lilian@unah.edu.cu
LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL SÍNDROME DE DESGASTE
PROFESIONAL EN PROFESORES UNIVERSITARIOS
ORGANIZATIONAL CULTURE AND PROFESSIONAL
BURNOUT SYNDROME IN UNIVERSITY PROFESSORS
ABSTRACT
RESUMEN
El Síndrome de Desgaste Profesional es considerado como el estadío final del estrés laboral, en
este sentido es precisamente la Cultura Organizacional uno de los fenómenos condicionantes
de su vivencia, particularizando las expresiones del mismo en cada contexto laboral. Debido a
que el sector educacional es actualmente uno de los más vulnerables a su padecimiento, se hace
necesario un análisis que intente establecer claves explicativas ante la presencia generalizada
del fenómeno en uno de los eslabones más significativos de nuestra sociedad. Se propone una
investigación de tipo descriptiva-explicativa que, desde la perspectiva transdisciplinar y sisté-
mica que ofrece los Estudios Socioculturales, plantea como objetivo general: Determinar los
elementos de la Cultura Organizacional que mediatizan la expresión del Síndrome de Desgaste
Profesional (SDP), en profesores de la Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas. El estu-
dio, diseñado sobre la base de una metodología mixta, concluye que los docentes investigados
no se encuentran afectados por el SDP, pero sí manifiestan algunos de sus síntomas. Ello está
condicionado fundamentalmente por elementos culturales relativos a la carga laboral, inade-
cuadas condiciones de trabajo y la estimulación salarial.
Palabras clave: cultura organizacional; profesores universitarios; síndrome de desgaste profe-
sional.
Professional Burnout Syndrome (PBS), is considered the final stage of job stress. In that sense,
it is precisely the Organizational Culture one of the conditioning phenomena of its experience,
which particularizes the expressions of it in every organizational context. Because the educatio-
nal sector is currently one of the most vulnerable to its suffering, an analysis that tries to establi-
sh key explanations to the widespread occurrence of this phenomenon in one of the most signi-
ficant links in our society becomes necessary. A descriptive and explanatory investigation type
is proposed here which from the transdisciplinary and systemic perspective offered by
Socio-Cultural Studies, establishes the following general objective: To determine the elements
of the Organizational Culture which affect the presence of professional burnout syndrome
(PBS), in members of the Faculty of Social Sciences and Humanities. The study is designed on
the basis of a mixed methodology. In general, can be say that teachers are not affected by PBS,
but that they still experience some of its symptoms. This is conditioned primarily by cultural
factors relating to work overload, inadequate working conditions and remuneration.
Keywords: organizational culture; professional burnout syndrome; university professors.
Lilian González Rosado
Universidad Agraria de La Habana
Yudit Orta Lorenzo
Universidad Agraria de La Habana
yudit05@unah.edu.cu
14
Recibido para revisión: 21-noviembre-2016
Aceptado para publicación: 07-diciembre-2016
REVISTA CHAKIÑAN, 2016, Nº.1, DICIEMBRE, (14-30), ISSN 2550-6722
INTRODUCCIÓN
15
El Síndrome de Burnout o Síndrome de
Degaste Profesional (SDP), es considerado
en la actualidad como uno de los riesgos de
carácter psicosocial de mayor significación a
lo interno de las organizaciones laborales,
afectando con especial connotación a aque-
llas profesiones que tienen un carácter
asistencial, principalmente médicos y maes-
tros.
Este padecimiento se estudia desde el
pasado siglo, siendo definido por diversos
autores como el estadío final del estrés labo-
ral que, de acuerdo con Martínez (2010),
genera padecimientos y conductas disonan-
tes con el ambiente y el propósito organiza-
cional, tales como fatiga, cansancio, ausen-
tismo, esquivez, etc. Sus dimensiones más
representativas son el cansancio emocional,
la despersonalización y la falta de realiza-
ción personal, que influyen considerable-
mente en el desempeño profesional a escala
individual e institucional.
Dadas las características propias de este
malestar, en el sector educacional genera
una fuerte preocupación, en tanto su respon-
sabilidad social es esencialmente la cons-
trucción de los cimientos fundamentales
sobre los que se erigen las sociedades futu-
ras. Es por ello, de acuerdo con De la Torre
(2008), que los estudios del síndrome desde
sus inicios, han estado fuertemente vincula-
dos con las distintas esferas educacionales
que se tejen en una sociedad concreta. No
sólo ha sido necesario determinar las expre-
siones del síndrome, particularizadas por
estos profesionales y sus escenarios de
actuación, sino que además ha sido funda-
mental el estudio de los contextos históricos
por los que la educación, como fenómeno
social, ha venido transitando y en los que no
se le ha conferido la atención requerida a
determinadas cuestiones que pudieran
encontrarse estrechamente vinculadas con la
vivencia de estrés.
En este sentido, históricamente los sistemas
educacionales han soslayado la repercusión
de determinados factores socioculturales,
insertos en las diversas realidades organiza-
cionales, como estilos de dirección, políticas
institucionales, sentidos de pertenencia,
conflictos, toma de decisiones, identidad
institucional, prácticas culturales, relaciones
de poder, representaciones sociales, así
como la disponibilidad real de los recursos
materiales y humanos con que cuentan para
el alcance óptimo de sus metas y objetivos
estratégicos.
