
REVISTA CHAKIÑAN, 2017, Nº.3, DICIEMBRE, (68-82)
ISSN 2550-6722
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Del desarrollo sostenible y sus indicadores
Los estudios que hacen referencia al desa-
rrollo sostenible inician tomando en consi-
deración el aspecto urbano y su incidencia
en el ambiente.
Es así como en 1902, Howard planteó la
necesidad de promover un equilibrio entre
ciudad y suburbios. En 1938, Mumford trató
sobre la necesidad de un cambio de direc-
ción hacia un desarrollo orgánico que hiciera
justicia a todas las dimensiones de organis-
mos vivos y personalidades humanas. En
1949, Leopold, señaló como principio moral
que algo era correcto si preservaba la
integridad, estabilidad y belleza de la comu-
nidad biótica. Y, en 1969 McHarg, presentó
los patrones insostenibles de la urbanización
y la necesidad de mantener la naturaleza
como una fuente de vida.
En 1972, Meadows et al., utilizan por prime-
ra vez el término desarrollo sostenible en su
sentido actual, detallando los problemas del
crecimiento como son: el agotamiento de los
recursos, la polución, la pérdida de tierra
arable y la declinación de la producción de
alimentos, que derivarían en detener el
progreso. Sugiriendo que sería posible
alterar este proceso para establecer una
condición de estabilidad ecológica y econó-
mica que fuera sustentable.
De acuerdo con Restrepo, será Sachs
quien en 1973 expusiera por primera
vez el sentido del concepto de ecode-
sarrollo señalando que el ambiente era
una dimensión del desarrollo y por
esto debía ser asimilado en todos los
niveles de decisión, pudiendo existir
múltiples formas del mismo (Restrepo
1976 citado en Estenssoro 2015:87).
Fue en 1987, en el informe Brundtland de la
Comisión Mundial del Medio Ambiente y
Desarrollo, que se formula lo que se conver-
tirá en la definición estándar del desarrollo
sostenible: aquel que satisface las necesida-
des presentes sin comprometer la capacidad
de las generaciones futuras para satisfacer
sus propias necesidades. En esencia lo
señala como un proceso donde la explota-
ción de los recursos, la dirección de las
inversiones, la orientación del desarrollo de
la tecnología y los cambios institucionales
están todos en armonía y se orientan a mejo-
rar el presente y el futuro para cubrir las
necesidades y aspiraciones humanas.
Con estas premisas en 1993, la Organización
para la Cooperación y el Desarrollo, basada
en el trabajo de Rapport y Fríen de 1979,
estableció el modelo Presión, Estado
Respuesta que se presenta en la figura 2.
En dicho modelo, Presión, se refiere al uso
de los recursos lo que depende de los méto-
dos de producción, consumo o comercio.
Estado, refleja la situación del medio
ambiente tanto en calidad y cantidad. Y
Respuesta, señala el grado de acción de los
diferentes agentes.
Para 1997, la Organización para la Coo-
peración y el Desarrollo, establece la
importancia del uso de indicadores:
Todas las organizaciones que participan
en el desarrollo de indicadores de
sostenibilidad parecen coincidir en
que su importancia se extiende más
allá de lo que se obtiene directamente
de las observaciones y que éstos debe-
rían ser claros, sencillos, científica-
mente sólidos, verificables y reprodu-
cibles. (Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo 1997 citado en
European Foundation 1998:5)
En 1999, la Organización de las Naciones
Unidas declaró el Pacto Mundial el mismo
que fue operativizado en el año 2000. El
acuerdo permite la libre adhesión de las
empresas a diez principios catalogados en
cuatro esferas:
El Pacto Mundial pide a las empresas que
hagan suyos, apoyen y lleven a la práctica,
en sus ámbitos de influencia, un conjunto de
valores fundamentales en las esferas de los
derechos humanos, las condiciones de traba-
jo, el medio ambiente y la lucha contra la
corrupción. (Organización de las Naciones
Unidas s.f.:4)
De igual forma, en el 2000, con la Declara-
ción del Milenio de la Organización de las
Naciones Unidas, se asume la responsabili-
dad colectiva de promover y fortalecer, en
los planos local, nacional, regional y mun-
dial, el desarrollo económico, desarrollo
social y la protección ambiental, pilares
interdependientes y sinérgicos del desarrollo
sostenible, reconociendo así la naturaleza
integral e interdependiente de la Tierra
(Organización de las Naciones Unidas
2000).
