestión empresarial
y sus indicadores
Después de revisar el devenir histórico del
concepto de desarrollo sostenible y de esta-
blecer los indicadores clave que pueden ser
intervenidos por los empresarios, se conti-
nua el planteamiento para determinar la
evolución de la noción de competencias en
gestión empresarial y cómo se relacionan
sus indicadores con los de la gestión
ambiental.
Respecto al pensamiento de formación
administrativa y las competencias
laborales se establecen tres momen-
tos: el primero, en la época antigua,
nacen asociadas al liderazgo político
tratados por Platón y Aristóteles; el
segundo, de la época medieval hasta
la moderna, en donde la iglesia católi-
ca y los militares promueven la educa-
ción de sus líderes; y, en la era moder-
na, se vinculan a la elevación de la
productividad en la gestión empresa-
rial (López 2010).
El término competencias en su sentido
actual, aparece por primera vez en los estu-
dios de McClelland en 1973, al encontrar
una serie de variables de comportamiento
que incidían en el rendimiento laboral de los
individuos (McClelland 1973). Será Boyat-
zis en 1982, quien considere a las competen-
cias como una característica intrínseca a
cada persona y establezca los rasgos que
deben tener los líderes determinando además
otros que poseen los que desarrollan de
manera excelente sus habilidades (Boyatzis
1982). Para 1994, Spencer, L., McClelland,
y Spencer, S., separaron las características
en dos grupos: a) conocimiento y habilida-
des y b) características intrínsecas, valores y
motivación (Spencer, L., McClelland, y
Spencer, S. 1994).
A finales de 1997, la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo incluye el
aspecto social en su proyecto para la Defini-
ción y Selección de Competencias Clave y
determina 3 amplias categorías en las que se
podían aglutinar las competencias: a) uso de
herramientas como el lenguaje y la tecnolo-
gía b) interactuar con grupos heterogéneos y
c) actuar de forma autónoma y responsable
(Organización para la Cooperación y el
Desarrollo s.f.).
Definiendo también que las competencias
claves “son una consideración cuidadosa de
los prerrequisitos psicosociales para el buen
funcionamiento de la sociedad” (Organiza-
ción para la Cooperación y el Desarrollo
s.f.:5). Asimismo, determinó que éstas cons-
tituyen un factor importante para cambiar el
mundo ya que la suma de las competencias y
de los objetivos individuales afecta la habili-
dad de alcanzar las metas compartidas inclu-
yendo la sostenibilidad ecológica.
En el 2002, en la revisión de las investiga-
ciones sobre lo que hacen los directivos
realizada por Codina, se concluye que los
cambios profundos del entorno determinan
que la gestión empresarial se concentre en lo
que el directivo “debe saber" (conocimien-
tos), lo que "debe saber hacer" (habilidades)
y, más recientemente, lo que "debe saber
ser" (actitudes y comportamientos)” (Codina
2002).
También en el 2002, Zayas y Grave analizan
la gestión del recurso humano como la
interrelación hombre-trabajo y determina
que las personas integran cuatro esferas: a)
la cognitiva: inteligencia, habilidades,
aptitudes, conocimientos, años de experien-
cia, nivel de escolaridad, calificación técni-
ca, b) la afectiva: necesidades, motivos,
intereses, aspiraciones, características perso-
nales y equilibrio emocional, c) la física:
constitución física, estatura, complexión,
habilidades físicas, peso corporal, vigor
físico, fuerza, edad, sexo y apariencia física
y d) la social: normas y valores (Zayas y
Grave 2002).
Para el 2008, el término competencias conti-
núa ampliándose hacia el ámbito social.
Como los señalan Muelder, Weigel y
Collings:
En general, el enfoque socio-constructivo
pone el acento en la similitud entre las com-
petencias necesarias para una actuación
exitosa en la sociedad (tales como la compe-
tencia del aprendizaje, la cooperación, la
solución de problemas, el procesamiento de
la información, afrontar la incertidumbre, la
toma de decisiones en función de una infor-
mación incompleta, la valoración del riesgo)
y desarrollo de la competencia colaborativa
(como sinónimo de aprendizaje socio-cons-
tructivo). (Muelder, Weigel y Collings
2008:5)
Partiendo de las características físicas cogni-
tivas afectivas y sociales del hombre, se
establece que existen diferentes tipos de
competencias que no pueden configurarse
sin la participación de otras por estar estre-
chamente interrelacionadas. Estas compe-
tencias las define como las capacidades:
técnico-profesional, de solución de proble-
mas, de aprendizaje, de proyección, de orga-
nización, de comunicación, de control, la
volitiva, la flexibilidad y la integridad perso-
nal (Zayas 2010).
En 2010, será la Organización para la Coo-
peración y el Desarrollo Económico, en su
publicación sobre las habilidades y compe-
tencias del Siglo XXI, según se puede apre-
ciar en la figura 5, la que conceptualiza las
competencias en tres dimensiones para
formar trabajadores efectivos y también
ciudadanos de la sociedad del conocimiento:
a) la dimensión de la información: habilida-
des de investigación y resolución de proble-
mas: definición, análisis e interpretación, b)
la dimensión de la comunicación: habilida-
des de coordinación y colaboración, fortale-
cidas por las tecnologías de información y
comunicación y c) la dimensión ética e
impacto social: tomando en cuenta la multi-
culturalidad y la globalización (Organiza-
ción para la Cooperación y el Desarrollo
Económico 2010).
En el 2012, la Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo Económico, asocia las
competencias con el capital humano de un
país. Considera que en el término competen-
cias se incluyen “toda la gama de competen-
cias cognitivas (p. ej. alfabetización y
aritmética), técnicas (específicas de un
sector u ocupación) y socioemocionales (p.
ej. trabajo en equipo, comunicación)” (Orga-
nización para la Cooperación y el Desarrollo
Económico 2017:3).
También en el 2012, Vecino establece las
características que integran la competencia
empresarial ambiental y que deben estar
presentes para contribuir al desarrollo soste-
nible. De ellas, se han tomado las relaciona-
das con la empresa y, para apoyar el enfoque
adoptado dentro de esta revisión bibliográfi-
ca, se las ha clasificado en la figura 6
asociándolas a las dimensiones antes referi-
das por la Organización de la Cooperación y
el Desarrollo Económico.
En el 2015, la Organización Internacional de
Normalización define a las competencias
como la “capacidad para aplicar conoci-
mientos y habilidades con el fin de lograr los
resultados previstos” (Organización Interna-
cional de Normalización 2015:4). En el
ámbito de la certificación ambiental
promueve que la organización determine y
asegure las competencias necesarias que
afecten el desempeño ambiental. Además,
establece que la empresa asegure que las
personas tomen conciencia de: la política
ambiental, los impactos ambientales reales o
potenciales, de su contribución a la eficacia
del sistema de gestión ambiental y de las
implicaciones de no satisfacer sus requisitos
(op. cit. 2015:11).
En el 2017, la Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo promueve el fortaleci-
miento del sistema general de competencias
englobando en ellas el concepto a las habili-
dades. Mientras que, en lo que respecta a las
personas, se señala que “el uso más eficaz de
las competencias incrementa los salarios y la
satisfacción personal” (Organización para la
Cooperación y Desarrollo 2017:9).
De las ecocompetencias en gestión empre-
sarial y sus indicadores
A partir del análisis histórico de los concep-
tos de desarrollo sostenible y de competen-
cias, efectuado en los numerales previos, en
la figura 7 se esquematiza la propuesta de
incluir los indicadores de gestión del ser
humano de forma que enmarquen los indica-
dores ambientales, económicos y sociales.
Basándonos en esa estructura se proponen
una serie de indicadores combinados deno-
minados ecocompetencias en gestión empre-
sarial que dictan la pauta de los temas funda-
mentales para el desarrollo integral pues
incluyen las dimensiones económicas, socia-
les, ambientales y de gestión del ser humano
(figura 8).
Los indicadores para medir las ecocompe-
tencias vendrían dados: a) por la medición
de la satisfacción del trabajador, b) por el
nivel de ingreso o gasto monetario o c) por el
nivel de eficiencia por variación de cantida-
des.
REVISTA CHAKIÑAN, 2017, Nº.3, DICIEMBRE, (68-82)
ISSN 2550-6722
74
Del desarrollo sostenible y sus indicadores
Los estudios que hacen referencia al desa-
rrollo sostenible inician tomando en consi-
deración el aspecto urbano y su incidencia
en el ambiente.
Es así como en 1902, Howard planteó la
necesidad de promover un equilibrio entre
ciudad y suburbios. En 1938, Mumford trató
sobre la necesidad de un cambio de direc-
ción hacia un desarrollo orgánico que hiciera
justicia a todas las dimensiones de organis-
mos vivos y personalidades humanas. En
1949, Leopold, señaló como principio moral
que algo era correcto si preservaba la
integridad, estabilidad y belleza de la comu-
nidad biótica. Y, en 1969 McHarg, presentó
los patrones insostenibles de la urbanización
y la necesidad de mantener la naturaleza
como una fuente de vida.
En 1972, Meadows et al., utilizan por prime-
ra vez el término desarrollo sostenible en su
sentido actual, detallando los problemas del
crecimiento como son: el agotamiento de los
recursos, la polución, la pérdida de tierra
arable y la declinación de la producción de
alimentos, que derivarían en detener el
progreso. Sugiriendo que sería posible
alterar este proceso para establecer una
condición de estabilidad ecológica y econó-
mica que fuera sustentable.
De acuerdo con Restrepo, será Sachs
quien en 1973 expusiera por primera
vez el sentido del concepto de ecode-
sarrollo señalando que el ambiente era
una dimensión del desarrollo y por
esto debía ser asimilado en todos los
niveles de decisión, pudiendo existir
múltiples formas del mismo (Restrepo
1976 citado en Estenssoro 2015:87).
Fue en 1987, en el informe Brundtland de la
Comisión Mundial del Medio Ambiente y
Desarrollo, que se formula lo que se conver-
tirá en la definición estándar del desarrollo
sostenible: aquel que satisface las necesida-
des presentes sin comprometer la capacidad
de las generaciones futuras para satisfacer
sus propias necesidades. En esencia lo
señala como un proceso donde la explota-
ción de los recursos, la dirección de las
inversiones, la orientación del desarrollo de
la tecnología y los cambios institucionales
están todos en armonía y se orientan a mejo-
rar el presente y el futuro para cubrir las
necesidades y aspiraciones humanas.
Con estas premisas en 1993, la Organización
para la Cooperación y el Desarrollo, basada
en el trabajo de Rapport y Fríen de 1979,
estableció el modelo Presión, Estado
Respuesta que se presenta en la figura 2.
En dicho modelo, Presión, se refiere al uso
de los recursos lo que depende de los méto-
dos de producción, consumo o comercio.
Estado, refleja la situación del medio
ambiente tanto en calidad y cantidad. Y
Respuesta, señala el grado de acción de los
diferentes agentes.
Para 1997, la Organización para la Coo-
peración y el Desarrollo, establece la
importancia del uso de indicadores:
Todas las organizaciones que participan
en el desarrollo de indicadores de
sostenibilidad parecen coincidir en
que su importancia se extiende más
allá de lo que se obtiene directamente
de las observaciones y que éstos debe-
rían ser claros, sencillos, científica-
mente sólidos, verificables y reprodu-
cibles. (Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo 1997 citado en
European Foundation 1998:5)
En 1999, la Organización de las Naciones
Unidas declaró el Pacto Mundial el mismo
que fue operativizado en el año 2000. El
acuerdo permite la libre adhesión de las
empresas a diez principios catalogados en
cuatro esferas:
El Pacto Mundial pide a las empresas que
hagan suyos, apoyen y lleven a la práctica,
en sus ámbitos de influencia, un conjunto de
valores fundamentales en las esferas de los
derechos humanos, las condiciones de traba-
jo, el medio ambiente y la lucha contra la
corrupción. (Organización de las Naciones
Unidas s.f.:4)
De igual forma, en el 2000, con la Declara-
ción del Milenio de la Organización de las
Naciones Unidas, se asume la responsabili-
dad colectiva de promover y fortalecer, en
los planos local, nacional, regional y mun-
dial, el desarrollo económico, desarrollo
social y la protección ambiental, pilares
interdependientes y sinérgicos del desarrollo
sostenible, reconociendo así la naturaleza
integral e interdependiente de la Tierra
(Organización de las Naciones Unidas
2000).
En el 2002, Castro presenta un conjunto de
indicadores de desarrollo sostenible urbano
que consideran los subsistemas: Ambiental;
Urbanístico; Demográfico y Económico. En
la figura 3 constan los considerados relevan-
tes para el presente artículo por considerar
que son los que se adaptan al ámbito empre-
sarial.
Los indicadores urbanos no podían incluir
exclusivamente los ambientales, como el
rendimiento del medio ambiente, dado que
no es el único factor en el logro de la sosteni-
bilidad de las ciudades. Los aspectos socioe-
conómicos juegan un papel crítico y, por
tanto, se hizo necesario incorporarlos.
Para el 2005, las empresas que trabajan
con aspectos de sostenibilidad basa-
ban sus logros en prácticas de ecoefi-
ciencia en procesos, con el uso de
tecnologías más limpias, y diseño de
productos, minimizando los desechos,
emisiones e impactos ambientales. Se
enfocaban en la innovación tecnológi-
ca, el rediseño de procesos y estrate-
gias de mercado para la sostenibili-
dad. Algunas habían incorporado
valores esenciales como creencias y
ética. Los empleados exigían un com-
promiso con el desarrollo sostenible y
los accionistas iban más allá del rendi-
miento financiero buscando reputa-
ción de la marca, ética e innovación
(Boada, Rocchi y Kuhndt 2005).
En el 2007 la Organización Internacional del
Trabajo ideó el concepto de empresas soste-
nibles que se basa en tres pilares: creación de
entornos propicios, iniciativa empresarial y
desarrollo de empresas, además de lugar de
trabajo sostenible y responsable. Respecto al
ambiente, se considera que “el cambio a una
economía más verde, ofrece más oportuni-
dades para crear trabajo decente y aumentar
la inclusión social” (Organización Interna-
cional del Trabajo 2007:1).
Para el 2009, Quiroga Martínez miembro de
la Comisión Económica para América
Latina y el Caribe apoya la integración de
los indicadores de los subsistemas económi-
co, ambiental y social, esquematizados en la
figura 4 pues considera que:
Los indicadores de sostenibilidad correspon-
den a un estadio superior, que se puede
ilustrar mediante la analogía del conjunto
intersección entre indicadores económicos,
sociales y ambientales, y para cuya cons-
trucción es imprescindible fundir o integrar
al menos dos de estos componentes dentro
de cada uno de los indicadores resultantes de
sostenibilidad, con lo que se obtiene un
conjunto o Sistema de Indicadores de Soste-
nibilidad que son integradores, y transversa-
les y que capturan las interrelaciones entre lo
económico, lo social y lo ambiental en las
escalas y desgloses posibles. (Quiroga
2009:23)
Adicionalmente, los indicadores pueden
utilizarse en el ámbito macroeconómico de
los países, para establecer políticas y progra-
mas sociales o en el ámbito microeconómico
empresarial. Las empresas se constituyen en
los ejes centrales para dinamizarlos pues
poseen el potencial de difusión de prácticas
en su cadena productiva, grupos de empre-
sas, redes empresariales y la comunidad en
general (Ministerio de Ambiente, Vivienda y
Desarrollo Territorial de Colombia 2010).