En la contemporaneidad los sistemas educa-
tivos se expresan como reflejo y consecuen-
cia de la postmodernidad, que ha venido
recreando ambientes organizacionales cada
vez más complejos, exigiendo una compe-
tencia laboral que genere mejores resultados
a partir de la optimización de recursos en el
menor espacio posible de tiempo. De esta
forma se impone para los docentes el
despliegue de una gran variedad de compe-
tencias laborales que se corresponda con los
cambios y las demandas que emergen conti-
nuamente, lo que propicia en muchas
ocasiones rendimientos laborales articulados
a la sensación de baja autoestima y de fraca-
so.
Asimismo, se señala que “la profesión
docente, de manera particular, se encuentra
profundamente afectada por los cambios
científicos-tecnológicos, económicos, políti-
cos, sociales y culturales de la sociedad
actual. El profesor se ve exigido por el alum-
nado, la familia, las fuerzas sociales y la
administración de diversas demandas, que
muchas veces son incompatibles entre sí, lo
que hace cada vez más conflictivas y mayo-
res las exigencias de las nuevas generacio-
nes” (Mena 2010:6).
Es necesario aclarar que cada uno de los
niveles educacionales tiene sus especificida-
des. Es por ello que los docentes de la Edu-
cación Superior “se ven afectados por las
múltiples funciones que deben desempeñar,
tales como tareas docentes, investigaciones
(incluyendo difusión de conocimientos),
actividades de gestión y extensión cultural,
lo que puede significar una sobrecarga para
el profesional que debe llevarlas a cabo;
además, es posible que en ocasiones estas
tareas sean contradictorias entre sí. A lo
anterior, se agrega el recibir órdenes de
distintas instancias, cumplir varias funciones
simultáneamente y la aparición de conflictos
entre prioridades” (Sánchez 2013:5).
Siguiendo esta línea de pensamiento, Mena
(2010), refiere que las actuales demandas de
la educación superior, tanto por parte de las
instituciones como por los actores implica-
dos, sumado a los cambios políticos y
económicos de la sociedad actual, patentizan
la necesidad de plantearse estudios que
consideren las mediaciones socioculturales
presentes en este complejo fenómeno.
Según Hernández
(2011), la cultura y su
cúmulo de significados compartidos se
convierte en un poderoso mecanismo para
describir, moldear, cohesionar y dirigir el
comportamiento de una institución.
Las ciencias humanísticas defienden, desde
sus diversas perspectivas de estudio, que la
cultura es un fenómeno que permite al indi-
viduo reconfigurar continuamente un pluri-
determinado diapasón de caracteres propios
de aquellos escenarios socioculturales más
inmediatos de los que forma parte como
miembro de una sociedad. El contexto orga-
nizacional docente como uno de estos esce-
narios socioculturales es reflejo y expresión
de una rica realidad cultural condicionada,
como se ha venido señalando, continuamen-
te por dinámicas cambiantes en los más
disímiles aspectos sociales, económicos y
tecnológicos.
De acuerdo con todo lo anterior se puede
concluir que la cultura de las instituciones
docentes juega un papel fundamental en la
proyección, el desempeño y alcance de
aquellos profesionales que- condicionados
por las realidades de sus dinámicas organi-
zacionales en imbricación dialéctica con sus
configuraciones subjetivas, identidad y
personalidad- no sólo educan sino que
además heredan prácticas, concepciones y
paradigmas a las nuevas generaciones que
posteriormente aportarán con su formación a
las distintas esferas de la sociedad.
La pertinencia de la presente investigación
parte de que, generalmente, en el contexto
nacional e internacional los estudios sobre el
Síndrome de Desgaste Profesional han sido
desarrollados en profesiones con fuertes
cargas de estrés como auxiliares de enferme-
ría, oficiales públicos, pilotos y en el sector
educacional fundamentalmente en maestros
primarios.
Derivado de ello en Cuba existen pocos
estudios sobre este tema en Instituciones de
Educación Superior y al propio tiempo,
resultan escasos aquellos vinculados con
factores socioculturales como posibles fuen-
tes generadoras de estrés en profesores
universitarios. Es por ello que uno de los
valores que aporta este trabajo es legitimar
la importancia de los estudios culturales en
el ámbito de las organizaciones laborales.
A partir de estos elementos se planteó como
Problema Científico ¿Qué elementos de la
Cultura Organizacional mediatizan la expre-
sión del Síndrome de Desgaste Profesional
en profesores de la Facultad de Ciencias
Sociales y Humanísticas de la Universidad
Agraria de la Habana “Fructuoso Rodríguez
Pérez”? donde se refiere como objeto de
investigación el Síndrome de Desgaste
Profesional en profesores universitarios y
como campo de acción la Cultura Organiza-
cional como fenómeno sociopsicológico
mediador en la expresión del Síndrome de
Desgaste Profesional.
REVISTA CHAKIÑAN, 2016, Nº.1, DICIEMBRE, (14-30), ISSN 2550-6722
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El Síndrome de Burnout o Síndrome de
Degaste Profesional (SDP), es considerado
en la actualidad como uno de los riesgos de
carácter psicosocial de mayor significación a
lo interno de las organizaciones laborales,
afectando con especial connotación a aque-
llas profesiones que tienen un carácter
asistencial, principalmente médicos y maes-
tros.
Este padecimiento se estudia desde el
pasado siglo, siendo definido por diversos
autores como el estadío final del estrés labo-
ral que, de acuerdo con Martínez (2010),
genera padecimientos y conductas disonan-
tes con el ambiente y el propósito organiza-
cional, tales como fatiga, cansancio, ausen-
tismo, esquivez, etc. Sus dimensiones más
representativas son el cansancio emocional,
la despersonalización y la falta de realiza-
ción personal, que influyen considerable-
mente en el desempeño profesional a escala
individual e institucional.