En el 2002, Castro presenta un conjunto de
indicadores de desarrollo sostenible urbano
que consideran los subsistemas: Ambiental;
Urbanístico; Demográfico y Económico. En
la figura 3 constan los considerados relevan-
tes para el presente artículo por considerar
que son los que se adaptan al ámbito empre-
sarial.
Los indicadores urbanos no podían incluir
exclusivamente los ambientales, como el
rendimiento del medio ambiente, dado que
no es el único factor en el logro de la sosteni-
bilidad de las ciudades. Los aspectos socioe-
conómicos juegan un papel crítico y, por
tanto, se hizo necesario incorporarlos.
Para el 2005, las empresas que trabajan
con aspectos de sostenibilidad basa-
ban sus logros en prácticas de ecoefi-
ciencia en procesos, con el uso de
tecnologías más limpias, y diseño de
productos, minimizando los desechos,
emisiones e impactos ambientales. Se
enfocaban en la innovación tecnológi-
ca, el rediseño de procesos y estrate-
gias de mercado para la sostenibili-
dad. Algunas habían incorporado
valores esenciales como creencias y
ética. Los empleados exigían un com-
promiso con el desarrollo sostenible y
los accionistas iban más allá del rendi-
miento financiero buscando reputa-
ción de la marca, ética e innovación
(Boada, Rocchi y Kuhndt 2005).
En el 2007 la Organización Internacional del
Trabajo ideó el concepto de empresas soste-
nibles que se basa en tres pilares: creación de
entornos propicios, iniciativa empresarial y
desarrollo de empresas, además de lugar de
trabajo sostenible y responsable. Respecto al
ambiente, se considera que “el cambio a una
economía más verde, ofrece más oportuni-
dades para crear trabajo decente y aumentar
la inclusión social” (Organización Interna-
cional del Trabajo 2007:1).
Para el 2009, Quiroga Martínez miembro de
la Comisión Económica para América
Latina y el Caribe apoya la integración de
los indicadores de los subsistemas económi-
co, ambiental y social, esquematizados en la
figura 4 pues considera que:
Los indicadores de sostenibilidad correspon-
den a un estadio superior, que se puede
ilustrar mediante la analogía del conjunto
intersección entre indicadores económicos,
sociales y ambientales, y para cuya cons-
trucción es imprescindible fundir o integrar
al menos dos de estos componentes dentro
de cada uno de los indicadores resultantes de
sostenibilidad, con lo que se obtiene un
conjunto o Sistema de Indicadores de Soste-
nibilidad que son integradores, y transversa-
les y que capturan las interrelaciones entre lo
económico, lo social y lo ambiental en las
escalas y desgloses posibles. (Quiroga
2009:23)
Adicionalmente, los indicadores pueden
utilizarse en el ámbito macroeconómico de
los países, para establecer políticas y progra-
mas sociales o en el ámbito microeconómico
empresarial. Las empresas se constituyen en
los ejes centrales para dinamizarlos pues
poseen el potencial de difusión de prácticas
en su cadena productiva, grupos de empre-
sas, redes empresariales y la comunidad en
general (Ministerio de Ambiente, Vivienda y
Desarrollo Territorial de Colombia 2010).
Con estas premisas, en el 2010, el Programa
General de Acción en materia de medio
ambiente hasta 2020, de la Comisión Euro-
pea, “pide que se definan indicadores y obje-
tivos de eficiencia en el uso de recursos, que
sirvan de guía para la toma de decisiones en
el sector público y en el privado” (Comisión
Europea s.f.:2).