Con estas premisas, en el 2010, el Programa
General de Acción en materia de medio
ambiente hasta 2020, de la Comisión Euro-
pea, “pide que se definan indicadores y obje-
tivos de eficiencia en el uso de recursos, que
sirvan de guía para la toma de decisiones en
el sector público y en el privado” (Comisión
Europea s.f.:2).
En el 2013, Bowen, H., Gond y Bowen, P.,
despliegan la responsabilidad social hacia
las empresas enmarcándola en el cumpli-
miento de objetivos como: a) la dotación de
bienes y servicios para el consumo, b) el
progreso económico y tecnológico, c) la
estabilidad económica, d) la seguridad del
personal, e) el orden social, f) la equidad en
la distribución del ingreso, g) la libertad en
todos sus ámbitos, h) el desarrollo del indivi-
duo, i) el desarrollo comunitario para
promover un espacio social satisfactorio, j)
la seguridad nacional y k) la integridad
personal.
En el 2009, Porter y Kramer, amplían la
noción de responsabilidad social incorpo-
rando el término valor compartido (shared
value) como una forma de reconectar los
negocios con la sociedad al generar valor
económico y aportar valor a la sociedad
mediante la contribución social a las comu-
nidades en donde estuvieren operando (Por-
ter y Kramer 2011).
En septiembre del 2015, en el foro de las
Naciones Unidas se proclama la Agenda
2030 para el Desarrollo Sostenible, la misma
que “pone la igualdad y dignidad de las
personas en el centro y llama a cambiar
nuestro estilo de desarrollo, respetando el
medio ambiente” (Comisión Económica
para América Latina y el Caribe 2016:7).
En dicho foro se buscará cumplir 17 objeti-
vos: a) fin de la pobreza, b) hambre cero, c)
salud y bienestar, d) educación de calidad, e)
igualdad de género, f) agua limpia y sanea-
miento, g) energía asequible y no contami-
nante, h) trabajo decente y crecimiento
económico, i) industria, innovación e
infraestructura, j) reducción de las desigual-
dades, k) ciudades y comunidades sosteni-
bles, l) producción y consumo responsables,
m) acción por el clima, n) vida submarina, o)
vida de ecosistemas terrestres, p) paz, justi-
cia e instituciones sólidas y q) alianzas para
lograr los objetivos.
Del mismo modo, dentro del objetivo
17, se establece la meta de “aprove-
char las iniciativas existentes para
elaborar indicadores que permitan
medir los progresos en materia de
desarrollo sostenible y complementen
el producto interno bruto, y apoyar la
creación de capacidad estadística en
los países en desarrollo” (Comisión
Económica para América Latina y el
Caribe 2016:43).
De las competencias en gestión empresarial
y sus indicadores
Después de revisar el devenir histórico del
concepto de desarrollo sostenible y de esta-
blecer los indicadores clave que pueden ser
intervenidos por los empresarios, se conti-
nua el planteamiento para determinar la
evolución de la noción de competencias en
gestión empresarial y cómo se relacionan
sus indicadores con los de la gestión
ambiental.
Respecto al pensamiento de formación
administrativa y las competencias
laborales se establecen tres momen-
tos: el primero, en la época antigua,
nacen asociadas al liderazgo político
tratados por Platón y Aristóteles; el
segundo, de la época medieval hasta
la moderna, en donde la iglesia católi-
ca y los militares promueven la educa-
ción de sus líderes; y, en la era moder-
na, se vinculan a la elevación de la
productividad en la gestión empresa-
rial (López 2010).
El término competencias en su sentido
actual, aparece por primera vez en los estu-
dios de McClelland en 1973, al encontrar
una serie de variables de comportamiento
que incidían en el rendimiento laboral de los
individuos (McClelland 1973). Será Boyat-
zis en 1982, quien considere a las competen-
cias como una característica intrínseca a
cada persona y establezca los rasgos que
deben tener los líderes determinando además
otros que poseen los que desarrollan de
manera excelente sus habilidades (Boyatzis
1982). Para 1994, Spencer, L., McClelland,
y Spencer, S., separaron las características
en dos grupos: a) conocimiento y habilida-
des y b) características intrínsecas, valores y
motivación (Spencer, L., McClelland, y
Spencer, S. 1994).
A finales de 1997, la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo incluye el
aspecto social en su proyecto para la Defini-
ción y Selección de Competencias Clave y
determina 3 amplias categorías en las que se
podían aglutinar las competencias: a) uso de
herramientas como el lenguaje y la tecnolo-
gía b) interactuar con grupos heterogéneos y
c) actuar de forma autónoma y responsable
(Organización para la Cooperación y el
Desarrollo s.f.).
Definiendo también que las competencias
claves “son una consideración cuidadosa de
los prerrequisitos psicosociales para el buen
funcionamiento de la sociedad” (Organiza-
ción para la Cooperación y el Desarrollo
s.f.:5). Asimismo, determinó que éstas cons-
tituyen un factor importante para cambiar el
mundo ya que la suma de las competencias y
de los objetivos individuales afecta la habili-
dad de alcanzar las metas compartidas inclu-
yendo la sostenibilidad ecológica.
En el 2002, en la revisión de las investiga-
ciones sobre lo que hacen los directivos
realizada por Codina, se concluye que los
cambios profundos del entorno determinan
que la gestión empresarial se concentre en lo
que el directivo “debe saber" (conocimien-
tos), lo que "debe saber hacer" (habilidades)
y, más recientemente, lo que "debe saber
ser" (actitudes y comportamientos)” (Codina
2002).
También en el 2002, Zayas y Grave analizan
la gestión del recurso humano como la
interrelación hombre-trabajo y determina
que las personas integran cuatro esferas: a)
la cognitiva: inteligencia, habilidades,
aptitudes, conocimientos, años de experien-
cia, nivel de escolaridad, calificación técni-
ca, b) la afectiva: necesidades, motivos,
intereses, aspiraciones, características perso-
nales y equilibrio emocional, c) la física:
constitución física, estatura, complexión,
habilidades físicas, peso corporal, vigor
físico, fuerza, edad, sexo y apariencia física
y d) la social: normas y valores (Zayas y
Grave 2002).
Para el 2008, el término competencias conti-
núa ampliándose hacia el ámbito social.
Como los señalan Muelder, Weigel y
Collings:
En general, el enfoque socio-constructivo
pone el acento en la similitud entre las com-
petencias necesarias para una actuación
exitosa en la sociedad (tales como la compe-
tencia del aprendizaje, la cooperación, la
solución de problemas, el procesamiento de
la información, afrontar la incertidumbre, la
toma de decisiones en función de una infor-
mación incompleta, la valoración del riesgo)
y desarrollo de la competencia colaborativa
(como sinónimo de aprendizaje socio-cons-
tructivo). (Muelder, Weigel y Collings
2008:5)
Partiendo de las características físicas cogni-
tivas afectivas y sociales del hombre, se
establece que existen diferentes tipos de
competencias que no pueden configurarse
sin la participación de otras por estar estre-
chamente interrelacionadas. Estas compe-
tencias las define como las capacidades:
técnico-profesional, de solución de proble-
mas, de aprendizaje, de proyección, de orga-
nización, de comunicación, de control, la
volitiva, la flexibilidad y la integridad perso-
nal (Zayas 2010).
En 2010, será la Organización para la Coo-
peración y el Desarrollo Económico, en su
publicación sobre las habilidades y compe-
tencias del Siglo XXI, según se puede apre-
ciar en la figura 5, la que conceptualiza las
competencias en tres dimensiones para
formar trabajadores efectivos y también
ciudadanos de la sociedad del conocimiento:
a) la dimensión de la información: habilida-
des de investigación y resolución de proble-
mas: definición, análisis e interpretación, b)
la dimensión de la comunicación: habilida-
des de coordinación y colaboración, fortale-
cidas por las tecnologías de información y
comunicación y c) la dimensión ética e
impacto social: tomando en cuenta la multi-
culturalidad y la globalización (Organiza-
ción para la Cooperación y el Desarrollo
Económico 2010).
En el 2012, la Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo Económico, asocia las
competencias con el capital humano de un
país. Considera que en el término competen-
cias se incluyen “toda la gama de competen-
cias cognitivas (p. ej. alfabetización y
aritmética), técnicas (específicas de un
sector u ocupación) y socioemocionales (p.
ej. trabajo en equipo, comunicación)” (Orga-
nización para la Cooperación y el Desarrollo
Económico 2017:3).
También en el 2012, Vecino establece las
características que integran la competencia
empresarial ambiental y que deben estar
presentes para contribuir al desarrollo soste-
nible. De ellas, se han tomado las relaciona-
das con la empresa y, para apoyar el enfoque
adoptado dentro de esta revisión bibliográfi-
ca, se las ha clasificado en la figura 6
asociándolas a las dimensiones antes referi-
das por la Organización de la Cooperación y
el Desarrollo Económico.
En el 2015, la Organización Internacional de
Normalización define a las competencias
como la “capacidad para aplicar conoci-
mientos y habilidades con el fin de lograr los
resultados previstos” (Organización Interna-
cional de Normalización 2015:4). En el
ámbito de la certificación ambiental
promueve que la organización determine y
asegure las competencias necesarias que
afecten el desempeño ambiental. Además,
establece que la empresa asegure que las
personas tomen conciencia de: la política
ambiental, los impactos ambientales reales o
potenciales, de su contribución a la eficacia
del sistema de gestión ambiental y de las
implicaciones de no satisfacer sus requisitos
(op. cit. 2015:11).
En el 2017, la Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo promueve el fortaleci-
miento del sistema general de competencias
englobando en ellas el concepto a las habili-
dades. Mientras que, en lo que respecta a las
personas, se señala que “el uso más eficaz de
las competencias incrementa los salarios y la
satisfacción personal” (Organización para la
Cooperación y Desarrollo 2017:9).
De las ecocompetencias en gestión empre-
sarial y sus indicadores
A partir del análisis histórico de los concep-
tos de desarrollo sostenible y de competen-
cias, efectuado en los numerales previos, en
la figura 7 se esquematiza la propuesta de
incluir los indicadores de gestión del ser
humano de forma que enmarquen los indica-
dores ambientales, económicos y sociales.
Basándonos en esa estructura se proponen
una serie de indicadores combinados deno-
minados ecocompetencias en gestión empre-
sarial que dictan la pauta de los temas funda-
mentales para el desarrollo integral pues
incluyen las dimensiones económicas, socia-
les, ambientales y de gestión del ser humano
(figura 8).
Los indicadores para medir las ecocompe-
tencias vendrían dados: a) por la medición
de la satisfacción del trabajador, b) por el
nivel de ingreso o gasto monetario o c) por el
nivel de eficiencia por variación de cantida-
des.
REVISTA CHAKIÑAN, 2017, Nº.3, DICIEMBRE, (68-82)
ISSN 2550-6722
75
Del desarrollo sostenible y sus indicadores
Los estudios que hacen referencia al desa-
rrollo sostenible inician tomando en consi-
deración el aspecto urbano y su incidencia
en el ambiente.
Es así como en 1902, Howard planteó la
necesidad de promover un equilibrio entre
ciudad y suburbios. En 1938, Mumford trató
sobre la necesidad de un cambio de direc-
ción hacia un desarrollo orgánico que hiciera
justicia a todas las dimensiones de organis-
mos vivos y personalidades humanas. En
1949, Leopold, señaló como principio moral
que algo era correcto si preservaba la
integridad, estabilidad y belleza de la comu-
nidad biótica. Y, en 1969 McHarg, presentó
los patrones insostenibles de la urbanización
y la necesidad de mantener la naturaleza
como una fuente de vida.
En 1972, Meadows et al., utilizan por prime-
ra vez el término desarrollo sostenible en su
sentido actual, detallando los problemas del
crecimiento como son: el agotamiento de los
recursos, la polución, la pérdida de tierra
arable y la declinación de la producción de
alimentos, que derivarían en detener el
progreso. Sugiriendo que sería posible
alterar este proceso para establecer una
condición de estabilidad ecológica y econó-
mica que fuera sustentable.
De acuerdo con Restrepo, será Sachs
quien en 1973 expusiera por primera
vez el sentido del concepto de ecode-
sarrollo señalando que el ambiente era
una dimensión del desarrollo y por
esto debía ser asimilado en todos los
niveles de decisión, pudiendo existir
múltiples formas del mismo (Restrepo
1976 citado en Estenssoro 2015:87).
Fue en 1987, en el informe Brundtland de la
Comisión Mundial del Medio Ambiente y
Desarrollo, que se formula lo que se conver-
tirá en la definición estándar del desarrollo
sostenible: aquel que satisface las necesida-
des presentes sin comprometer la capacidad
de las generaciones futuras para satisfacer
sus propias necesidades. En esencia lo
señala como un proceso donde la explota-
ción de los recursos, la dirección de las
inversiones, la orientación del desarrollo de
la tecnología y los cambios institucionales
están todos en armonía y se orientan a mejo-
rar el presente y el futuro para cubrir las
necesidades y aspiraciones humanas.
Con estas premisas en 1993, la Organización
para la Cooperación y el Desarrollo, basada
en el trabajo de Rapport y Fríen de 1979,
estableció el modelo Presión, Estado
Respuesta que se presenta en la figura 2.
En dicho modelo, Presión, se refiere al uso
de los recursos lo que depende de los méto-
dos de producción, consumo o comercio.
Estado, refleja la situación del medio
ambiente tanto en calidad y cantidad. Y
Respuesta, señala el grado de acción de los
diferentes agentes.
Para 1997, la Organización para la Coo-
peración y el Desarrollo, establece la
importancia del uso de indicadores:
Todas las organizaciones que participan
en el desarrollo de indicadores de
sostenibilidad parecen coincidir en
que su importancia se extiende más
allá de lo que se obtiene directamente
de las observaciones y que éstos debe-
rían ser claros, sencillos, científica-
mente sólidos, verificables y reprodu-
cibles. (Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo 1997 citado en
European Foundation 1998:5)
En 1999, la Organización de las Naciones
Unidas declaró el Pacto Mundial el mismo
que fue operativizado en el año 2000. El
acuerdo permite la libre adhesión de las
empresas a diez principios catalogados en
cuatro esferas:
El Pacto Mundial pide a las empresas que
hagan suyos, apoyen y lleven a la práctica,
en sus ámbitos de influencia, un conjunto de
valores fundamentales en las esferas de los
derechos humanos, las condiciones de traba-
jo, el medio ambiente y la lucha contra la
corrupción. (Organización de las Naciones
Unidas s.f.:4)
De igual forma, en el 2000, con la Declara-
ción del Milenio de la Organización de las
Naciones Unidas, se asume la responsabili-
dad colectiva de promover y fortalecer, en
los planos local, nacional, regional y mun-
dial, el desarrollo económico, desarrollo
social y la protección ambiental, pilares
interdependientes y sinérgicos del desarrollo
sostenible, reconociendo así la naturaleza
integral e interdependiente de la Tierra
(Organización de las Naciones Unidas
2000).