Dadas las características propias de este
malestar, en el sector educacional genera
una fuerte preocupación, en tanto su respon-
sabilidad social es esencialmente la cons-
trucción de los cimientos fundamentales
sobre los que se erigen las sociedades futu-
ras. Es por ello, de acuerdo con De la Torre
(2008), que los estudios del síndrome desde
sus inicios, han estado fuertemente vincula-
dos con las distintas esferas educacionales
que se tejen en una sociedad concreta. No
sólo ha sido necesario determinar las expre-
siones del síndrome, particularizadas por
estos profesionales y sus escenarios de
actuación, sino que además ha sido funda-
mental el estudio de los contextos históricos
por los que la educación, como fenómeno
social, ha venido transitando y en los que no
se le ha conferido la atención requerida a
determinadas cuestiones que pudieran
encontrarse estrechamente vinculadas con la
vivencia de estrés.
En este sentido, históricamente los sistemas
educacionales han soslayado la repercusión
de determinados factores socioculturales,
insertos en las diversas realidades organiza-
cionales, como estilos de dirección, políticas
institucionales, sentidos de pertenencia,
conflictos, toma de decisiones, identidad
institucional, prácticas culturales, relaciones
de poder, representaciones sociales, así
como la disponibilidad real de los recursos
materiales y humanos con que cuentan para
el alcance óptimo de sus metas y objetivos
estratégicos.
En la contemporaneidad los sistemas educa-
tivos se expresan como reflejo y consecuen-
cia de la postmodernidad, que ha venido
recreando ambientes organizacionales cada
vez más complejos, exigiendo una compe-
tencia laboral que genere mejores resultados
a partir de la optimización de recursos en el
menor espacio posible de tiempo. De esta
forma se impone para los docentes el
despliegue de una gran variedad de compe-
tencias laborales que se corresponda con los
cambios y las demandas que emergen conti-
nuamente, lo que propicia en muchas
ocasiones rendimientos laborales articulados
a la sensación de baja autoestima y de fraca-
so.
Asimismo, se señala que “la profesión
docente, de manera particular, se encuentra
profundamente afectada por los cambios
científicos-tecnológicos, económicos, políti-
cos, sociales y culturales de la sociedad
actual. El profesor se ve exigido por el alum-
nado, la familia, las fuerzas sociales y la
administración de diversas demandas, que
muchas veces son incompatibles entre sí, lo
que hace cada vez más conflictivas y mayo-
res las exigencias de las nuevas generacio-
nes” (Mena 2010:6).
Es necesario aclarar que cada uno de los
niveles educacionales tiene sus especificida-
des. Es por ello que los docentes de la Edu-
cación Superior “se ven afectados por las
múltiples funciones que deben desempeñar,
tales como tareas docentes, investigaciones
(incluyendo difusión de conocimientos),
actividades de gestión y extensión cultural,
lo que puede significar una sobrecarga para
el profesional que debe llevarlas a cabo;
además, es posible que en ocasiones estas
tareas sean contradictorias entre sí. A lo
anterior, se agrega el recibir órdenes de
distintas instancias, cumplir varias funciones
simultáneamente y la aparición de conflictos
entre prioridades” (Sánchez 2013:5).
Siguiendo esta línea de pensamiento, Mena
(2010), refiere que las actuales demandas de
la educación superior, tanto por parte de las
instituciones como por los actores implica-
dos, sumado a los cambios políticos y
económicos de la sociedad actual, patentizan
la necesidad de plantearse estudios que
consideren las mediaciones socioculturales
presentes en este complejo fenómeno.
Según Hernández
(2011), la cultura y su
cúmulo de significados compartidos se
convierte en un poderoso mecanismo para
describir, moldear, cohesionar y dirigir el
comportamiento de una institución.
Las ciencias humanísticas defienden, desde
sus diversas perspectivas de estudio, que la
cultura es un fenómeno que permite al indi-
viduo reconfigurar continuamente un pluri-
determinado diapasón de caracteres propios
de aquellos escenarios socioculturales más
inmediatos de los que forma parte como
miembro de una sociedad. El contexto orga-
nizacional docente como uno de estos esce-
narios socioculturales es reflejo y expresión
de una rica realidad cultural condicionada,
como se ha venido señalando, continuamen-
te por dinámicas cambiantes en los más
disímiles aspectos sociales, económicos y
tecnológicos.
De acuerdo con todo lo anterior se puede
concluir que la cultura de las instituciones
docentes juega un papel fundamental en la
proyección, el desempeño y alcance de
aquellos profesionales que- condicionados
por las realidades de sus dinámicas organi-
zacionales en imbricación dialéctica con sus
configuraciones subjetivas, identidad y
personalidad- no sólo educan sino que
además heredan prácticas, concepciones y
paradigmas a las nuevas generaciones que
posteriormente aportarán con su formación a
las distintas esferas de la sociedad.
La pertinencia de la presente investigación
parte de que, generalmente, en el contexto
nacional e internacional los estudios sobre el
Síndrome de Desgaste Profesional han sido
desarrollados en profesiones con fuertes
cargas de estrés como auxiliares de enferme-
ría, oficiales públicos, pilotos y en el sector
educacional fundamentalmente en maestros
primarios.
Derivado de ello en Cuba existen pocos
estudios sobre este tema en Instituciones de
Educación Superior y al propio tiempo,
resultan escasos aquellos vinculados con
factores socioculturales como posibles fuen-
tes generadoras de estrés en profesores
universitarios. Es por ello que uno de los
valores que aporta este trabajo es legitimar
la importancia de los estudios culturales en
el ámbito de las organizaciones laborales.