En el 2013, Bowen, H., Gond y Bowen, P.,
despliegan la responsabilidad social hacia
las empresas enmarcándola en el cumpli-
miento de objetivos como: a) la dotación de
bienes y servicios para el consumo, b) el
progreso económico y tecnológico, c) la
estabilidad económica, d) la seguridad del
personal, e) el orden social, f) la equidad en
la distribución del ingreso, g) la libertad en
todos sus ámbitos, h) el desarrollo del indivi-
duo, i) el desarrollo comunitario para
promover un espacio social satisfactorio, j)
la seguridad nacional y k) la integridad
personal.
En el 2009, Porter y Kramer, amplían la
noción de responsabilidad social incorpo-
rando el término valor compartido (shared
value) como una forma de reconectar los
negocios con la sociedad al generar valor
económico y aportar valor a la sociedad
mediante la contribución social a las comu-
nidades en donde estuvieren operando (Por-
ter y Kramer 2011).
En septiembre del 2015, en el foro de las
Naciones Unidas se proclama la Agenda
2030 para el Desarrollo Sostenible, la misma
que “pone la igualdad y dignidad de las
personas en el centro y llama a cambiar
nuestro estilo de desarrollo, respetando el
medio ambiente” (Comisión Económica
para América Latina y el Caribe 2016:7).
En dicho foro se buscará cumplir 17 objeti-
vos: a) fin de la pobreza, b) hambre cero, c)
salud y bienestar, d) educación de calidad, e)
igualdad de género, f) agua limpia y sanea-
miento, g) energía asequible y no contami-
nante, h) trabajo decente y crecimiento
económico, i) industria, innovación e
infraestructura, j) reducción de las desigual-
dades, k) ciudades y comunidades sosteni-
bles, l) producción y consumo responsables,
m) acción por el clima, n) vida submarina, o)
vida de ecosistemas terrestres, p) paz, justi-
cia e instituciones sólidas y q) alianzas para
lograr los objetivos.
Del mismo modo, dentro del objetivo
17, se establece la meta de “aprove-
char las iniciativas existentes para
elaborar indicadores que permitan
medir los progresos en materia de
desarrollo sostenible y complementen
el producto interno bruto, y apoyar la
creación de capacidad estadística en
los países en desarrollo” (Comisión
Económica para América Latina y el
Caribe 2016:43).
De las competencias en gestión empresarial
y sus indicadores
Después de revisar el devenir histórico del
concepto de desarrollo sostenible y de esta-
blecer los indicadores clave que pueden ser
intervenidos por los empresarios, se conti-
nua el planteamiento para determinar la
evolución de la noción de competencias en
gestión empresarial y cómo se relacionan
sus indicadores con los de la gestión
ambiental.
Respecto al pensamiento de formación
administrativa y las competencias
laborales se establecen tres momen-
tos: el primero, en la época antigua,
nacen asociadas al liderazgo político
tratados por Platón y Aristóteles; el
segundo, de la época medieval hasta
la moderna, en donde la iglesia católi-
ca y los militares promueven la educa-
ción de sus líderes; y, en la era moder-
na, se vinculan a la elevación de la
productividad en la gestión empresa-
rial (López 2010).
El término competencias en su sentido
actual, aparece por primera vez en los estu-
dios de McClelland en 1973, al encontrar
una serie de variables de comportamiento
que incidían en el rendimiento laboral de los
individuos (McClelland 1973). Será Boyat-
zis en 1982, quien considere a las competen-
cias como una característica intrínseca a
cada persona y establezca los rasgos que
deben tener los líderes determinando además
otros que poseen los que desarrollan de
manera excelente sus habilidades (Boyatzis
1982). Para 1994, Spencer, L., McClelland,
y Spencer, S., separaron las características
en dos grupos: a) conocimiento y habilida-
des y b) características intrínsecas, valores y
motivación (Spencer, L., McClelland, y
Spencer, S. 1994).