En el 2002, Castro presenta un conjunto de
indicadores de desarrollo sostenible urbano
que consideran los subsistemas: Ambiental;
Urbanístico; Demográfico y Económico. En
la figura 3 constan los considerados relevan-
tes para el presente artículo por considerar
que son los que se adaptan al ámbito empre-
sarial.
Los indicadores urbanos no podían incluir
exclusivamente los ambientales, como el
rendimiento del medio ambiente, dado que
no es el único factor en el logro de la sosteni-
bilidad de las ciudades. Los aspectos socioe-
conómicos juegan un papel crítico y, por
tanto, se hizo necesario incorporarlos.
Para el 2005, las empresas que trabajan
con aspectos de sostenibilidad basa-
ban sus logros en prácticas de ecoefi-
ciencia en procesos, con el uso de
tecnologías más limpias, y diseño de
productos, minimizando los desechos,
emisiones e impactos ambientales. Se
enfocaban en la innovación tecnológi-
ca, el rediseño de procesos y estrate-
gias de mercado para la sostenibili-
dad. Algunas habían incorporado
valores esenciales como creencias y
ética. Los empleados exigían un com-
promiso con el desarrollo sostenible y
los accionistas iban más allá del rendi-
miento financiero buscando reputa-
ción de la marca, ética e innovación
(Boada, Rocchi y Kuhndt 2005).
En el 2007 la Organización Internacional del
Trabajo ideó el concepto de empresas soste-
nibles que se basa en tres pilares: creación de
entornos propicios, iniciativa empresarial y
desarrollo de empresas, además de lugar de
trabajo sostenible y responsable. Respecto al
ambiente, se considera que “el cambio a una
economía más verde, ofrece más oportuni-
dades para crear trabajo decente y aumentar
la inclusión social” (Organización Interna-
cional del Trabajo 2007:1).
Para el 2009, Quiroga Martínez miembro de
la Comisión Económica para América
Latina y el Caribe apoya la integración de
los indicadores de los subsistemas económi-
co, ambiental y social, esquematizados en la
figura 4 pues considera que:
Los indicadores de sostenibilidad correspon-
den a un estadio superior, que se puede
ilustrar mediante la analogía del conjunto
intersección entre indicadores económicos,
sociales y ambientales, y para cuya cons-
trucción es imprescindible fundir o integrar
al menos dos de estos componentes dentro
de cada uno de los indicadores resultantes de
sostenibilidad, con lo que se obtiene un
conjunto o Sistema de Indicadores de Soste-
nibilidad que son integradores, y transversa-
les y que capturan las interrelaciones entre lo
económico, lo social y lo ambiental en las
escalas y desgloses posibles. (Quiroga
2009:23)
Adicionalmente, los indicadores pueden
utilizarse en el ámbito macroeconómico de
los países, para establecer políticas y progra-
mas sociales o en el ámbito microeconómico
empresarial. Las empresas se constituyen en
los ejes centrales para dinamizarlos pues
poseen el potencial de difusión de prácticas
en su cadena productiva, grupos de empre-
sas, redes empresariales y la comunidad en
general (Ministerio de Ambiente, Vivienda y
Desarrollo Territorial de Colombia 2010).
Con estas premisas, en el 2010, el Programa
General de Acción en materia de medio
ambiente hasta 2020, de la Comisión Euro-
pea, “pide que se definan indicadores y obje-
tivos de eficiencia en el uso de recursos, que
sirvan de guía para la toma de decisiones en
el sector público y en el privado” (Comisión
Europea s.f.:2).
En el 2013, Bowen, H., Gond y Bowen, P.,
despliegan la responsabilidad social hacia
las empresas enmarcándola en el cumpli-
miento de objetivos como: a) la dotación de
bienes y servicios para el consumo, b) el
progreso económico y tecnológico, c) la
estabilidad económica, d) la seguridad del
personal, e) el orden social, f) la equidad en
la distribución del ingreso, g) la libertad en
todos sus ámbitos, h) el desarrollo del indivi-
duo, i) el desarrollo comunitario para
promover un espacio social satisfactorio, j)
la seguridad nacional y k) la integridad
personal.
En el 2009, Porter y Kramer, amplían la
noción de responsabilidad social incorpo-
rando el término valor compartido (shared
value) como una forma de reconectar los
negocios con la sociedad al generar valor
económico y aportar valor a la sociedad
mediante la contribución social a las comu-
nidades en donde estuvieren operando (Por-
ter y Kramer 2011).
En septiembre del 2015, en el foro de las
Naciones Unidas se proclama la Agenda
2030 para el Desarrollo Sostenible, la misma
que “pone la igualdad y dignidad de las
personas en el centro y llama a cambiar
nuestro estilo de desarrollo, respetando el
medio ambiente” (Comisión Económica
para América Latina y el Caribe 2016:7).
En dicho foro se buscará cumplir 17 objeti-
vos: a) fin de la pobreza, b) hambre cero, c)
salud y bienestar, d) educación de calidad, e)
igualdad de género, f) agua limpia y sanea-
miento, g) energía asequible y no contami-
nante, h) trabajo decente y crecimiento
económico, i) industria, innovación e
infraestructura, j) reducción de las desigual-
dades, k) ciudades y comunidades sosteni-
bles, l) producción y consumo responsables,
m) acción por el clima, n) vida submarina, o)
vida de ecosistemas terrestres, p) paz, justi-
cia e instituciones sólidas y q) alianzas para
lograr los objetivos.
Del mismo modo, dentro del objetivo
17, se establece la meta de “aprove-
char las iniciativas existentes para
elaborar indicadores que permitan
medir los progresos en materia de
desarrollo sostenible y complementen
el producto interno bruto, y apoyar la
creación de capacidad estadística en
los países en desarrollo” (Comisión
Económica para América Latina y el
Caribe 2016:43).
De las competencias en gestión empresarial
y sus indicadores
Después de revisar el devenir histórico del
concepto de desarrollo sostenible y de esta-
blecer los indicadores clave que pueden ser
intervenidos por los empresarios, se conti-
nua el planteamiento para determinar la
evolución de la noción de competencias en
gestión empresarial y cómo se relacionan
sus indicadores con los de la gestión
ambiental.
Respecto al pensamiento de formación
administrativa y las competencias
laborales se establecen tres momen-
tos: el primero, en la época antigua,
nacen asociadas al liderazgo político
tratados por Platón y Aristóteles; el
segundo, de la época medieval hasta
la moderna, en donde la iglesia católi-
ca y los militares promueven la educa-
ción de sus líderes; y, en la era moder-
na, se vinculan a la elevación de la
productividad en la gestión empresa-
rial (López 2010).
El término competencias en su sentido
actual, aparece por primera vez en los estu-
dios de McClelland en 1973, al encontrar
una serie de variables de comportamiento
que incidían en el rendimiento laboral de los
individuos (McClelland 1973). Será Boyat-
zis en 1982, quien considere a las competen-
cias como una característica intrínseca a
cada persona y establezca los rasgos que
deben tener los líderes determinando además
otros que poseen los que desarrollan de
manera excelente sus habilidades (Boyatzis
1982). Para 1994, Spencer, L., McClelland,
y Spencer, S., separaron las características
en dos grupos: a) conocimiento y habilida-
des y b) características intrínsecas, valores y
motivación (Spencer, L., McClelland, y
Spencer, S. 1994).
A finales de 1997, la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo incluye el
aspecto social en su proyecto para la Defini-
ción y Selección de Competencias Clave y
determina 3 amplias categorías en las que se
podían aglutinar las competencias: a) uso de
herramientas como el lenguaje y la tecnolo-
gía b) interactuar con grupos heterogéneos y
c) actuar de forma autónoma y responsable
(Organización para la Cooperación y el
Desarrollo s.f.).
Definiendo también que las competencias
claves “son una consideración cuidadosa de
los prerrequisitos psicosociales para el buen
funcionamiento de la sociedad” (Organiza-
ción para la Cooperación y el Desarrollo
s.f.:5). Asimismo, determinó que éstas cons-
tituyen un factor importante para cambiar el
mundo ya que la suma de las competencias y
de los objetivos individuales afecta la habili-
dad de alcanzar las metas compartidas inclu-
yendo la sostenibilidad ecológica.
En el 2002, en la revisión de las investiga-
ciones sobre lo que hacen los directivos
realizada por Codina, se concluye que los
cambios profundos del entorno determinan
que la gestión empresarial se concentre en lo
que el directivo “debe saber" (conocimien-
tos), lo que "debe saber hacer" (habilidades)
y, más recientemente, lo que "debe saber
ser" (actitudes y comportamientos)” (Codina
2002).
También en el 2002, Zayas y Grave analizan
la gestión del recurso humano como la
interrelación hombre-trabajo y determina
que las personas integran cuatro esferas: a)
la cognitiva: inteligencia, habilidades,
aptitudes, conocimientos, años de experien-
cia, nivel de escolaridad, calificación técni-
ca, b) la afectiva: necesidades, motivos,
intereses, aspiraciones, características perso-
nales y equilibrio emocional, c) la física:
constitución física, estatura, complexión,
habilidades físicas, peso corporal, vigor
físico, fuerza, edad, sexo y apariencia física
y d) la social: normas y valores (Zayas y
Grave 2002).
Para el 2008, el término competencias conti-
núa ampliándose hacia el ámbito social.
Como los señalan Muelder, Weigel y
Collings:
En general, el enfoque socio-constructivo
pone el acento en la similitud entre las com-
petencias necesarias para una actuación
exitosa en la sociedad (tales como la compe-
tencia del aprendizaje, la cooperación, la
solución de problemas, el procesamiento de
la información, afrontar la incertidumbre, la
toma de decisiones en función de una infor-
mación incompleta, la valoración del riesgo)
y desarrollo de la competencia colaborativa
(como sinónimo de aprendizaje socio-cons-
tructivo). (Muelder, Weigel y Collings
2008:5)
Partiendo de las características físicas cogni-
tivas afectivas y sociales del hombre, se
establece que existen diferentes tipos de
competencias que no pueden configurarse
sin la participación de otras por estar estre-
chamente interrelacionadas. Estas compe-
tencias las define como las capacidades:
técnico-profesional, de solución de proble-
mas, de aprendizaje, de proyección, de orga-
nización, de comunicación, de control, la
volitiva, la flexibilidad y la integridad perso-
nal (Zayas 2010).
En 2010, será la Organización para la Coo-
peración y el Desarrollo Económico, en su
publicación sobre las habilidades y compe-
tencias del Siglo XXI, según se puede apre-
ciar en la figura 5, la que conceptualiza las
competencias en tres dimensiones para
formar trabajadores efectivos y también
ciudadanos de la sociedad del conocimiento:
a) la dimensión de la información: habilida-
des de investigación y resolución de proble-
mas: definición, análisis e interpretación, b)
la dimensión de la comunicación: habilida-
des de coordinación y colaboración, fortale-
cidas por las tecnologías de información y
comunicación y c) la dimensión ética e
impacto social: tomando en cuenta la multi-
culturalidad y la globalización (Organiza-
ción para la Cooperación y el Desarrollo
Económico 2010).
En el 2012, la Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo Económico, asocia las
competencias con el capital humano de un
país. Considera que en el término competen-
cias se incluyen “toda la gama de competen-
cias cognitivas (p. ej. alfabetización y
aritmética), técnicas (específicas de un
sector u ocupación) y socioemocionales (p.
ej. trabajo en equipo, comunicación)” (Orga-
nización para la Cooperación y el Desarrollo
Económico 2017:3).
También en el 2012, Vecino establece las
características que integran la competencia
empresarial ambiental y que deben estar
presentes para contribuir al desarrollo soste-
nible. De ellas, se han tomado las relaciona-
das con la empresa y, para apoyar el enfoque
adoptado dentro de esta revisión bibliográfi-
ca, se las ha clasificado en la figura 6
asociándolas a las dimensiones antes referi-
das por la Organización de la Cooperación y
el Desarrollo Económico.
En el 2015, la Organización Internacional de
Normalización define a las competencias
como la “capacidad para aplicar conoci-
mientos y habilidades con el fin de lograr los
resultados previstos” (Organización Interna-
cional de Normalización 2015:4). En el
ámbito de la certificación ambiental
promueve que la organización determine y
asegure las competencias necesarias que
afecten el desempeño ambiental. Además,
establece que la empresa asegure que las
personas tomen conciencia de: la política
ambiental, los impactos ambientales reales o
potenciales, de su contribución a la eficacia
del sistema de gestión ambiental y de las
implicaciones de no satisfacer sus requisitos
(op. cit. 2015:11).
En el 2017, la Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo promueve el fortaleci-
miento del sistema general de competencias
englobando en ellas el concepto a las habili-
dades. Mientras que, en lo que respecta a las
personas, se señala que “el uso más eficaz de
las competencias incrementa los salarios y la
satisfacción personal” (Organización para la
Cooperación y Desarrollo 2017:9).
De las ecocompetencias en gestión empre-
sarial y sus indicadores
A partir del análisis histórico de los concep-
tos de desarrollo sostenible y de competen-
cias, efectuado en los numerales previos, en
la figura 7 se esquematiza la propuesta de
incluir los indicadores de gestión del ser
humano de forma que enmarquen los indica-
dores ambientales, económicos y sociales.
Basándonos en esa estructura se proponen
una serie de indicadores combinados deno-
minados ecocompetencias en gestión empre-
sarial que dictan la pauta de los temas funda-
mentales para el desarrollo integral pues
incluyen las dimensiones económicas, socia-
les, ambientales y de gestión del ser humano
(figura 8).
Los indicadores para medir las ecocompe-
tencias vendrían dados: a) por la medición
de la satisfacción del trabajador, b) por el
nivel de ingreso o gasto monetario o c) por el
nivel de eficiencia por variación de cantida-
des.
REVISTA CHAKIÑAN, 2017, Nº.3, DICIEMBRE, (68-82)
ISSN 2550-6722
76
Del desarrollo sostenible y sus indicadores
Los estudios que hacen referencia al desa-
rrollo sostenible inician tomando en consi-
deración el aspecto urbano y su incidencia
en el ambiente.
Es así como en 1902, Howard planteó la
necesidad de promover un equilibrio entre
ciudad y suburbios. En 1938, Mumford trató
sobre la necesidad de un cambio de direc-
ción hacia un desarrollo orgánico que hiciera
justicia a todas las dimensiones de organis-
mos vivos y personalidades humanas. En
1949, Leopold, señaló como principio moral
que algo era correcto si preservaba la
integridad, estabilidad y belleza de la comu-
nidad biótica. Y, en 1969 McHarg, presentó
los patrones insostenibles de la urbanización
y la necesidad de mantener la naturaleza
como una fuente de vida.
En 1972, Meadows et al., utilizan por prime-
ra vez el término desarrollo sostenible en su
sentido actual, detallando los problemas del
crecimiento como son: el agotamiento de los
recursos, la polución, la pérdida de tierra
arable y la declinación de la producción de
alimentos, que derivarían en detener el
progreso. Sugiriendo que sería posible
alterar este proceso para establecer una
condición de estabilidad ecológica y econó-
mica que fuera sustentable.