A partir de estos elementos se planteó como
Problema Científico ¿Qué elementos de la
Cultura Organizacional mediatizan la expre-
sión del Síndrome de Desgaste Profesional
en profesores de la Facultad de Ciencias
Sociales y Humanísticas de la Universidad
Agraria de la Habana “Fructuoso Rodríguez
Pérez”? donde se refiere como objeto de
investigación el Síndrome de Desgaste
Profesional en profesores universitarios y
como campo de acción la Cultura Organiza-
cional como fenómeno sociopsicológico
mediador en la expresión del Síndrome de
Desgaste Profesional.
REVISTA CHAKIÑAN, 2016, Nº.1, DICIEMBRE, (14-30), ISSN 2550-6722
DESARROLLO
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El Síndrome de Burnout o Síndrome de
Degaste Profesional (SDP), es considerado
en la actualidad como uno de los riesgos de
carácter psicosocial de mayor significación a
lo interno de las organizaciones laborales,
afectando con especial connotación a aque-
llas profesiones que tienen un carácter
asistencial, principalmente médicos y maes-
tros.
Este padecimiento se estudia desde el
pasado siglo, siendo definido por diversos
autores como el estadío final del estrés labo-
ral que, de acuerdo con Martínez (2010),
genera padecimientos y conductas disonan-
tes con el ambiente y el propósito organiza-
cional, tales como fatiga, cansancio, ausen-
tismo, esquivez, etc. Sus dimensiones más
representativas son el cansancio emocional,
la despersonalización y la falta de realiza-
ción personal, que influyen considerable-
mente en el desempeño profesional a escala
individual e institucional.
Dadas las características propias de este
malestar, en el sector educacional genera
una fuerte preocupación, en tanto su respon-
sabilidad social es esencialmente la cons-
trucción de los cimientos fundamentales
sobre los que se erigen las sociedades futu-
ras. Es por ello, de acuerdo con De la Torre
(2008), que los estudios del síndrome desde
sus inicios, han estado fuertemente vincula-
dos con las distintas esferas educacionales
que se tejen en una sociedad concreta. No
sólo ha sido necesario determinar las expre-
siones del síndrome, particularizadas por
estos profesionales y sus escenarios de
actuación, sino que además ha sido funda-
mental el estudio de los contextos históricos
por los que la educación, como fenómeno
social, ha venido transitando y en los que no
se le ha conferido la atención requerida a
determinadas cuestiones que pudieran
encontrarse estrechamente vinculadas con la
vivencia de estrés.
En este sentido, históricamente los sistemas
educacionales han soslayado la repercusión
de determinados factores socioculturales,
insertos en las diversas realidades organiza-
cionales, como estilos de dirección, políticas
institucionales, sentidos de pertenencia,
conflictos, toma de decisiones, identidad
institucional, prácticas culturales, relaciones
de poder, representaciones sociales, así
como la disponibilidad real de los recursos
materiales y humanos con que cuentan para
el alcance óptimo de sus metas y objetivos
estratégicos.
En la contemporaneidad los sistemas educa-
tivos se expresan como reflejo y consecuen-
cia de la postmodernidad, que ha venido
recreando ambientes organizacionales cada
vez más complejos, exigiendo una compe-
tencia laboral que genere mejores resultados
a partir de la optimización de recursos en el
menor espacio posible de tiempo. De esta
forma se impone para los docentes el
despliegue de una gran variedad de compe-
tencias laborales que se corresponda con los
cambios y las demandas que emergen conti-
nuamente, lo que propicia en muchas
ocasiones rendimientos laborales articulados
a la sensación de baja autoestima y de fraca-
so.
Asimismo, se señala que “la profesión
docente, de manera particular, se encuentra
profundamente afectada por los cambios
científicos-tecnológicos, económicos, políti-
cos, sociales y culturales de la sociedad
actual. El profesor se ve exigido por el alum-
nado, la familia, las fuerzas sociales y la
administración de diversas demandas, que
muchas veces son incompatibles entre sí, lo
que hace cada vez más conflictivas y mayo-
res las exigencias de las nuevas generacio-
nes” (Mena 2010:6).
Es necesario aclarar que cada uno de los
niveles educacionales tiene sus especificida-
des. Es por ello que los docentes de la Edu-
cación Superior “se ven afectados por las
múltiples funciones que deben desempeñar,
tales como tareas docentes, investigaciones
(incluyendo difusión de conocimientos),
actividades de gestión y extensión cultural,
lo que puede significar una sobrecarga para
el profesional que debe llevarlas a cabo;
además, es posible que en ocasiones estas
tareas sean contradictorias entre sí. A lo
anterior, se agrega el recibir órdenes de
distintas instancias, cumplir varias funciones
simultáneamente y la aparición de conflictos
entre prioridades” (Sánchez 2013:5).
Siguiendo esta línea de pensamiento, Mena
(2010), refiere que las actuales demandas de
la educación superior, tanto por parte de las
instituciones como por los actores implica-
dos, sumado a los cambios políticos y
económicos de la sociedad actual, patentizan
la necesidad de plantearse estudios que
consideren las mediaciones socioculturales
presentes en este complejo fenómeno.
Según Hernández
(2011), la cultura y su
cúmulo de significados compartidos se
convierte en un poderoso mecanismo para
describir, moldear, cohesionar y dirigir el
comportamiento de una institución.