A finales de 1997, la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo incluye el
aspecto social en su proyecto para la Defini-
ción y Selección de Competencias Clave y
determina 3 amplias categorías en las que se
podían aglutinar las competencias: a) uso de
herramientas como el lenguaje y la tecnolo-
gía b) interactuar con grupos heterogéneos y
c) actuar de forma autónoma y responsable
(Organización para la Cooperación y el
Desarrollo s.f.).
Definiendo también que las competencias
claves “son una consideración cuidadosa de
los prerrequisitos psicosociales para el buen
funcionamiento de la sociedad” (Organiza-
ción para la Cooperación y el Desarrollo
s.f.:5). Asimismo, determinó que éstas cons-
tituyen un factor importante para cambiar el
mundo ya que la suma de las competencias y
de los objetivos individuales afecta la habili-
dad de alcanzar las metas compartidas inclu-
yendo la sostenibilidad ecológica.
En el 2002, en la revisión de las investiga-
ciones sobre lo que hacen los directivos
realizada por Codina, se concluye que los
cambios profundos del entorno determinan
que la gestión empresarial se concentre en lo
que el directivo “debe saber" (conocimien-
tos), lo que "debe saber hacer" (habilidades)
y, más recientemente, lo que "debe saber
ser" (actitudes y comportamientos)” (Codina
2002).
También en el 2002, Zayas y Grave analizan
la gestión del recurso humano como la
interrelación hombre-trabajo y determina
que las personas integran cuatro esferas: a)
la cognitiva: inteligencia, habilidades,
aptitudes, conocimientos, años de experien-
cia, nivel de escolaridad, calificación técni-
ca, b) la afectiva: necesidades, motivos,
intereses, aspiraciones, características perso-
nales y equilibrio emocional, c) la física:
constitución física, estatura, complexión,
habilidades físicas, peso corporal, vigor
físico, fuerza, edad, sexo y apariencia física
y d) la social: normas y valores (Zayas y
Grave 2002).
Para el 2008, el término competencias conti-
núa ampliándose hacia el ámbito social.
Como los señalan Muelder, Weigel y
Collings:
En general, el enfoque socio-constructivo
pone el acento en la similitud entre las com-
petencias necesarias para una actuación
exitosa en la sociedad (tales como la compe-
tencia del aprendizaje, la cooperación, la
solución de problemas, el procesamiento de
la información, afrontar la incertidumbre, la
toma de decisiones en función de una infor-
mación incompleta, la valoración del riesgo)
y desarrollo de la competencia colaborativa
(como sinónimo de aprendizaje socio-cons-
tructivo). (Muelder, Weigel y Collings
2008:5)
Partiendo de las características físicas cogni-
tivas afectivas y sociales del hombre, se
establece que existen diferentes tipos de
competencias que no pueden configurarse
sin la participación de otras por estar estre-
chamente interrelacionadas. Estas compe-
tencias las define como las capacidades:
técnico-profesional, de solución de proble-
mas, de aprendizaje, de proyección, de orga-
nización, de comunicación, de control, la
volitiva, la flexibilidad y la integridad perso-
nal (Zayas 2010).
En 2010, será la Organización para la Coo-
peración y el Desarrollo Económico, en su
publicación sobre las habilidades y compe-
tencias del Siglo XXI, según se puede apre-
ciar en la figura 5, la que conceptualiza las
competencias en tres dimensiones para
formar trabajadores efectivos y también
ciudadanos de la sociedad del conocimiento:
a) la dimensión de la información: habilida-
Figura 6: Características que integran la competencia ambiental empresarial
Deber Ser
estructurada y con
criterio para
evaluar las
situaciones
ambientales que le
rodean
acciones efectivas para
proteger o para minimizar
los impactos causados por
la gestión empresarial en
el ambiente.