De acuerdo con Restrepo, será Sachs
quien en 1973 expusiera por primera
vez el sentido del concepto de ecode-
sarrollo señalando que el ambiente era
una dimensión del desarrollo y por
esto debía ser asimilado en todos los
niveles de decisión, pudiendo existir
múltiples formas del mismo (Restrepo
1976 citado en Estenssoro 2015:87).
Fue en 1987, en el informe Brundtland de la
Comisión Mundial del Medio Ambiente y
Desarrollo, que se formula lo que se conver-
tirá en la definición estándar del desarrollo
sostenible: aquel que satisface las necesida-
des presentes sin comprometer la capacidad
de las generaciones futuras para satisfacer
sus propias necesidades. En esencia lo
señala como un proceso donde la explota-
ción de los recursos, la dirección de las
inversiones, la orientación del desarrollo de
la tecnología y los cambios institucionales
están todos en armonía y se orientan a mejo-
rar el presente y el futuro para cubrir las
necesidades y aspiraciones humanas.
Con estas premisas en 1993, la Organización
para la Cooperación y el Desarrollo, basada
en el trabajo de Rapport y Fríen de 1979,
estableció el modelo Presión, Estado
Respuesta que se presenta en la figura 2.
En dicho modelo, Presión, se refiere al uso
de los recursos lo que depende de los méto-
dos de producción, consumo o comercio.
Estado, refleja la situación del medio
ambiente tanto en calidad y cantidad. Y
Respuesta, señala el grado de acción de los
diferentes agentes.
Para 1997, la Organización para la Coo-
peración y el Desarrollo, establece la
importancia del uso de indicadores:
Todas las organizaciones que participan
en el desarrollo de indicadores de
sostenibilidad parecen coincidir en
que su importancia se extiende más
allá de lo que se obtiene directamente
de las observaciones y que éstos debe-
rían ser claros, sencillos, científica-
mente sólidos, verificables y reprodu-
cibles. (Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo 1997 citado en
European Foundation 1998:5)
En 1999, la Organización de las Naciones
Unidas declaró el Pacto Mundial el mismo
que fue operativizado en el año 2000. El
acuerdo permite la libre adhesión de las
empresas a diez principios catalogados en
cuatro esferas:
El Pacto Mundial pide a las empresas que
hagan suyos, apoyen y lleven a la práctica,
en sus ámbitos de influencia, un conjunto de
valores fundamentales en las esferas de los
derechos humanos, las condiciones de traba-
jo, el medio ambiente y la lucha contra la
corrupción. (Organización de las Naciones
Unidas s.f.:4)
De igual forma, en el 2000, con la Declara-
ción del Milenio de la Organización de las
Naciones Unidas, se asume la responsabili-
dad colectiva de promover y fortalecer, en
los planos local, nacional, regional y mun-
dial, el desarrollo económico, desarrollo
social y la protección ambiental, pilares
interdependientes y sinérgicos del desarrollo
sostenible, reconociendo así la naturaleza
integral e interdependiente de la Tierra
(Organización de las Naciones Unidas
2000).
En el 2002, Castro presenta un conjunto de
indicadores de desarrollo sostenible urbano
que consideran los subsistemas: Ambiental;
Urbanístico; Demográfico y Económico. En
la figura 3 constan los considerados relevan-
tes para el presente artículo por considerar
que son los que se adaptan al ámbito empre-
sarial.
Los indicadores urbanos no podían incluir
exclusivamente los ambientales, como el
rendimiento del medio ambiente, dado que
no es el único factor en el logro de la sosteni-
bilidad de las ciudades. Los aspectos socioe-
conómicos juegan un papel crítico y, por
tanto, se hizo necesario incorporarlos.
Para el 2005, las empresas que trabajan
con aspectos de sostenibilidad basa-
ban sus logros en prácticas de ecoefi-
ciencia en procesos, con el uso de
tecnologías más limpias, y diseño de
productos, minimizando los desechos,
emisiones e impactos ambientales. Se
enfocaban en la innovación tecnológi-
ca, el rediseño de procesos y estrate-
gias de mercado para la sostenibili-
dad. Algunas habían incorporado
valores esenciales como creencias y
ética. Los empleados exigían un com-
promiso con el desarrollo sostenible y
los accionistas iban más allá del rendi-
miento financiero buscando reputa-
ción de la marca, ética e innovación
(Boada, Rocchi y Kuhndt 2005).
En el 2007 la Organización Internacional del
Trabajo ideó el concepto de empresas soste-
nibles que se basa en tres pilares: creación de
entornos propicios, iniciativa empresarial y
desarrollo de empresas, además de lugar de
trabajo sostenible y responsable. Respecto al
ambiente, se considera que “el cambio a una
economía más verde, ofrece más oportuni-
dades para crear trabajo decente y aumentar
la inclusión social” (Organización Interna-
cional del Trabajo 2007:1).
Para el 2009, Quiroga Martínez miembro de
la Comisión Económica para América
Latina y el Caribe apoya la integración de
los indicadores de los subsistemas económi-
co, ambiental y social, esquematizados en la
figura 4 pues considera que:
Los indicadores de sostenibilidad correspon-
den a un estadio superior, que se puede
ilustrar mediante la analogía del conjunto
intersección entre indicadores económicos,
sociales y ambientales, y para cuya cons-
trucción es imprescindible fundir o integrar
al menos dos de estos componentes dentro
de cada uno de los indicadores resultantes de
sostenibilidad, con lo que se obtiene un
conjunto o Sistema de Indicadores de Soste-
nibilidad que son integradores, y transversa-
les y que capturan las interrelaciones entre lo
económico, lo social y lo ambiental en las
escalas y desgloses posibles. (Quiroga
2009:23)
Adicionalmente, los indicadores pueden
utilizarse en el ámbito macroeconómico de
los países, para establecer políticas y progra-
mas sociales o en el ámbito microeconómico
empresarial. Las empresas se constituyen en
los ejes centrales para dinamizarlos pues
poseen el potencial de difusión de prácticas
en su cadena productiva, grupos de empre-
sas, redes empresariales y la comunidad en
general (Ministerio de Ambiente, Vivienda y
Desarrollo Territorial de Colombia 2010).
Con estas premisas, en el 2010, el Programa
General de Acción en materia de medio
ambiente hasta 2020, de la Comisión Euro-
pea, “pide que se definan indicadores y obje-
tivos de eficiencia en el uso de recursos, que
sirvan de guía para la toma de decisiones en
el sector público y en el privado” (Comisión
Europea s.f.:2).
En el 2013, Bowen, H., Gond y Bowen, P.,
despliegan la responsabilidad social hacia
las empresas enmarcándola en el cumpli-
miento de objetivos como: a) la dotación de
bienes y servicios para el consumo, b) el
progreso económico y tecnológico, c) la
estabilidad económica, d) la seguridad del
personal, e) el orden social, f) la equidad en
la distribución del ingreso, g) la libertad en
todos sus ámbitos, h) el desarrollo del indivi-
duo, i) el desarrollo comunitario para
promover un espacio social satisfactorio, j)
la seguridad nacional y k) la integridad
personal.
En el 2009, Porter y Kramer, amplían la
noción de responsabilidad social incorpo-
rando el término valor compartido (shared
value) como una forma de reconectar los
negocios con la sociedad al generar valor
económico y aportar valor a la sociedad
mediante la contribución social a las comu-
nidades en donde estuvieren operando (Por-
ter y Kramer 2011).
En septiembre del 2015, en el foro de las
Naciones Unidas se proclama la Agenda
2030 para el Desarrollo Sostenible, la misma
que “pone la igualdad y dignidad de las
personas en el centro y llama a cambiar
nuestro estilo de desarrollo, respetando el
medio ambiente” (Comisión Económica
para América Latina y el Caribe 2016:7).
En dicho foro se buscará cumplir 17 objeti-
vos: a) fin de la pobreza, b) hambre cero, c)
salud y bienestar, d) educación de calidad, e)
igualdad de género, f) agua limpia y sanea-
miento, g) energía asequible y no contami-
nante, h) trabajo decente y crecimiento
económico, i) industria, innovación e
infraestructura, j) reducción de las desigual-
dades, k) ciudades y comunidades sosteni-
bles, l) producción y consumo responsables,
m) acción por el clima, n) vida submarina, o)
vida de ecosistemas terrestres, p) paz, justi-
cia e instituciones sólidas y q) alianzas para
lograr los objetivos.
Del mismo modo, dentro del objetivo
17, se establece la meta de “aprove-
char las iniciativas existentes para
elaborar indicadores que permitan
medir los progresos en materia de
desarrollo sostenible y complementen
el producto interno bruto, y apoyar la
creación de capacidad estadística en
los países en desarrollo” (Comisión
Económica para América Latina y el
Caribe 2016:43).
De las competencias en gestión empresarial
y sus indicadores
Después de revisar el devenir histórico del
concepto de desarrollo sostenible y de esta-
blecer los indicadores clave que pueden ser
intervenidos por los empresarios, se conti-
nua el planteamiento para determinar la
evolución de la noción de competencias en
gestión empresarial y cómo se relacionan
sus indicadores con los de la gestión
ambiental.
Respecto al pensamiento de formación
administrativa y las competencias
laborales se establecen tres momen-
tos: el primero, en la época antigua,
nacen asociadas al liderazgo político
tratados por Platón y Aristóteles; el
segundo, de la época medieval hasta
la moderna, en donde la iglesia católi-
ca y los militares promueven la educa-
ción de sus líderes; y, en la era moder-
na, se vinculan a la elevación de la
productividad en la gestión empresa-
rial (López 2010).
El término competencias en su sentido
actual, aparece por primera vez en los estu-
dios de McClelland en 1973, al encontrar
una serie de variables de comportamiento
que incidían en el rendimiento laboral de los
individuos (McClelland 1973). Será Boyat-
zis en 1982, quien considere a las competen-
cias como una característica intrínseca a
cada persona y establezca los rasgos que
deben tener los líderes determinando además
otros que poseen los que desarrollan de
manera excelente sus habilidades (Boyatzis
1982). Para 1994, Spencer, L., McClelland,
y Spencer, S., separaron las características
en dos grupos: a) conocimiento y habilida-
des y b) características intrínsecas, valores y
motivación (Spencer, L., McClelland, y
Spencer, S. 1994).
A finales de 1997, la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo incluye el
aspecto social en su proyecto para la Defini-
ción y Selección de Competencias Clave y
determina 3 amplias categorías en las que se
podían aglutinar las competencias: a) uso de
herramientas como el lenguaje y la tecnolo-
gía b) interactuar con grupos heterogéneos y
c) actuar de forma autónoma y responsable
(Organización para la Cooperación y el
Desarrollo s.f.).
Definiendo también que las competencias
claves “son una consideración cuidadosa de
los prerrequisitos psicosociales para el buen
funcionamiento de la sociedad” (Organiza-
ción para la Cooperación y el Desarrollo
s.f.:5). Asimismo, determinó que éstas cons-
tituyen un factor importante para cambiar el
mundo ya que la suma de las competencias y
de los objetivos individuales afecta la habili-
dad de alcanzar las metas compartidas inclu-
yendo la sostenibilidad ecológica.
En el 2002, en la revisión de las investiga-
ciones sobre lo que hacen los directivos
realizada por Codina, se concluye que los
cambios profundos del entorno determinan
que la gestión empresarial se concentre en lo
que el directivo “debe saber" (conocimien-
tos), lo que "debe saber hacer" (habilidades)
y, más recientemente, lo que "debe saber
ser" (actitudes y comportamientos)” (Codina
2002).
También en el 2002, Zayas y Grave analizan
la gestión del recurso humano como la
interrelación hombre-trabajo y determina
que las personas integran cuatro esferas: a)
la cognitiva: inteligencia, habilidades,
aptitudes, conocimientos, años de experien-
cia, nivel de escolaridad, calificación técni-
ca, b) la afectiva: necesidades, motivos,
intereses, aspiraciones, características perso-
nales y equilibrio emocional, c) la física:
constitución física, estatura, complexión,
habilidades físicas, peso corporal, vigor
físico, fuerza, edad, sexo y apariencia física
y d) la social: normas y valores (Zayas y
Grave 2002).
Para el 2008, el término competencias conti-
núa ampliándose hacia el ámbito social.
Como los señalan Muelder, Weigel y
Collings:
En general, el enfoque socio-constructivo
pone el acento en la similitud entre las com-
petencias necesarias para una actuación
exitosa en la sociedad (tales como la compe-
tencia del aprendizaje, la cooperación, la
solución de problemas, el procesamiento de
la información, afrontar la incertidumbre, la
toma de decisiones en función de una infor-
mación incompleta, la valoración del riesgo)
y desarrollo de la competencia colaborativa
(como sinónimo de aprendizaje socio-cons-
tructivo). (Muelder, Weigel y Collings
2008:5)
Partiendo de las características físicas cogni-
tivas afectivas y sociales del hombre, se
establece que existen diferentes tipos de
competencias que no pueden configurarse
sin la participación de otras por estar estre-
Figura 5: Set de indicadores de desarrollo de competencias empresariales
Dimensión
Subdimensión
Ambito específico
De información
Como fuente
Búsqueda, selección, evaluación
y organización de la
información.
Como producto
Reestructuración y modelaje de
la información y el desarrollo de
ideas propias
De comunicación
Efectiva
Compartir y transmitir los
resultados
Colaboración e interacción virtual
Tecnología de la Información y
Comunicación
De ética e impacto
Responsabilidad social
Intercambio social adecuado
Impacto social
Reconocer las consecuencias de
las acciones
F
uente: Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (2010).
chamente interrelacionadas. Estas compe-
tencias las define como las capacidades:
técnico-profesional, de solución de proble-
mas, de aprendizaje, de proyección, de orga-
nización, de comunicación, de control, la
volitiva, la flexibilidad y la integridad perso-
nal (Zayas 2010).
En 2010, será la Organización para la Coo-
peración y el Desarrollo Económico, en su
publicación sobre las habilidades y compe-
tencias del Siglo XXI, según se puede apre-
ciar en la figura 5, la que conceptualiza las
competencias en tres dimensiones para
formar trabajadores efectivos y también
ciudadanos de la sociedad del conocimiento:
a) la dimensión de la información: habilida-
des de investigación y resolución de proble-
mas: definición, análisis e interpretación, b)
la dimensión de la comunicación: habilida-
des de coordinación y colaboración, fortale-
cidas por las tecnologías de información y
comunicación y c) la dimensión ética e
impacto social: tomando en cuenta la multi-
culturalidad y la globalización (Organiza-
ción para la Cooperación y el Desarrollo
Económico 2010).
En el 2012, la Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo Económico, asocia las
competencias con el capital humano de un
país. Considera que en el término competen-
cias se incluyen “toda la gama de competen-
cias cognitivas (p. ej. alfabetización y
aritmética), técnicas (específicas de un
sector u ocupación) y socioemocionales (p.
ej. trabajo en equipo, comunicación)” (Orga-
nización para la Cooperación y el Desarrollo
Económico 2017:3).