Las ciencias humanísticas defienden, desde
sus diversas perspectivas de estudio, que la
cultura es un fenómeno que permite al indi-
viduo reconfigurar continuamente un pluri-
determinado diapasón de caracteres propios
de aquellos escenarios socioculturales más
inmediatos de los que forma parte como
miembro de una sociedad. El contexto orga-
nizacional docente como uno de estos esce-
narios socioculturales es reflejo y expresión
de una rica realidad cultural condicionada,
como se ha venido señalando, continuamen-
te por dinámicas cambiantes en los más
disímiles aspectos sociales, económicos y
tecnológicos.
De acuerdo con todo lo anterior se puede
concluir que la cultura de las instituciones
docentes juega un papel fundamental en la
proyección, el desempeño y alcance de
aquellos profesionales que- condicionados
por las realidades de sus dinámicas organi-
zacionales en imbricación dialéctica con sus
configuraciones subjetivas, identidad y
personalidad- no sólo educan sino que
además heredan prácticas, concepciones y
paradigmas a las nuevas generaciones que
posteriormente aportarán con su formación a
las distintas esferas de la sociedad.
La pertinencia de la presente investigación
parte de que, generalmente, en el contexto
nacional e internacional los estudios sobre el
Síndrome de Desgaste Profesional han sido
desarrollados en profesiones con fuertes
cargas de estrés como auxiliares de enferme-
ría, oficiales públicos, pilotos y en el sector
educacional fundamentalmente en maestros
primarios.
Derivado de ello en Cuba existen pocos
estudios sobre este tema en Instituciones de
Educación Superior y al propio tiempo,
resultan escasos aquellos vinculados con
factores socioculturales como posibles fuen-
tes generadoras de estrés en profesores
universitarios. Es por ello que uno de los
valores que aporta este trabajo es legitimar
la importancia de los estudios culturales en
el ámbito de las organizaciones laborales.
A partir de estos elementos se planteó como
Problema Científico ¿Qué elementos de la
Cultura Organizacional mediatizan la expre-
sión del Síndrome de Desgaste Profesional
en profesores de la Facultad de Ciencias
Sociales y Humanísticas de la Universidad
Agraria de la Habana “Fructuoso Rodríguez
Pérez”? donde se refiere como objeto de
investigación el Síndrome de Desgaste
Profesional en profesores universitarios y
como campo de acción la Cultura Organiza-
cional como fenómeno sociopsicológico
mediador en la expresión del Síndrome de
Desgaste Profesional.
Abordar el Síndrome de Desgaste Profesio-
nal en profesores universitarios como una
problemática de gran actualidad impone un
acercamiento a la génesis de los estudios en
esta área del conocimiento científico.
De acuerdo con De Dios
(1998, referido por
Moriana 2005), el Burnout como también se
conoce al Síndrome de Desgaste Profesional
(SDP), es un término anglosajón provenien-
te de la jerga deportiva. Se conoce que fue
utilizado en un principio por lo deportistas
ingleses para hacer alusión a situaciones en
las que, en contra de las expectativas de los
atletas, estos no lograban obtener los resulta-
dos esperados por más que se hubiesen
preparado y esforzado para conseguirlos.
Su traducción en el idioma español significa
“estar quemado”, “síndrome del quemado
profesional”, terminología con la cual se
pretende denotar un fenómeno en el que la
persona parece quedarse sin recursos para
afrontar las demandas de su actividad labo-
ral, describiendo un estado avanzado de
desgaste profesional o cansancio emocional.
A criterio de Martínez (2006), desde el
punto de vista semiótico, el término Burnout
en sí mismo no encierra el verdadero signifi-
cado del malestar que intenta señalar, por lo
que no pocos científicos hispanoamericanos
prefieren utilizar la nomenclatura Síndrome
de Desgaste Profesional para identificar a
uno de los padecimientos más comunes y
complejos de la sociedad contemporánea.
En la comunidad científica este síndrome
fue acuñado por primera vez por el psiquia-
tra estadounidense Herbert J. Freudenberger,
quien a partir de sus experiencias en una
clínica de toxicómanos en el año 1974
observó que el personal voluntario, en el
transcurso de un año, mostraba una progresi-
va pérdida de energía hasta llegar al agota-
miento, unido a la marcada presencia de
otras sintomatologías como la ansiedad, la
depresión y una notable desmotivación por
el trabajo.
En palabras del propio autor el síndrome
podría definirse como
"una sensación de
fracaso y una experiencia agotadora que
resulta de una sobrecarga por exigencias de
energía, recursos personales o fuerza espiri-
tual del trabajador" (Freudenberger
1974:161). Este primer acercamiento, clíni-
co-descriptivo, comprendía al síndrome
como un estado consecuente del estrés labo-
ral, colocando la mirada investigativa en la
descripción de la sintomatología que a nivel
individual los sujetos vivenciaban.
Dentro de las principales características,
según Gil-Monte (2001), del SDP resaltaba
un agotamiento físico-emocional derivado
de trabajar intensamente, sobre todo cuando
los trabajadores desplazaban a segundo
término sus necesidades e intereses persona-
les. A su vez fue atribuido a los profesiona-
les que brindan servicios de ayuda y particu-
larmente a aquellos más comprometidos con
su labor, ya que al estar muy motivados con
el trabajo realizan un sobreesfuerzo en pos
de cumplir exitosamente las exigencias de
su actividad laboral.
En este sentido Asencio (2011), señala que
Freudenberger apuntaba además que el
síndrome era "contagioso", en tanto los
trabajadores que lo padecen pueden afectar a
otros de su letargo, cinismo y desesperación.
En un corto periodo de tiempo la organiza-
ción, como ente, puede caer en el desánimo
generalizado con el costo que ello implica en
términos de eficacia y eficiencia, de ahí una
de las razones para profundizar en su estudio
a lo interno de las organizaciones laborales.