Comprometida con la vida,
con amplio sentido
ambiental, de
perseverancia y cuidado de
los recursos que le rodean
con visión de largo plazo.
Deber Saber
reconocer la
importancia que
tiene para la
empresa donde
trabaja.
Utilizar redes de apoyo en
beneficio de la naturaleza
y su contexto ambiental. El
comportamiento y los
hábitos de consumo de su
entorno.
acciones tienen sobre la
conservación de las
condiciones ambientales
en que vive.
Deber Hacer
cultura del cuidado
ambiental.
Identificar y
evaluar los riesgos
ambientales.
miembro activo en
actividades y programas de
educación que ayuden a
mitigar el daño ecológico
identificado en su entorno.
minimizar el impacto
ambiental de sus
actividades, productos y
procesos.
uente: Vecino J. (2012).
des de investigación y resolución de proble-
mas: definición, análisis e interpretación, b)
la dimensión de la comunicación: habilida-
des de coordinación y colaboración, fortale-
cidas por las tecnologías de información y
comunicación y c) la dimensión ética e
impacto social: tomando en cuenta la multi-
culturalidad y la globalización (Organiza-
ción para la Cooperación y el Desarrollo
Económico 2010).
En el 2012, la Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo Económico, asocia las
competencias con el capital humano de un
país. Considera que en el término competen-
cias se incluyen “toda la gama de competen-
cias cognitivas (p. ej. alfabetización y
aritmética), técnicas (específicas de un
sector u ocupación) y socioemocionales (p.
ej. trabajo en equipo, comunicación)” (Orga-
nización para la Cooperación y el Desarrollo
Económico 2017:3).
También en el 2012, Vecino establece las
características que integran la competencia
empresarial ambiental y que deben estar
presentes para contribuir al desarrollo soste-
nible. De ellas, se han tomado las relaciona-
das con la empresa y, para apoyar el enfoque
adoptado dentro de esta revisión bibliográfi-
ca, se las ha clasificado en la figura 6
asociándolas a las dimensiones antes referi-
das por la Organización de la Cooperación y
el Desarrollo Económico.
En el 2015, la Organización Internacional de
Normalización define a las competencias
como la “capacidad para aplicar conoci-
mientos y habilidades con el fin de lograr los
resultados previstos” (Organización Interna-
cional de Normalización 2015:4). En el
ámbito de la certificación ambiental
promueve que la organización determine y
asegure las competencias necesarias que
afecten el desempeño ambiental. Además,
establece que la empresa asegure que las
personas tomen conciencia de: la política
ambiental, los impactos ambientales reales o
potenciales, de su contribución a la eficacia
del sistema de gestión ambiental y de las
implicaciones de no satisfacer sus requisitos
(op. cit. 2015:11).
En el 2017, la Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo promueve el fortaleci-
miento del sistema general de competencias
englobando en ellas el concepto a las habili-
dades. Mientras que, en lo que respecta a las
personas, se señala que “el uso más eficaz de
las competencias incrementa los salarios y la
satisfacción personal” (Organización para la
Cooperación y Desarrollo 2017:9).
De las ecocompetencias en gestión empre-
sarial y sus indicadores
A partir del análisis histórico de los concep-
tos de desarrollo sostenible y de competen-
cias, efectuado en los numerales previos, en
la figura 7 se esquematiza la propuesta de
incluir los indicadores de gestión del ser
humano de forma que enmarquen los indica-
dores ambientales, económicos y sociales.
Basándonos en esa estructura se proponen
una serie de indicadores combinados deno-
minados ecocompetencias en gestión empre-
sarial que dictan la pauta de los temas funda-
mentales para el desarrollo integral pues
incluyen las dimensiones económicas, socia-
les, ambientales y de gestión del ser humano
(figura 8).
Los indicadores para medir las ecocompe-
tencias vendrían dados: a) por la medición
de la satisfacción del trabajador, b) por el
nivel de ingreso o gasto monetario o c) por el
nivel de eficiencia por variación de cantida-
des.