También en el 2012, Vecino establece las
características que integran la competencia
empresarial ambiental y que deben estar
presentes para contribuir al desarrollo soste-
nible. De ellas, se han tomado las relaciona-
das con la empresa y, para apoyar el enfoque
adoptado dentro de esta revisión bibliográfi-
ca, se las ha clasificado en la figura 6
asociándolas a las dimensiones antes referi-
das por la Organización de la Cooperación y
el Desarrollo Económico.
En el 2015, la Organización Internacional de
Normalización define a las competencias
como la “capacidad para aplicar conoci-
mientos y habilidades con el fin de lograr los
resultados previstos” (Organización Interna-
cional de Normalización 2015:4). En el
ámbito de la certificación ambiental
promueve que la organización determine y
asegure las competencias necesarias que
afecten el desempeño ambiental. Además,
establece que la empresa asegure que las
personas tomen conciencia de: la política
ambiental, los impactos ambientales reales o
potenciales, de su contribución a la eficacia
del sistema de gestión ambiental y de las
implicaciones de no satisfacer sus requisitos
(op. cit. 2015:11).
En el 2017, la Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo promueve el fortaleci-
miento del sistema general de competencias
englobando en ellas el concepto a las habili-
dades. Mientras que, en lo que respecta a las
personas, se señala que “el uso más eficaz de
las competencias incrementa los salarios y la
satisfacción personal” (Organización para la
Cooperación y Desarrollo 2017:9).
De las ecocompetencias en gestión empre-
sarial y sus indicadores
A partir del análisis histórico de los concep-
tos de desarrollo sostenible y de competen-
cias, efectuado en los numerales previos, en
la figura 7 se esquematiza la propuesta de
incluir los indicadores de gestión del ser
humano de forma que enmarquen los indica-
dores ambientales, económicos y sociales.
Basándonos en esa estructura se proponen
una serie de indicadores combinados deno-
minados ecocompetencias en gestión empre-
sarial que dictan la pauta de los temas funda-
mentales para el desarrollo integral pues
incluyen las dimensiones económicas, socia-
les, ambientales y de gestión del ser humano
(figura 8).
Los indicadores para medir las ecocompe-
tencias vendrían dados: a) por la medición
de la satisfacción del trabajador, b) por el
nivel de ingreso o gasto monetario o c) por el
nivel de eficiencia por variación de cantida-
des.
REVISTA CHAKIÑAN, 2017, Nº.3, DICIEMBRE, (68-82)
ISSN 2550-6722
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Del desarrollo sostenible y sus indicadores
Los estudios que hacen referencia al desa-
rrollo sostenible inician tomando en consi-
deración el aspecto urbano y su incidencia
en el ambiente.
Es así como en 1902, Howard planteó la
necesidad de promover un equilibrio entre
ciudad y suburbios. En 1938, Mumford trató
sobre la necesidad de un cambio de direc-
ción hacia un desarrollo orgánico que hiciera
justicia a todas las dimensiones de organis-
mos vivos y personalidades humanas. En
1949, Leopold, señaló como principio moral
que algo era correcto si preservaba la
integridad, estabilidad y belleza de la comu-
nidad biótica. Y, en 1969 McHarg, presentó
los patrones insostenibles de la urbanización
y la necesidad de mantener la naturaleza
como una fuente de vida.
En 1972, Meadows et al., utilizan por prime-
ra vez el término desarrollo sostenible en su
sentido actual, detallando los problemas del
crecimiento como son: el agotamiento de los
recursos, la polución, la pérdida de tierra
arable y la declinación de la producción de
alimentos, que derivarían en detener el
progreso. Sugiriendo que sería posible
alterar este proceso para establecer una
condición de estabilidad ecológica y econó-
mica que fuera sustentable.
De acuerdo con Restrepo, será Sachs
quien en 1973 expusiera por primera
vez el sentido del concepto de ecode-
sarrollo señalando que el ambiente era
una dimensión del desarrollo y por
esto debía ser asimilado en todos los
niveles de decisión, pudiendo existir
múltiples formas del mismo (Restrepo
1976 citado en Estenssoro 2015:87).
Fue en 1987, en el informe Brundtland de la
Comisión Mundial del Medio Ambiente y
Desarrollo, que se formula lo que se conver-
tirá en la definición estándar del desarrollo
sostenible: aquel que satisface las necesida-
des presentes sin comprometer la capacidad
de las generaciones futuras para satisfacer
sus propias necesidades. En esencia lo
señala como un proceso donde la explota-
ción de los recursos, la dirección de las
inversiones, la orientación del desarrollo de
la tecnología y los cambios institucionales
están todos en armonía y se orientan a mejo-
rar el presente y el futuro para cubrir las
necesidades y aspiraciones humanas.
Con estas premisas en 1993, la Organización
para la Cooperación y el Desarrollo, basada
en el trabajo de Rapport y Fríen de 1979,
estableció el modelo Presión, Estado
Respuesta que se presenta en la figura 2.
En dicho modelo, Presión, se refiere al uso
de los recursos lo que depende de los méto-
dos de producción, consumo o comercio.
Estado, refleja la situación del medio
ambiente tanto en calidad y cantidad. Y
Respuesta, señala el grado de acción de los
diferentes agentes.
Para 1997, la Organización para la Coo-
peración y el Desarrollo, establece la
importancia del uso de indicadores:
Todas las organizaciones que participan
en el desarrollo de indicadores de
sostenibilidad parecen coincidir en
que su importancia se extiende más
allá de lo que se obtiene directamente
de las observaciones y que éstos debe-
rían ser claros, sencillos, científica-
mente sólidos, verificables y reprodu-
cibles. (Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo 1997 citado en
European Foundation 1998:5)
En 1999, la Organización de las Naciones
Unidas declaró el Pacto Mundial el mismo
que fue operativizado en el año 2000. El
acuerdo permite la libre adhesión de las
empresas a diez principios catalogados en
cuatro esferas:
El Pacto Mundial pide a las empresas que
hagan suyos, apoyen y lleven a la práctica,
en sus ámbitos de influencia, un conjunto de
valores fundamentales en las esferas de los
derechos humanos, las condiciones de traba-
jo, el medio ambiente y la lucha contra la
corrupción. (Organización de las Naciones
Unidas s.f.:4)
De igual forma, en el 2000, con la Declara-
ción del Milenio de la Organización de las
Naciones Unidas, se asume la responsabili-
dad colectiva de promover y fortalecer, en
los planos local, nacional, regional y mun-
dial, el desarrollo económico, desarrollo
social y la protección ambiental, pilares
interdependientes y sinérgicos del desarrollo
sostenible, reconociendo así la naturaleza
integral e interdependiente de la Tierra
(Organización de las Naciones Unidas
2000).
En el 2002, Castro presenta un conjunto de
indicadores de desarrollo sostenible urbano
que consideran los subsistemas: Ambiental;
Urbanístico; Demográfico y Económico. En
la figura 3 constan los considerados relevan-
tes para el presente artículo por considerar
que son los que se adaptan al ámbito empre-
sarial.
Los indicadores urbanos no podían incluir
exclusivamente los ambientales, como el
rendimiento del medio ambiente, dado que
no es el único factor en el logro de la sosteni-
bilidad de las ciudades. Los aspectos socioe-
conómicos juegan un papel crítico y, por
tanto, se hizo necesario incorporarlos.
Para el 2005, las empresas que trabajan
con aspectos de sostenibilidad basa-
ban sus logros en prácticas de ecoefi-
ciencia en procesos, con el uso de
tecnologías más limpias, y diseño de
productos, minimizando los desechos,
emisiones e impactos ambientales. Se
enfocaban en la innovación tecnológi-
ca, el rediseño de procesos y estrate-
gias de mercado para la sostenibili-
dad. Algunas habían incorporado
valores esenciales como creencias y
ética. Los empleados exigían un com-
promiso con el desarrollo sostenible y
los accionistas iban más allá del rendi-
miento financiero buscando reputa-
ción de la marca, ética e innovación
(Boada, Rocchi y Kuhndt 2005).
En el 2007 la Organización Internacional del
Trabajo ideó el concepto de empresas soste-
nibles que se basa en tres pilares: creación de
entornos propicios, iniciativa empresarial y
desarrollo de empresas, además de lugar de
trabajo sostenible y responsable. Respecto al
ambiente, se considera que “el cambio a una
economía más verde, ofrece más oportuni-
dades para crear trabajo decente y aumentar
la inclusión social” (Organización Interna-
cional del Trabajo 2007:1).
Para el 2009, Quiroga Martínez miembro de
la Comisión Económica para América
Latina y el Caribe apoya la integración de
los indicadores de los subsistemas económi-
co, ambiental y social, esquematizados en la
figura 4 pues considera que:
Los indicadores de sostenibilidad correspon-
den a un estadio superior, que se puede
ilustrar mediante la analogía del conjunto
intersección entre indicadores económicos,
sociales y ambientales, y para cuya cons-
trucción es imprescindible fundir o integrar
al menos dos de estos componentes dentro
de cada uno de los indicadores resultantes de
sostenibilidad, con lo que se obtiene un
conjunto o Sistema de Indicadores de Soste-
nibilidad que son integradores, y transversa-
les y que capturan las interrelaciones entre lo
económico, lo social y lo ambiental en las
escalas y desgloses posibles. (Quiroga
2009:23)
Adicionalmente, los indicadores pueden
utilizarse en el ámbito macroeconómico de
los países, para establecer políticas y progra-
mas sociales o en el ámbito microeconómico
empresarial. Las empresas se constituyen en
los ejes centrales para dinamizarlos pues
poseen el potencial de difusión de prácticas
en su cadena productiva, grupos de empre-
sas, redes empresariales y la comunidad en
general (Ministerio de Ambiente, Vivienda y
Desarrollo Territorial de Colombia 2010).
Con estas premisas, en el 2010, el Programa
General de Acción en materia de medio
ambiente hasta 2020, de la Comisión Euro-
pea, “pide que se definan indicadores y obje-
tivos de eficiencia en el uso de recursos, que
sirvan de guía para la toma de decisiones en
el sector público y en el privado” (Comisión
Europea s.f.:2).
En el 2013, Bowen, H., Gond y Bowen, P.,
despliegan la responsabilidad social hacia
las empresas enmarcándola en el cumpli-
miento de objetivos como: a) la dotación de
bienes y servicios para el consumo, b) el
progreso económico y tecnológico, c) la
estabilidad económica, d) la seguridad del
personal, e) el orden social, f) la equidad en
la distribución del ingreso, g) la libertad en
todos sus ámbitos, h) el desarrollo del indivi-
duo, i) el desarrollo comunitario para
promover un espacio social satisfactorio, j)
la seguridad nacional y k) la integridad
personal.
En el 2009, Porter y Kramer, amplían la
noción de responsabilidad social incorpo-
rando el término valor compartido (shared
value) como una forma de reconectar los
negocios con la sociedad al generar valor
económico y aportar valor a la sociedad
mediante la contribución social a las comu-
nidades en donde estuvieren operando (Por-
ter y Kramer 2011).
En septiembre del 2015, en el foro de las
Naciones Unidas se proclama la Agenda
2030 para el Desarrollo Sostenible, la misma
que “pone la igualdad y dignidad de las
personas en el centro y llama a cambiar
nuestro estilo de desarrollo, respetando el
medio ambiente” (Comisión Económica
para América Latina y el Caribe 2016:7).
En dicho foro se buscará cumplir 17 objeti-
vos: a) fin de la pobreza, b) hambre cero, c)
salud y bienestar, d) educación de calidad, e)
igualdad de género, f) agua limpia y sanea-
miento, g) energía asequible y no contami-
nante, h) trabajo decente y crecimiento
económico, i) industria, innovación e
infraestructura, j) reducción de las desigual-
dades, k) ciudades y comunidades sosteni-
bles, l) producción y consumo responsables,
m) acción por el clima, n) vida submarina, o)
vida de ecosistemas terrestres, p) paz, justi-
cia e instituciones sólidas y q) alianzas para
lograr los objetivos.
Del mismo modo, dentro del objetivo
17, se establece la meta de “aprove-
char las iniciativas existentes para
elaborar indicadores que permitan
medir los progresos en materia de
desarrollo sostenible y complementen
el producto interno bruto, y apoyar la
creación de capacidad estadística en
los países en desarrollo” (Comisión
Económica para América Latina y el
Caribe 2016:43).
De las competencias en gestión empresarial
y sus indicadores
Después de revisar el devenir histórico del
concepto de desarrollo sostenible y de esta-
blecer los indicadores clave que pueden ser
intervenidos por los empresarios, se conti-
nua el planteamiento para determinar la
evolución de la noción de competencias en
gestión empresarial y cómo se relacionan
sus indicadores con los de la gestión
ambiental.
Respecto al pensamiento de formación
administrativa y las competencias
laborales se establecen tres momen-
tos: el primero, en la época antigua,
nacen asociadas al liderazgo político
tratados por Platón y Aristóteles; el
segundo, de la época medieval hasta
la moderna, en donde la iglesia católi-
ca y los militares promueven la educa-
ción de sus líderes; y, en la era moder-
na, se vinculan a la elevación de la
productividad en la gestión empresa-
rial (López 2010).
El término competencias en su sentido
actual, aparece por primera vez en los estu-
dios de McClelland en 1973, al encontrar
una serie de variables de comportamiento
que incidían en el rendimiento laboral de los
individuos (McClelland 1973). Será Boyat-
zis en 1982, quien considere a las competen-
cias como una característica intrínseca a
cada persona y establezca los rasgos que
deben tener los líderes determinando además
otros que poseen los que desarrollan de
manera excelente sus habilidades (Boyatzis
1982). Para 1994, Spencer, L., McClelland,
y Spencer, S., separaron las características
en dos grupos: a) conocimiento y habilida-
des y b) características intrínsecas, valores y
motivación (Spencer, L., McClelland, y
Spencer, S. 1994).
A finales de 1997, la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo incluye el
aspecto social en su proyecto para la Defini-
ción y Selección de Competencias Clave y
determina 3 amplias categorías en las que se
podían aglutinar las competencias: a) uso de
herramientas como el lenguaje y la tecnolo-
gía b) interactuar con grupos heterogéneos y
c) actuar de forma autónoma y responsable
(Organización para la Cooperación y el
Desarrollo s.f.).
Definiendo también que las competencias
claves “son una consideración cuidadosa de
los prerrequisitos psicosociales para el buen
funcionamiento de la sociedad” (Organiza-
ción para la Cooperación y el Desarrollo
s.f.:5). Asimismo, determinó que éstas cons-
tituyen un factor importante para cambiar el
mundo ya que la suma de las competencias y
de los objetivos individuales afecta la habili-
dad de alcanzar las metas compartidas inclu-
yendo la sostenibilidad ecológica.
En el 2002, en la revisión de las investiga-
ciones sobre lo que hacen los directivos
realizada por Codina, se concluye que los
cambios profundos del entorno determinan
que la gestión empresarial se concentre en lo
que el directivo “debe saber" (conocimien-
tos), lo que "debe saber hacer" (habilidades)
y, más recientemente, lo que "debe saber
ser" (actitudes y comportamientos)” (Codina
2002).