Tiempo después la psicóloga estadouniden-
se Cristina Maslach, reconocida como una
de las principales exponentes de esta línea
investigativa, en una convención de la Aso-
ciación Americana de Psicólogos en el año
1991 define al SDP como “un síndrome de
estrés crónico de aquellas profesiones de
servicios que se caracterizan por una aten-
ción intensa y prolongada a personas que
están en una situación de necesidad o de
dependencia” (Maslach, citada en Martínez
2010:59), haciendo énfasis fundamental-
mente en médicos y maestros.
Esta vez, desde una perspectiva psicosocial,
se trasciende la visión estática del síndrome
que predominó en sus inicios y se concibe
como un proceso cuyo desarrollo es secuen-
cial (por etapas). Además, se consideran los
factores laborales y organizacionales como
sus condicionantes y antecedentes, puesto
que un análisis que comprenda solo las parti-
cularidades individuales tiende al reduccio-
nismo, sobre todo teniendo en cuenta que el
síndrome se genera en la interacción de las
características personales y las condiciones
del entorno laboral.
En sentido general desde que el constructo
incursionó en la literatura especializada tuvo
gran aceptación y proliferación, sobre todo
en los escenarios organizacionales, puesto
que la mayoría de los estudios se centran en
los elementos relacionados directamente con
el trabajo más que con otro tipo de variables.
Es que la propia complejidad del síndrome
dada por la plurideterminación de su natura-
leza, en la que intervienen variables perso-
nales, culturales y laborales, conspira contra
una mirada homogénea. Al respecto se
entretejen múltiples aproximaciones que
reflejan en esencia una realidad llamada a la
interdisciplinariedad.
Maslach y Jackson (1981, 1982), aportan
una de las concepciones más extendidas
sobre este constructo, siendo el referente
teórico sobre el que se sustenta la presente
investigación. Desde un posicionamiento
holístico estas autoras reconocen el desgaste
profesional como un síndrome psicológico
que se debe a un estresor interpersonal en el
contexto laboral; describen ampliamente sus
consecuencias y teorizan en torno a la multi-
plicidad de factores individuales, laborales y
sociales condicionantes.
Así mismo Maslach, Leiter y Schaufeli
(2001, referido por Asencio 2011), señalan
que el núcleo de sus ideas estriba en la
descripción del SDP como un constructo
trifactorial, cuyas dimensiones se imbrican y
expresan de manera progresiva. Dichos
factores son:
■ Agotamiento Emocional (AE)
Representa la dimensión básica e individual
del estrés en el síndrome, se caracteriza por
dejar al trabajador sin recursos, ni energías y
con la sensación de que no puede ofrecer
nada más, manifestando síntomas físicos y
emocionales como: irritabilidad, ansiedad y
cansancio, los que no se recuperan mediante
el descanso físico o mental.
■ Despersonalización (DP) o Cinismo
Representa la dimensión del contexto inter-
personal del síndrome. Manifiesta el desa-
rrollo y la dinámica de actitudes negativas e
insensibles, tanto hacia las personas a las
que está dirigida la función laboral como a
los compañeros de trabajo. Esto deviene en
conflictos interpersonales y aislamiento,
evitándose cualquier acercamiento que sea
desgastante.
■ Realización Personal (RP)
Refiere la dimensión de autoevaluación del
síndrome. La falta de realización personal
alude a la sensación de que no se están obte-
niendo logros laborales, construyéndose un
autoconcepto negativo, pues solo se hace
énfasis en las dificultades y limitaciones del
propio desempeño. Esta dimensión describe
la tendencia descendente del sentimiento de
competencia en el trabajo, factor primordial
que condiciona la calidad de la producción
y/o los servicios.
A tono con estos planteamientos y en calidad
de complemento, Shirom precisa que:
El desarrollo del síndrome es consecuencia
de estresores laborales y demandas crónicas
que provocan la proliferación de sentimien-
tos de agotamiento emocional que derivan
en despersonalización y como consecuencia
el sujeto pierde el compromiso en el trabajo;
lo que sostiene que el agotamiento emocio-
nal es el síntoma esencial, en tanto que la
despersonalización sólo es un intento por
compensarlo, siendo una variable mediado-
ra entre el agotamiento y la baja realización
personal. (Shirom 1989:30)
Una arista de gran relevancia en torno al
estudio del SDP implica la identificación de
las consecuencias que trae tanto para la
salud y bienestar del trabajador como para la
organización laboral.
En cuanto a la salud mental del individuo se
citan síntomas diversos a nivel psicológico,
físico y conductual que afectan su rendi-
miento en todas las áreas de la vida. En tal
sentido Martínez (2010), en consonancia
con lo expuesto por Maslach y Jackson
(1981), refiere algunos de los síntomas más
representativos del síndrome:
■ Cognitivos: Pérdida de significado, de
creatividad y de valores, desaparición de
expectativas, modificación del autoconcep-
to, desorientación cognitiva, distracción,
cinismo y criticismo generalizado.
■ Conductuales: Evitar responsabilidades,
absentismo, conductas inadaptativas, desor-
ganización, sobreimplicación, evitar deci-
siones, así como aumento del uso de cafeína,
alcohol, tabaco y otras drogas.