También en el 2002, Zayas y Grave analizan
la gestión del recurso humano como la
interrelación hombre-trabajo y determina
que las personas integran cuatro esferas: a)
la cognitiva: inteligencia, habilidades,
aptitudes, conocimientos, años de experien-
cia, nivel de escolaridad, calificación técni-
ca, b) la afectiva: necesidades, motivos,
intereses, aspiraciones, características perso-
nales y equilibrio emocional, c) la física:
constitución física, estatura, complexión,
habilidades físicas, peso corporal, vigor
físico, fuerza, edad, sexo y apariencia física
y d) la social: normas y valores (Zayas y
Grave 2002).
Para el 2008, el término competencias conti-
núa ampliándose hacia el ámbito social.
Como los señalan Muelder, Weigel y
Collings:
En general, el enfoque socio-constructivo
pone el acento en la similitud entre las com-
petencias necesarias para una actuación
exitosa en la sociedad (tales como la compe-
tencia del aprendizaje, la cooperación, la
solución de problemas, el procesamiento de
la información, afrontar la incertidumbre, la
toma de decisiones en función de una infor-
mación incompleta, la valoración del riesgo)
y desarrollo de la competencia colaborativa
(como sinónimo de aprendizaje socio-cons-
tructivo). (Muelder, Weigel y Collings
2008:5)
Partiendo de las características físicas cogni-
tivas afectivas y sociales del hombre, se
establece que existen diferentes tipos de
competencias que no pueden configurarse
sin la participación de otras por estar estre-
chamente interrelacionadas. Estas compe-
tencias las define como las capacidades:
técnico-profesional, de solución de proble-
mas, de aprendizaje, de proyección, de orga-
nización, de comunicación, de control, la
volitiva, la flexibilidad y la integridad perso-
nal (Zayas 2010).
En 2010, será la Organización para la Coo-
peración y el Desarrollo Económico, en su
publicación sobre las habilidades y compe-
tencias del Siglo XXI, según se puede apre-
ciar en la figura 5, la que conceptualiza las
competencias en tres dimensiones para
formar trabajadores efectivos y también
ciudadanos de la sociedad del conocimiento:
a) la dimensión de la información: habilida-
Figura 6: Características que integran la competencia ambiental empresarial
Información
Comunicación
Ética
Deber Ser
Conceptualmente
estructurada y con
criterio para
evaluar las
situaciones
ambientales que le
rodean
Proactiva y que propone
acciones efectivas para
proteger o para minimizar
los impactos causados por
la gestión empresarial en
el ambiente.
Comprometida con la vida,
con amplio sentido
ambiental, de
perseverancia y cuidado de
los recursos que le rodean
con visión de largo plazo.
Deber Saber
Qué es ambiente y
reconocer la
importancia que
tiene para la
empresa donde
trabaja.
Utilizar redes de apoyo en
beneficio de la naturaleza
y su contexto ambiental. El
comportamiento y los
hábitos de consumo de su
entorno.
El impacto que sus
acciones tienen sobre la
conservación de las
condiciones ambientales
en que vive.
Deber Hacer
Capacitarse en
cultura del cuidado
ambiental.
Identificar y
evaluar los riesgos
ambientales.
Estar involucrado y ser
miembro activo en
actividades y programas de
educación que ayuden a
mitigar el daño ecológico
identificado en su entorno.
Eliminar, reducir o
minimizar el impacto
ambiental de sus
actividades, productos y
procesos.
F
uente: Vecino J. (2012).
des de investigación y resolución de proble-
mas: definición, análisis e interpretación, b)
la dimensión de la comunicación: habilida-
des de coordinación y colaboración, fortale-
cidas por las tecnologías de información y
comunicación y c) la dimensión ética e
impacto social: tomando en cuenta la multi-
culturalidad y la globalización (Organiza-
ción para la Cooperación y el Desarrollo
Económico 2010).
En el 2012, la Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo Económico, asocia las
competencias con el capital humano de un
país. Considera que en el término competen-
cias se incluyen “toda la gama de competen-
cias cognitivas (p. ej. alfabetización y
aritmética), técnicas (específicas de un
sector u ocupación) y socioemocionales (p.
ej. trabajo en equipo, comunicación)” (Orga-
nización para la Cooperación y el Desarrollo
Económico 2017:3).
También en el 2012, Vecino establece las
características que integran la competencia
empresarial ambiental y que deben estar
presentes para contribuir al desarrollo soste-
nible. De ellas, se han tomado las relaciona-
das con la empresa y, para apoyar el enfoque
adoptado dentro de esta revisión bibliográfi-
ca, se las ha clasificado en la figura 6
asociándolas a las dimensiones antes referi-
das por la Organización de la Cooperación y
el Desarrollo Económico.
En el 2015, la Organización Internacional de
Normalización define a las competencias
como la “capacidad para aplicar conoci-
mientos y habilidades con el fin de lograr los
resultados previstos” (Organización Interna-
cional de Normalización 2015:4). En el
ámbito de la certificación ambiental
promueve que la organización determine y
asegure las competencias necesarias que
afecten el desempeño ambiental. Además,
establece que la empresa asegure que las
personas tomen conciencia de: la política
ambiental, los impactos ambientales reales o
potenciales, de su contribución a la eficacia
del sistema de gestión ambiental y de las
implicaciones de no satisfacer sus requisitos
(op. cit. 2015:11).
En el 2017, la Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo promueve el fortaleci-
miento del sistema general de competencias
englobando en ellas el concepto a las habili-
dades. Mientras que, en lo que respecta a las
personas, se señala que “el uso más eficaz de
las competencias incrementa los salarios y la
satisfacción personal” (Organización para la
Cooperación y Desarrollo 2017:9).
De las ecocompetencias en gestión empre-
sarial y sus indicadores
A partir del análisis histórico de los concep-
tos de desarrollo sostenible y de competen-
cias, efectuado en los numerales previos, en
la figura 7 se esquematiza la propuesta de
incluir los indicadores de gestión del ser
humano de forma que enmarquen los indica-
dores ambientales, económicos y sociales.
Basándonos en esa estructura se proponen
una serie de indicadores combinados deno-
minados ecocompetencias en gestión empre-
sarial que dictan la pauta de los temas funda-
mentales para el desarrollo integral pues
incluyen las dimensiones económicas, socia-
les, ambientales y de gestión del ser humano
(figura 8).
Los indicadores para medir las ecocompe-
tencias vendrían dados: a) por la medición
de la satisfacción del trabajador, b) por el
nivel de ingreso o gasto monetario o c) por el
nivel de eficiencia por variación de cantida-
des.
REVISTA CHAKIÑAN, 2017, Nº.3, DICIEMBRE, (68-82)
ISSN 2550-6722
78
Del desarrollo sostenible y sus indicadores
Los estudios que hacen referencia al desa-
rrollo sostenible inician tomando en consi-
deración el aspecto urbano y su incidencia
en el ambiente.
Es así como en 1902, Howard planteó la
necesidad de promover un equilibrio entre
ciudad y suburbios. En 1938, Mumford trató
sobre la necesidad de un cambio de direc-
ción hacia un desarrollo orgánico que hiciera
justicia a todas las dimensiones de organis-
mos vivos y personalidades humanas. En
1949, Leopold, señaló como principio moral
que algo era correcto si preservaba la
integridad, estabilidad y belleza de la comu-
nidad biótica. Y, en 1969 McHarg, presentó
los patrones insostenibles de la urbanización
y la necesidad de mantener la naturaleza
como una fuente de vida.
En 1972, Meadows et al., utilizan por prime-
ra vez el término desarrollo sostenible en su
sentido actual, detallando los problemas del
crecimiento como son: el agotamiento de los
recursos, la polución, la pérdida de tierra
arable y la declinación de la producción de
alimentos, que derivarían en detener el
progreso. Sugiriendo que sería posible
alterar este proceso para establecer una
condición de estabilidad ecológica y econó-
mica que fuera sustentable.
De acuerdo con Restrepo, será Sachs
quien en 1973 expusiera por primera
vez el sentido del concepto de ecode-
sarrollo señalando que el ambiente era
una dimensión del desarrollo y por
esto debía ser asimilado en todos los
niveles de decisión, pudiendo existir
múltiples formas del mismo (Restrepo
1976 citado en Estenssoro 2015:87).
Fue en 1987, en el informe Brundtland de la
Comisión Mundial del Medio Ambiente y
Desarrollo, que se formula lo que se conver-
tirá en la definición estándar del desarrollo
sostenible: aquel que satisface las necesida-
des presentes sin comprometer la capacidad
de las generaciones futuras para satisfacer
sus propias necesidades. En esencia lo
señala como un proceso donde la explota-
ción de los recursos, la dirección de las
inversiones, la orientación del desarrollo de
la tecnología y los cambios institucionales
están todos en armonía y se orientan a mejo-
rar el presente y el futuro para cubrir las
necesidades y aspiraciones humanas.
Con estas premisas en 1993, la Organización
para la Cooperación y el Desarrollo, basada
en el trabajo de Rapport y Fríen de 1979,
estableció el modelo Presión, Estado
Respuesta que se presenta en la figura 2.
En dicho modelo, Presión, se refiere al uso
de los recursos lo que depende de los méto-
dos de producción, consumo o comercio.
Estado, refleja la situación del medio
ambiente tanto en calidad y cantidad. Y
Respuesta, señala el grado de acción de los
diferentes agentes.
Para 1997, la Organización para la Coo-
peración y el Desarrollo, establece la
importancia del uso de indicadores:
Todas las organizaciones que participan
en el desarrollo de indicadores de
sostenibilidad parecen coincidir en
que su importancia se extiende más
allá de lo que se obtiene directamente
de las observaciones y que éstos debe-
rían ser claros, sencillos, científica-
mente sólidos, verificables y reprodu-
cibles. (Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo 1997 citado en
European Foundation 1998:5)
En 1999, la Organización de las Naciones
Unidas declaró el Pacto Mundial el mismo
que fue operativizado en el año 2000. El
acuerdo permite la libre adhesión de las
empresas a diez principios catalogados en
cuatro esferas:
El Pacto Mundial pide a las empresas que
hagan suyos, apoyen y lleven a la práctica,
en sus ámbitos de influencia, un conjunto de
valores fundamentales en las esferas de los
derechos humanos, las condiciones de traba-
jo, el medio ambiente y la lucha contra la
corrupción. (Organización de las Naciones
Unidas s.f.:4)
De igual forma, en el 2000, con la Declara-
ción del Milenio de la Organización de las
Naciones Unidas, se asume la responsabili-
dad colectiva de promover y fortalecer, en
los planos local, nacional, regional y mun-
dial, el desarrollo económico, desarrollo
social y la protección ambiental, pilares
interdependientes y sinérgicos del desarrollo
sostenible, reconociendo así la naturaleza
integral e interdependiente de la Tierra
(Organización de las Naciones Unidas
2000).
En el 2002, Castro presenta un conjunto de
indicadores de desarrollo sostenible urbano
que consideran los subsistemas: Ambiental;
Urbanístico; Demográfico y Económico. En
la figura 3 constan los considerados relevan-
tes para el presente artículo por considerar
que son los que se adaptan al ámbito empre-
sarial.
Los indicadores urbanos no podían incluir
exclusivamente los ambientales, como el
rendimiento del medio ambiente, dado que
no es el único factor en el logro de la sosteni-
bilidad de las ciudades. Los aspectos socioe-
conómicos juegan un papel crítico y, por
tanto, se hizo necesario incorporarlos.
Para el 2005, las empresas que trabajan
con aspectos de sostenibilidad basa-
ban sus logros en prácticas de ecoefi-
ciencia en procesos, con el uso de
tecnologías más limpias, y diseño de
productos, minimizando los desechos,
emisiones e impactos ambientales. Se
enfocaban en la innovación tecnológi-
ca, el rediseño de procesos y estrate-
gias de mercado para la sostenibili-
dad. Algunas habían incorporado
valores esenciales como creencias y
ética. Los empleados exigían un com-
promiso con el desarrollo sostenible y
los accionistas iban más allá del rendi-
miento financiero buscando reputa-
ción de la marca, ética e innovación
(Boada, Rocchi y Kuhndt 2005).
En el 2007 la Organización Internacional del
Trabajo ideó el concepto de empresas soste-
nibles que se basa en tres pilares: creación de
entornos propicios, iniciativa empresarial y
desarrollo de empresas, además de lugar de
trabajo sostenible y responsable. Respecto al
ambiente, se considera que “el cambio a una
economía más verde, ofrece más oportuni-
dades para crear trabajo decente y aumentar
la inclusión social” (Organización Interna-
cional del Trabajo 2007:1).
Para el 2009, Quiroga Martínez miembro de
la Comisión Económica para América
Latina y el Caribe apoya la integración de
los indicadores de los subsistemas económi-
co, ambiental y social, esquematizados en la
figura 4 pues considera que:
Los indicadores de sostenibilidad correspon-
den a un estadio superior, que se puede
ilustrar mediante la analogía del conjunto
intersección entre indicadores económicos,
sociales y ambientales, y para cuya cons-
trucción es imprescindible fundir o integrar
al menos dos de estos componentes dentro
de cada uno de los indicadores resultantes de
sostenibilidad, con lo que se obtiene un
conjunto o Sistema de Indicadores de Soste-
nibilidad que son integradores, y transversa-
les y que capturan las interrelaciones entre lo
económico, lo social y lo ambiental en las
escalas y desgloses posibles. (Quiroga
2009:23)
Adicionalmente, los indicadores pueden
utilizarse en el ámbito macroeconómico de
los países, para establecer políticas y progra-
mas sociales o en el ámbito microeconómico
empresarial. Las empresas se constituyen en
los ejes centrales para dinamizarlos pues
poseen el potencial de difusión de prácticas
en su cadena productiva, grupos de empre-
sas, redes empresariales y la comunidad en
general (Ministerio de Ambiente, Vivienda y
Desarrollo Territorial de Colombia 2010).
Con estas premisas, en el 2010, el Programa
General de Acción en materia de medio
ambiente hasta 2020, de la Comisión Euro-
pea, “pide que se definan indicadores y obje-
tivos de eficiencia en el uso de recursos, que
sirvan de guía para la toma de decisiones en
el sector público y en el privado” (Comisión
Europea s.f.:2).
En el 2013, Bowen, H., Gond y Bowen, P.,
despliegan la responsabilidad social hacia
las empresas enmarcándola en el cumpli-
miento de objetivos como: a) la dotación de
bienes y servicios para el consumo, b) el
progreso económico y tecnológico, c) la
estabilidad económica, d) la seguridad del
personal, e) el orden social, f) la equidad en
la distribución del ingreso, g) la libertad en
todos sus ámbitos, h) el desarrollo del indivi-
duo, i) el desarrollo comunitario para
promover un espacio social satisfactorio, j)
la seguridad nacional y k) la integridad
personal.
En el 2009, Porter y Kramer, amplían la
noción de responsabilidad social incorpo-
rando el término valor compartido (shared
value) como una forma de reconectar los
negocios con la sociedad al generar valor
económico y aportar valor a la sociedad
mediante la contribución social a las comu-
nidades en donde estuvieren operando (Por-
ter y Kramer 2011).
En septiembre del 2015, en el foro de las
Naciones Unidas se proclama la Agenda
2030 para el Desarrollo Sostenible, la misma
que “pone la igualdad y dignidad de las
personas en el centro y llama a cambiar
nuestro estilo de desarrollo, respetando el
medio ambiente” (Comisión Económica
para América Latina y el Caribe 2016:7).
En dicho foro se buscará cumplir 17 objeti-
vos: a) fin de la pobreza, b) hambre cero, c)
salud y bienestar, d) educación de calidad, e)
igualdad de género, f) agua limpia y sanea-
miento, g) energía asequible y no contami-
nante, h) trabajo decente y crecimiento
económico, i) industria, innovación e
infraestructura, j) reducción de las desigual-
dades, k) ciudades y comunidades sosteni-
bles, l) producción y consumo responsables,
m) acción por el clima, n) vida submarina, o)
vida de ecosistemas terrestres, p) paz, justi-
cia e instituciones sólidas y q) alianzas para
lograr los objetivos.
Del mismo modo, dentro del objetivo
17, se establece la meta de “aprove-
char las iniciativas existentes para
elaborar indicadores que permitan
medir los progresos en materia de
desarrollo sostenible y complementen
el producto interno bruto, y apoyar la
creación de capacidad estadística en
los países en desarrollo” (Comisión
Económica para América Latina y el
Caribe 2016:43).
De las competencias en gestión empresarial
y sus indicadores
Después de revisar el devenir histórico del
concepto de desarrollo sostenible y de esta-
blecer los indicadores clave que pueden ser
intervenidos por los empresarios, se conti-
nua el planteamiento para determinar la
evolución de la noción de competencias en
gestión empresarial y cómo se relacionan
sus indicadores con los de la gestión
ambiental.
Respecto al pensamiento de formación
administrativa y las competencias
laborales se establecen tres momen-
tos: el primero, en la época antigua,
nacen asociadas al liderazgo político
tratados por Platón y Aristóteles; el
segundo, de la época medieval hasta
la moderna, en donde la iglesia católi-
ca y los militares promueven la educa-
ción de sus líderes; y, en la era moder-
na, se vinculan a la elevación de la
productividad en la gestión empresa-
rial (López 2010).
El término competencias en su sentido
actual, aparece por primera vez en los estu-
dios de McClelland en 1973, al encontrar
una serie de variables de comportamiento
que incidían en el rendimiento laboral de los
individuos (McClelland 1973). Será Boyat-
zis en 1982, quien considere a las competen-
cias como una característica intrínseca a
cada persona y establezca los rasgos que
deben tener los líderes determinando además
otros que poseen los que desarrollan de
manera excelente sus habilidades (Boyatzis
1982). Para 1994, Spencer, L., McClelland,
y Spencer, S., separaron las características
en dos grupos: a) conocimiento y habilida-
des y b) características intrínsecas, valores y
motivación (Spencer, L., McClelland, y
Spencer, S. 1994).
A finales de 1997, la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo incluye el
aspecto social en su proyecto para la Defini-
ción y Selección de Competencias Clave y
determina 3 amplias categorías en las que se
podían aglutinar las competencias: a) uso de
herramientas como el lenguaje y la tecnolo-
gía b) interactuar con grupos heterogéneos y
c) actuar de forma autónoma y responsable
(Organización para la Cooperación y el
Desarrollo s.f.).
Definiendo también que las competencias
claves “son una consideración cuidadosa de
los prerrequisitos psicosociales para el buen
funcionamiento de la sociedad” (Organiza-
ción para la Cooperación y el Desarrollo
s.f.:5). Asimismo, determinó que éstas cons-
tituyen un factor importante para cambiar el
mundo ya que la suma de las competencias y
de los objetivos individuales afecta la habili-
dad de alcanzar las metas compartidas inclu-
yendo la sostenibilidad ecológica.
En el 2002, en la revisión de las investiga-
ciones sobre lo que hacen los directivos
realizada por Codina, se concluye que los
cambios profundos del entorno determinan
que la gestión empresarial se concentre en lo
que el directivo “debe saber" (conocimien-
tos), lo que "debe saber hacer" (habilidades)
y, más recientemente, lo que "debe saber
ser" (actitudes y comportamientos)” (Codina
2002).
También en el 2002, Zayas y Grave analizan
la gestión del recurso humano como la
interrelación hombre-trabajo y determina
que las personas integran cuatro esferas: a)
la cognitiva: inteligencia, habilidades,
aptitudes, conocimientos, años de experien-
cia, nivel de escolaridad, calificación técni-
ca, b) la afectiva: necesidades, motivos,
intereses, aspiraciones, características perso-
nales y equilibrio emocional, c) la física:
constitución física, estatura, complexión,
habilidades físicas, peso corporal, vigor
físico, fuerza, edad, sexo y apariencia física
y d) la social: normas y valores (Zayas y
Grave 2002).
Para el 2008, el término competencias conti-
núa ampliándose hacia el ámbito social.
Como los señalan Muelder, Weigel y
Collings:
En general, el enfoque socio-constructivo
pone el acento en la similitud entre las com-
petencias necesarias para una actuación
exitosa en la sociedad (tales como la compe-
tencia del aprendizaje, la cooperación, la
solución de problemas, el procesamiento de
la información, afrontar la incertidumbre, la
toma de decisiones en función de una infor-
mación incompleta, la valoración del riesgo)
y desarrollo de la competencia colaborativa
(como sinónimo de aprendizaje socio-cons-
tructivo). (Muelder, Weigel y Collings
2008:5)
Partiendo de las características físicas cogni-
tivas afectivas y sociales del hombre, se
establece que existen diferentes tipos de
competencias que no pueden configurarse
sin la participación de otras por estar estre-
chamente interrelacionadas. Estas compe-
tencias las define como las capacidades:
técnico-profesional, de solución de proble-
mas, de aprendizaje, de proyección, de orga-
nización, de comunicación, de control, la
volitiva, la flexibilidad y la integridad perso-
nal (Zayas 2010).
En 2010, será la Organización para la Coo-
peración y el Desarrollo Económico, en su
publicación sobre las habilidades y compe-
tencias del Siglo XXI, según se puede apre-
ciar en la figura 5, la que conceptualiza las
competencias en tres dimensiones para
formar trabajadores efectivos y también
ciudadanos de la sociedad del conocimiento:
a) la dimensión de la información: habilida-
des de investigación y resolución de proble-
mas: definición, análisis e interpretación, b)
la dimensión de la comunicación: habilida-
des de coordinación y colaboración, fortale-
cidas por las tecnologías de información y
comunicación y c) la dimensión ética e
impacto social: tomando en cuenta la multi-
culturalidad y la globalización (Organiza-
ción para la Cooperación y el Desarrollo
Económico 2010).
En el 2012, la Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo Económico, asocia las
competencias con el capital humano de un
país. Considera que en el término competen-
cias se incluyen “toda la gama de competen-
cias cognitivas (p. ej. alfabetización y
aritmética), técnicas (específicas de un
sector u ocupación) y socioemocionales (p.
ej. trabajo en equipo, comunicación)” (Orga-
nización para la Cooperación y el Desarrollo
Económico 2017:3).
También en el 2012, Vecino establece las
características que integran la competencia
empresarial ambiental y que deben estar
presentes para contribuir al desarrollo soste-
nible. De ellas, se han tomado las relaciona-
das con la empresa y, para apoyar el enfoque
adoptado dentro de esta revisión bibliográfi-
ca, se las ha clasificado en la figura 6
asociándolas a las dimensiones antes referi-
das por la Organización de la Cooperación y
el Desarrollo Económico.
En el 2015, la Organización Internacional de
Normalización define a las competencias
como la “capacidad para aplicar conoci-
mientos y habilidades con el fin de lograr los
resultados previstos” (Organización Interna-
Figura 7: Integración entre indicadores sociales, económicos y ambientales enmarcados en los
indicadores de gestión del ser humano
F
uente: elaboración propia.
cional de Normalización 2015:4). En el
ámbito de la certificación ambiental
promueve que la organización determine y
asegure las competencias necesarias que
afecten el desempeño ambiental. Además,
establece que la empresa asegure que las
personas tomen conciencia de: la política
ambiental, los impactos ambientales reales o
potenciales, de su contribución a la eficacia
del sistema de gestión ambiental y de las
implicaciones de no satisfacer sus requisitos
(op. cit. 2015:11).
En el 2017, la Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo promueve el fortaleci-
miento del sistema general de competencias
englobando en ellas el concepto a las habili-
dades. Mientras que, en lo que respecta a las
personas, se señala que “el uso más eficaz de
las competencias incrementa los salarios y la
satisfacción personal” (Organización para la
Cooperación y Desarrollo 2017:9).
De las ecocompetencias en gestión empre-
sarial y sus indicadores
A partir del análisis histórico de los concep-
tos de desarrollo sostenible y de competen-
cias, efectuado en los numerales previos, en
la figura 7 se esquematiza la propuesta de
incluir los indicadores de gestión del ser
humano de forma que enmarquen los indica-
dores ambientales, económicos y sociales.
Basándonos en esa estructura se proponen
una serie de indicadores combinados deno-
minados ecocompetencias en gestión empre-
sarial que dictan la pauta de los temas funda-
mentales para el desarrollo integral pues
incluyen las dimensiones económicas, socia-
les, ambientales y de gestión del ser humano
(figura 8).
Los indicadores para medir las ecocompe-
tencias vendrían dados: a) por la medición
de la satisfacción del trabajador, b) por el
nivel de ingreso o gasto monetario o c) por el
nivel de eficiencia por variación de cantida-
des.
REVISTA CHAKIÑAN, 2017, Nº.3, DICIEMBRE, (68-82)
ISSN 2550-6722
79
Del desarrollo sostenible y sus indicadores
Los estudios que hacen referencia al desa-
rrollo sostenible inician tomando en consi-
deración el aspecto urbano y su incidencia
en el ambiente.
Es así como en 1902, Howard planteó la
necesidad de promover un equilibrio entre
ciudad y suburbios. En 1938, Mumford trató
sobre la necesidad de un cambio de direc-
ción hacia un desarrollo orgánico que hiciera
justicia a todas las dimensiones de organis-
mos vivos y personalidades humanas. En
1949, Leopold, señaló como principio moral
que algo era correcto si preservaba la
integridad, estabilidad y belleza de la comu-
nidad biótica. Y, en 1969 McHarg, presentó
los patrones insostenibles de la urbanización
y la necesidad de mantener la naturaleza
como una fuente de vida.
En 1972, Meadows et al., utilizan por prime-
ra vez el término desarrollo sostenible en su
sentido actual, detallando los problemas del
crecimiento como son: el agotamiento de los
recursos, la polución, la pérdida de tierra
arable y la declinación de la producción de
alimentos, que derivarían en detener el
progreso. Sugiriendo que sería posible
alterar este proceso para establecer una
condición de estabilidad ecológica y econó-
mica que fuera sustentable.
De acuerdo con Restrepo, será Sachs
quien en 1973 expusiera por primera
vez el sentido del concepto de ecode-
sarrollo señalando que el ambiente era
una dimensión del desarrollo y por
esto debía ser asimilado en todos los
niveles de decisión, pudiendo existir
múltiples formas del mismo (Restrepo
1976 citado en Estenssoro 2015:87).
Fue en 1987, en el informe Brundtland de la
Comisión Mundial del Medio Ambiente y
Desarrollo, que se formula lo que se conver-
tirá en la definición estándar del desarrollo
sostenible: aquel que satisface las necesida-
des presentes sin comprometer la capacidad
de las generaciones futuras para satisfacer
sus propias necesidades. En esencia lo
señala como un proceso donde la explota-
ción de los recursos, la dirección de las
inversiones, la orientación del desarrollo de
la tecnología y los cambios institucionales
están todos en armonía y se orientan a mejo-
rar el presente y el futuro para cubrir las
necesidades y aspiraciones humanas.
Con estas premisas en 1993, la Organización
para la Cooperación y el Desarrollo, basada
en el trabajo de Rapport y Fríen de 1979,
estableció el modelo Presión, Estado
Respuesta que se presenta en la figura 2.
En dicho modelo, Presión, se refiere al uso
de los recursos lo que depende de los méto-
dos de producción, consumo o comercio.
Estado, refleja la situación del medio
ambiente tanto en calidad y cantidad. Y
Respuesta, señala el grado de acción de los
diferentes agentes.
Para 1997, la Organización para la Coo-
peración y el Desarrollo, establece la
importancia del uso de indicadores:
Todas las organizaciones que participan
en el desarrollo de indicadores de
sostenibilidad parecen coincidir en
que su importancia se extiende más
allá de lo que se obtiene directamente
de las observaciones y que éstos debe-
rían ser claros, sencillos, científica-
mente sólidos, verificables y reprodu-
cibles. (Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo 1997 citado en
European Foundation 1998:5)
En 1999, la Organización de las Naciones
Unidas declaró el Pacto Mundial el mismo
que fue operativizado en el año 2000. El
acuerdo permite la libre adhesión de las
empresas a diez principios catalogados en
cuatro esferas:
El Pacto Mundial pide a las empresas que
hagan suyos, apoyen y lleven a la práctica,
en sus ámbitos de influencia, un conjunto de
valores fundamentales en las esferas de los
derechos humanos, las condiciones de traba-
jo, el medio ambiente y la lucha contra la
corrupción. (Organización de las Naciones
Unidas s.f.:4)
De igual forma, en el 2000, con la Declara-
ción del Milenio de la Organización de las
Naciones Unidas, se asume la responsabili-
dad colectiva de promover y fortalecer, en
los planos local, nacional, regional y mun-
dial, el desarrollo económico, desarrollo
social y la protección ambiental, pilares
interdependientes y sinérgicos del desarrollo
sostenible, reconociendo así la naturaleza
integral e interdependiente de la Tierra
(Organización de las Naciones Unidas
2000).
En el 2002, Castro presenta un conjunto de
indicadores de desarrollo sostenible urbano
que consideran los subsistemas: Ambiental;
Urbanístico; Demográfico y Económico. En
la figura 3 constan los considerados relevan-
tes para el presente artículo por considerar
que son los que se adaptan al ámbito empre-
sarial.
Los indicadores urbanos no podían incluir
exclusivamente los ambientales, como el
rendimiento del medio ambiente, dado que
no es el único factor en el logro de la sosteni-
bilidad de las ciudades. Los aspectos socioe-
conómicos juegan un papel crítico y, por
tanto, se hizo necesario incorporarlos.
Para el 2005, las empresas que trabajan
con aspectos de sostenibilidad basa-
ban sus logros en prácticas de ecoefi-
ciencia en procesos, con el uso de
tecnologías más limpias, y diseño de
productos, minimizando los desechos,
emisiones e impactos ambientales. Se
enfocaban en la innovación tecnológi-
ca, el rediseño de procesos y estrate-
gias de mercado para la sostenibili-
dad. Algunas habían incorporado
valores esenciales como creencias y
ética. Los empleados exigían un com-
promiso con el desarrollo sostenible y
los accionistas iban más allá del rendi-
miento financiero buscando reputa-
ción de la marca, ética e innovación
(Boada, Rocchi y Kuhndt 2005).