Luego de estas reflexiones cabría preguntar-
se, ¿por qué constituyen las universidades de
estos tiempos un escenario proclive a mani-
festaciones del SDP?, una de las posibles
respuestas a esta problemática conduce a
pensar en el hecho de que la docencia
universitaria constituye por excelencia una
actividad de entrega y sacrificio incondicio-
nal, que puede ser una fuente de crecimiento
y realización profesional, tanto como un
ejercicio generador de grandes tensiones y
malestar en los docentes.
A lo largo de los años, de acuerdo con Mena
(2010), numerosos profesionales han anali-
zado y defendido la necesidad de llevar a
cabo investigaciones del SDP en la profe-
sión docente, ya que en no pocos de estos
profesionales se evidencian problemas
psicosomáticos que afectan la labor acadé-
mica, la calidad de la enseñanza y las
relaciones empáticas con los estudiantes.
“Uno de los primeros motivos por el cual se
dio a conocer la importancia del desgaste en
esta profesión fueron los datos ofrecidos por
las diferentes administraciones de educa-
ción sobre las bajas laborales en el sector y
su evolución en el tiempo, destacándose las
bajas de tipo psiquiátrico que no se encon-
traban presentes en otras profesiones, incre-
mentándose así el ausentismo laboral, los
gastos en sustituciones y los bajos rendi-
mientos laborales”. (De la Torre 2008:54)
La profesión docente, expone Morales
(2013), tiene implícitas ciertas condiciones
y estresores laborales que no se encuentran
fácilmente en otra profesión, lo que se
evidencia, por ejemplo, en que no todo el
trabajo planificado se logra ejecutar dentro
de los marcos de la institución, ni en el hora-
rio de clases preconcebido, llevándolo gene-
ralmente a los hogares sin contabilizarse
como horas extras.
El estrés y el SDP son dos conceptos que
enmarcan las especificidades relativas al
medio docente, a criterio de Mena
(2010),
debido a la gran pluralidad de exigencias y
demandas que devienen de este rol profesio-
nal. Por ende, se ha constatado que los
educadores poseen un alto índice de vulne-
rabilidad para con este síndrome. El males-
tar del profesorado amenaza sus posibilida-
des de autorrealización, equilibrio físico y
psíquico, lo que repercute altamente en la
calidad de la docencia.
Cuando los profesores aportan más de lo que
reciben empiezan a desencadenar actitudes
poco generadoras de ayuda, solidaridad,
aprecio y motivación. A esto se le añade el
hecho de que en muchas ocasiones no perci-
ben el reconocimiento asociado a su esfuer-
zo, ya sea por los alumnos, las autoridades,
el contexto sociocultural o por sus propios
compañeros.
Calviño (2001), refiere que el entorno
docente actual es sumamente complejo pues
está sometido a fuertes presiones permanen-
tes, generadoras de conflictos y estrés.
Dentro de los riesgos laborales de carácter
psicosocial, el estrés ocupacional y el SDP,
ocupan un lugar muy importante pues son
una de las principales causas de ausentismo
y fluctuación laboral en este ámbito.
Para Jarvis (2002, referido por Oramas
2013), se describen tres grupos de factores
que pudieran explicar el desgaste en los
docentes, tales como: factores intrínsecos a
la enseñanza (sobrecarga de funciones y la
disciplina de los estudiantes); factores
cognoscitivos, que afectan la vulnerabilidad
individual (eficiencia personal), y factores
sistémicos, que operan en el nivel institucio-
nal y político (clima y cultura organizacio-
nal, apoyo entre colegas, etc.).
Por otra parte, Maslach y Jackson (1981),
han evidenciado en sus estudios, múltiples
causas del síndrome en el profesorado entre
las que se destacan:
Falta y premura de tiempo para terminar el
trabajo relacionado con las clases.
■ Falta de disciplina por parte de los estu-
diantes.
■ Mala organización que padecen algunos
centros.
■ Excesiva reglamentación y rigidez a la que
se ven sometidos los docentes por parte de la
administración.
■ Respuestas y soluciones ineficaces ante
los requerimientos del profesorado en gene-
ral.
Este fenómeno de malestar docente según
De la Torre
(2008), considerando sus efectos
en la calidad de la salud física y mental,
llega a ser mundialmente preocupante.
Apunta que se viene dando desde los años
70 mostrando como efectos más acuciantes
entre los docentes: Depresiones reactivas,
trastornos afectivos y fuerte tensión emocio-
nal.
Por otro lado, los resultados arrojados por las
investigaciones llevadas a cabo durante los
últimos años, cuestionan algunos hechos
relevantes asociados con la labor docente,
tales como el salario, las relaciones inter-
personales, el individualismo, la primacía
de la investigación y su incentivación, entre
otros aspectos. (Morales 2013:33)
De acuerdo con lo antes expuesto la comple-
jidad de la investigación en esta temática
pone de manifiesto lo difícil que resulta la
caracterización del fenómeno en los distin-
tos contextos organizacionales, siendo
altamente probable que sus variables antece-
dentes o causales, sus dimensiones y conse-
cuencias en cada una de estas organizacio-
nes sean singulares.
En el escenario docente como en cualquier
organización laboral la cultura constituye un
fenómeno sociopsicológico complejo, trans-
versal a todos los procesos, marcando parti-
culares maneras de configurar y reconfigu-
rar las dinámicas grupales. La cultura puede
devenir en una variable protectora o facilita-
dora de la vivencia del SDP, por lo que signi-
ficar su papel en la relación dialéctica del
hombre con su trabajo constituye una arista
de inestimable valor en todos los tiempos.
Como se ha ilustrado hasta aquí, se encuen-
tran referencias culturales en toda una diver-
sidad de manifestaciones sociales, aborda-
das desde campos humanísticos como la
Antropología, la Política, la Filosofía, la
Psicología, los Estudios Culturales o la
Sociología.