En el 2007 la Organización Internacional del
Trabajo ideó el concepto de empresas soste-
nibles que se basa en tres pilares: creación de
entornos propicios, iniciativa empresarial y
desarrollo de empresas, además de lugar de
trabajo sostenible y responsable. Respecto al
ambiente, se considera que “el cambio a una
economía más verde, ofrece más oportuni-
dades para crear trabajo decente y aumentar
la inclusión social” (Organización Interna-
cional del Trabajo 2007:1).
Para el 2009, Quiroga Martínez miembro de
la Comisión Económica para América
Latina y el Caribe apoya la integración de
los indicadores de los subsistemas económi-
co, ambiental y social, esquematizados en la
figura 4 pues considera que:
Los indicadores de sostenibilidad correspon-
den a un estadio superior, que se puede
ilustrar mediante la analogía del conjunto
intersección entre indicadores económicos,
sociales y ambientales, y para cuya cons-
trucción es imprescindible fundir o integrar
al menos dos de estos componentes dentro
de cada uno de los indicadores resultantes de
sostenibilidad, con lo que se obtiene un
conjunto o Sistema de Indicadores de Soste-
nibilidad que son integradores, y transversa-
les y que capturan las interrelaciones entre lo
económico, lo social y lo ambiental en las
escalas y desgloses posibles. (Quiroga
2009:23)
Adicionalmente, los indicadores pueden
utilizarse en el ámbito macroeconómico de
los países, para establecer políticas y progra-
mas sociales o en el ámbito microeconómico
empresarial. Las empresas se constituyen en
los ejes centrales para dinamizarlos pues
poseen el potencial de difusión de prácticas
en su cadena productiva, grupos de empre-
sas, redes empresariales y la comunidad en
general (Ministerio de Ambiente, Vivienda y
Desarrollo Territorial de Colombia 2010).
Con estas premisas, en el 2010, el Programa
General de Acción en materia de medio
ambiente hasta 2020, de la Comisión Euro-
pea, “pide que se definan indicadores y obje-
tivos de eficiencia en el uso de recursos, que
sirvan de guía para la toma de decisiones en
el sector público y en el privado” (Comisión
Europea s.f.:2).
En el 2013, Bowen, H., Gond y Bowen, P.,
despliegan la responsabilidad social hacia
las empresas enmarcándola en el cumpli-
miento de objetivos como: a) la dotación de
bienes y servicios para el consumo, b) el
progreso económico y tecnológico, c) la
estabilidad económica, d) la seguridad del
personal, e) el orden social, f) la equidad en
la distribución del ingreso, g) la libertad en
todos sus ámbitos, h) el desarrollo del indivi-
duo, i) el desarrollo comunitario para
promover un espacio social satisfactorio, j)
la seguridad nacional y k) la integridad
personal.
En el 2009, Porter y Kramer, amplían la
noción de responsabilidad social incorpo-
rando el término valor compartido (shared
value) como una forma de reconectar los
negocios con la sociedad al generar valor
económico y aportar valor a la sociedad
mediante la contribución social a las comu-
nidades en donde estuvieren operando (Por-
ter y Kramer 2011).
En septiembre del 2015, en el foro de las
Naciones Unidas se proclama la Agenda
2030 para el Desarrollo Sostenible, la misma
que “pone la igualdad y dignidad de las
personas en el centro y llama a cambiar
nuestro estilo de desarrollo, respetando el
medio ambiente” (Comisión Económica
para América Latina y el Caribe 2016:7).
En dicho foro se buscará cumplir 17 objeti-
vos: a) fin de la pobreza, b) hambre cero, c)
salud y bienestar, d) educación de calidad, e)
igualdad de género, f) agua limpia y sanea-
miento, g) energía asequible y no contami-
nante, h) trabajo decente y crecimiento
económico, i) industria, innovación e
infraestructura, j) reducción de las desigual-
dades, k) ciudades y comunidades sosteni-
bles, l) producción y consumo responsables,
m) acción por el clima, n) vida submarina, o)
vida de ecosistemas terrestres, p) paz, justi-
cia e instituciones sólidas y q) alianzas para
lograr los objetivos.
Del mismo modo, dentro del objetivo
17, se establece la meta de “aprove-
char las iniciativas existentes para
elaborar indicadores que permitan
medir los progresos en materia de
desarrollo sostenible y complementen
el producto interno bruto, y apoyar la
creación de capacidad estadística en
los países en desarrollo” (Comisión
Económica para América Latina y el
Caribe 2016:43).
De las competencias en gestión empresarial
y sus indicadores
Después de revisar el devenir histórico del
concepto de desarrollo sostenible y de esta-
blecer los indicadores clave que pueden ser
intervenidos por los empresarios, se conti-
nua el planteamiento para determinar la
evolución de la noción de competencias en
gestión empresarial y cómo se relacionan
sus indicadores con los de la gestión
ambiental.
Respecto al pensamiento de formación
administrativa y las competencias
laborales se establecen tres momen-
tos: el primero, en la época antigua,
nacen asociadas al liderazgo político
tratados por Platón y Aristóteles; el
segundo, de la época medieval hasta
la moderna, en donde la iglesia católi-
ca y los militares promueven la educa-
ción de sus líderes; y, en la era moder-
na, se vinculan a la elevación de la
productividad en la gestión empresa-
rial (López 2010).
El término competencias en su sentido
actual, aparece por primera vez en los estu-
dios de McClelland en 1973, al encontrar
una serie de variables de comportamiento
que incidían en el rendimiento laboral de los
individuos (McClelland 1973). Será Boyat-
zis en 1982, quien considere a las competen-
cias como una característica intrínseca a
cada persona y establezca los rasgos que
deben tener los líderes determinando además
otros que poseen los que desarrollan de
manera excelente sus habilidades (Boyatzis
1982). Para 1994, Spencer, L., McClelland,
y Spencer, S., separaron las características
en dos grupos: a) conocimiento y habilida-
des y b) características intrínsecas, valores y
motivación (Spencer, L., McClelland, y
Spencer, S. 1994).
A finales de 1997, la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo incluye el
aspecto social en su proyecto para la Defini-
ción y Selección de Competencias Clave y
determina 3 amplias categorías en las que se
podían aglutinar las competencias: a) uso de
herramientas como el lenguaje y la tecnolo-
gía b) interactuar con grupos heterogéneos y
c) actuar de forma autónoma y responsable
(Organización para la Cooperación y el
Desarrollo s.f.).
Definiendo también que las competencias
claves “son una consideración cuidadosa de
los prerrequisitos psicosociales para el buen
funcionamiento de la sociedad” (Organiza-
ción para la Cooperación y el Desarrollo
s.f.:5). Asimismo, determinó que éstas cons-
tituyen un factor importante para cambiar el
mundo ya que la suma de las competencias y
de los objetivos individuales afecta la habili-
dad de alcanzar las metas compartidas inclu-
yendo la sostenibilidad ecológica.
En el 2002, en la revisión de las investiga-
ciones sobre lo que hacen los directivos
realizada por Codina, se concluye que los
cambios profundos del entorno determinan
que la gestión empresarial se concentre en lo
que el directivo “debe saber" (conocimien-
tos), lo que "debe saber hacer" (habilidades)
y, más recientemente, lo que "debe saber
ser" (actitudes y comportamientos)” (Codina
2002).
También en el 2002, Zayas y Grave analizan
la gestión del recurso humano como la
interrelación hombre-trabajo y determina
que las personas integran cuatro esferas: a)
la cognitiva: inteligencia, habilidades,
aptitudes, conocimientos, años de experien-
cia, nivel de escolaridad, calificación técni-
ca, b) la afectiva: necesidades, motivos,
intereses, aspiraciones, características perso-
nales y equilibrio emocional, c) la física:
constitución física, estatura, complexión,
habilidades físicas, peso corporal, vigor
físico, fuerza, edad, sexo y apariencia física
y d) la social: normas y valores (Zayas y
Grave 2002).
Para el 2008, el término competencias conti-
núa ampliándose hacia el ámbito social.
Como los señalan Muelder, Weigel y
Collings:
En general, el enfoque socio-constructivo
pone el acento en la similitud entre las com-
petencias necesarias para una actuación
exitosa en la sociedad (tales como la compe-
tencia del aprendizaje, la cooperación, la
solución de problemas, el procesamiento de
la información, afrontar la incertidumbre, la
toma de decisiones en función de una infor-
mación incompleta, la valoración del riesgo)
y desarrollo de la competencia colaborativa
(como sinónimo de aprendizaje socio-cons-
tructivo). (Muelder, Weigel y Collings
2008:5)
Partiendo de las características físicas cogni-
tivas afectivas y sociales del hombre, se
establece que existen diferentes tipos de
competencias que no pueden configurarse
sin la participación de otras por estar estre-
chamente interrelacionadas. Estas compe-
tencias las define como las capacidades:
técnico-profesional, de solución de proble-
mas, de aprendizaje, de proyección, de orga-
nización, de comunicación, de control, la
volitiva, la flexibilidad y la integridad perso-
nal (Zayas 2010).
En 2010, será la Organización para la Coo-
peración y el Desarrollo Económico, en su
publicación sobre las habilidades y compe-
tencias del Siglo XXI, según se puede apre-
ciar en la figura 5, la que conceptualiza las
competencias en tres dimensiones para
formar trabajadores efectivos y también
ciudadanos de la sociedad del conocimiento:
a) la dimensión de la información: habilida-
des de investigación y resolución de proble-
mas: definición, análisis e interpretación, b)
la dimensión de la comunicación: habilida-
des de coordinación y colaboración, fortale-
cidas por las tecnologías de información y
comunicación y c) la dimensión ética e
impacto social: tomando en cuenta la multi-
culturalidad y la globalización (Organiza-
ción para la Cooperación y el Desarrollo
Económico 2010).
En el 2012, la Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo Económico, asocia las
competencias con el capital humano de un
país. Considera que en el término competen-
cias se incluyen “toda la gama de competen-
cias cognitivas (p. ej. alfabetización y
aritmética), técnicas (específicas de un
sector u ocupación) y socioemocionales (p.
ej. trabajo en equipo, comunicación)” (Orga-
nización para la Cooperación y el Desarrollo
Económico 2017:3).
También en el 2012, Vecino establece las
características que integran la competencia
empresarial ambiental y que deben estar
presentes para contribuir al desarrollo soste-
nible. De ellas, se han tomado las relaciona-
das con la empresa y, para apoyar el enfoque
adoptado dentro de esta revisión bibliográfi-
ca, se las ha clasificado en la figura 6
asociándolas a las dimensiones antes referi-
das por la Organización de la Cooperación y
el Desarrollo Económico.
En el 2015, la Organización Internacional de
Normalización define a las competencias
como la “capacidad para aplicar conoci-
mientos y habilidades con el fin de lograr los
resultados previstos” (Organización Interna-
cional de Normalización 2015:4). En el
ámbito de la certificación ambiental
promueve que la organización determine y
asegure las competencias necesarias que
afecten el desempeño ambiental. Además,
establece que la empresa asegure que las
personas tomen conciencia de: la política
ambiental, los impactos ambientales reales o
potenciales, de su contribución a la eficacia
del sistema de gestión ambiental y de las
implicaciones de no satisfacer sus requisitos
(op. cit. 2015:11).
En el 2017, la Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo promueve el fortaleci-
miento del sistema general de competencias
englobando en ellas el concepto a las habili-
dades. Mientras que, en lo que respecta a las
personas, se señala que “el uso más eficaz de
las competencias incrementa los salarios y la
satisfacción personal” (Organización para la
Cooperación y Desarrollo 2017:9).
De las ecocompetencias en gestión empre-
sarial y sus indicadores
A partir del análisis histórico de los concep-
tos de desarrollo sostenible y de competen-
cias, efectuado en los numerales previos, en
la figura 7 se esquematiza la propuesta de
incluir los indicadores de gestión del ser
humano de forma que enmarquen los indica-
dores ambientales, económicos y sociales.
Figura 8: Set de indicadores de desarrollo de ecocompetencias empresariales
Dimensión
Ámbito general
Ámbito específico
Indicador
Desarrollo
Individual
Gestión del ser
humano
Esfera cognitiva
Conocimientos
y aptitudes
Esfera afectiva
Aspiraciones
Esfera física
Habilidades
físicas
Esfera social
Valores
Información
Educación/Formación
Educación ambiental
Cantidad
Ciclo de Agua
Abastecimiento y consumo
*Gasto/Venta
Ciclo de Energía
Consumo
*Gasto/Venta
Ciclo de Materiales
Balance de materiales
Volumen
Generación de residuos
Volumen
Recogida y tratamiento
*Gasto/Venta
Ruido
Ruido
Niveles de ruido
Atmósfera
Contaminación
Volumen
inmisiones
Actividad Económica
Producción/Comercio/Servicio
Volumen
Distribución Sectorial
Ventas
Sueldo urbano
Superficie
Espacios verdes
Transporte y
movilidad
Usos modales
*Gasto/Venta
Construcción
Tipo ecológico
Espacios verdes
Sistema verde
Cantidad/Calidad
Certificación
Comunicación
Equipamiento
Telecomunicaciones
*Gasto/Venta
Tecnología y Gestión
Investigación y desarrollo
*Gasto/Venta
Participación Social
Manejo de Redes
Cantidad
Ética
Población
Equidad
*Gasto/Ventas
Entorno natural
Biodiversidad
Espacios verdes
Paisaje urbano
Calidad de vida
Espacios verdes
Renta y Consumo
Bienestar y Renta
Ingreso y Gasto
Actividad Económica
Empleo
Cantidad
F
uente: elaboración propia.
Basándonos en esa estructura se proponen
una serie de indicadores combinados deno-
minados ecocompetencias en gestión empre-
sarial que dictan la pauta de los temas funda-
mentales para el desarrollo integral pues
incluyen las dimensiones económicas, socia-
les, ambientales y de gestión del ser humano
(figura 8).
Los indicadores para medir las ecocompe-
tencias vendrían dados: a) por la medición
de la satisfacción del trabajador, b) por el
nivel de ingreso o gasto monetario o c) por el
nivel de eficiencia por variación de cantida-
des.
REVISTA CHAKIÑAN, 2017, Nº.3, DICIEMBRE, (68-82)
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Una vez analizados cronológicamente los
conceptos de desarrollo sostenible y de com-
petencias empresariales, ambientales y
humanas, se determina que a medida que
evoluciona la discusión ésta va integrando
todas las dimensiones en que se desenvuel-
ven los individuos.
No obstante, de la revisión bibliográfica se
desprende que es imperativo establecer indi-
cadores que midan el desarrollo integral
incorporando las esferas cognitiva, afectiva,
física y social necesarias para el desarrollo
del ser humano.
De esta manera, se conforman las ecocom-
petencias empresariales necesarias para
alcanzar el desarrollo integral que incluye
los ámbitos: económico, social, ambiental y
humano.
CONCLUSIÓN
de la satisfacción del trabajador, b) por el
nivel de ingreso o gasto monetario o c) por el
nivel de eficiencia por variación de cantida-
des.
REVISTA CHAKIÑAN, 2017, Nº.3, DICIEMBRE, (68-82)
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