Particularmente el concepto de cultura
aplicado a la organización se fue gestando
desde el aporte de la Escuela de las Relacio-
nes Humanas, cuando a partir de los experi-
mentos desarrollados por Mayo (1972, refe-
rido por García 2005), se empiezan a reco-
nocer los aspectos subjetivos e informales
de la realidad organizacional. De esta forma
Mayo se interesó por indagar acerca de los
factores que inciden en el desempeño del
trabajador, concluyendo que el ambiente del
grupo de pertenencia del individuo incide
significativamente en la percepción que éste
tiene acerca de los aspectos objetivos de la
organización.
Desde esta perspectiva se empiezan a reco-
nocer los elementos subjetivos que inciden
en el comportamiento de los individuos y de
los grupos, visualizándose a la cultura como
una variable mediadora en la propia dinámi-
ca laboral.
Con estos estudios se comienza a vislum-
brar, de manera significativa, un aumento
considerable del interés por la cultura de las
organizaciones. La justificación para ese
súbito y fuerte interés, a juicio de Robbins
(1996), se encontró estrechamente relacio-
nada con el declive de la productividad en
organizaciones norteamericanas y el aumen-
to de la competitividad de los japoneses.
Otra de las argumentaciones ofrecidas inclu-
ye también el rápido progreso científico
característico de esas últimas décadas, para
las que los estudios de cultura podrían ofre-
cer nuevos medios con los cuales poder
lidiar ante las problemáticas socioculturales
provocadas por el acelerado desarrollo mun-
dial, fuertemente influenciado por el avance
tecnológico y la globalización de la econo-
mía.
Al decir de Rodríguez (2012), las organiza-
ciones no son más que el reflejo de una rica
realidad cultural, inmersas en una dinámica
que las hace partícipes de profundos y conti-
nuos cambios sociales, económicos y tecno-
lógicos, o por el contrario, como cualquier
organismo, deberán encerrarse en el marco
de sus límites formales.
En este sentido se expone además que “toda
organización laboral tiene su sello particular.
Aun cuando se encuentre inserta en un
contexto social del cual forma parte y del
que constantemente se nutre, siendo además
expresión de su realidad cultural, lo interno
se va configurando de tal manera que la hace
diferente a cualquier otra organización en
términos de valores, creencias, procedimien-
tos, normas y actitudes que aúna como
comunidad institucional” (Hernández
2011:12).
El paso de los años posibilitó la profundiza-
ción y la sistematización de diversos análisis
que fueron emergiendo en torno a esta reali-
dad, gracias a los cuales ya en la contempo-
raneidad los estudios de Cultura Organiza-
cional constituyen mucho más que un
método para determinar o entender las diná-
micas laborales, abarcando fenómenos y
procesos individuales y colectivos que se
expresan a partir de las disímiles especifici-
dades de los escenarios organizacionales.
Se entiende entonces a la Cultura Organiza-
cional como “un sistema de valores y creen-
cias compartidas; la gente, la estructura
organizacional, los procesos de toma de
decisiones y los sistemas de control interac-
túan para producir normas de comporta-
miento”
(Ibid.:25).
Z
Por la relevancia que conquistan estos siste-
mas de valores y creencias compartidas se
expone que dentro de la propia organización
laboral la cultura tiene funciones fundamen-
tales, puesto que a decir de Robbins (1996),
tiene un papel en la definición de límites, en
tanto crea diferencias entre una organización
y las demás; conlleva un sentido de identi-
dad para los miembros de la organización;
facilita la generación del compromiso con
algo más grande que el interés personal del
individuo, así como mejora la estabilidad del
sistema social.
A grandes rasgos, según este teórico, la
cultura es el pegamento social que ayuda a
mantener unida a la organización, al propor-
cionar normas apropiadas para lo que deben
hacer y decir los trabajadores.
En aras de proponer una concepción holísti-
ca y dinámica de este fenómeno es necesario
acudir a lo expuesto por Edgar H. Schein,
uno de los más importantes teóricos sobre
Cultura Organizacional, quien apunta que:
El término cultura debería reservarse para el
nivel más profundo de presunciones básicas
y creencias que comparten los miembros de
una empresa, las cuales operan inconscien-
temente y definen, en tanto interpretación
básica, la visión que la empresa tiene de sí
misma y de su entorno. (Schein 2006:24)
En consonancia con lo anterior, podemos
decir, que la cultura define los modos de
comportamiento a lo interno de la organiza-
ción, constituye una herramienta de gran
valor en la comprensión de las particularida-
des de los procesos que en ella acontecen y
al propio tiempo, establece las claves para
explicar las relaciones internas (tanto de la
estructura formal como la informal), sin
perder de vista además las especificidades
en las relaciones con el entorno. Las culturas
organizacionales sólidamente elaboradas
atraen, recompensan y mantienen satisfe-
chos a los individuos.
Otro de los conceptos que versan sobre
Cultura Organizacional enfatiza en “los
valores y normas de los miembros de la
organización que resultan ampliamente
compartidos por todos o su gran mayoría,
que ejercen una fuerte influencia en el com-
portamiento de los mismos, condicionando
sus modos de pensar, sentir y actuar interna-
mente y en la manera en que la organización
interactúa con el entorno” (Moros 2008:23).
Este concepto invita a reflexionar sobre la
importancia de las normas y los valores en el
proceso de configuración de la cultura de
una organización, lo que la identifica y
define desde lo colectivo, al respecto se
señala que cada organización posee su
propia cultura en su singularidad. Una cultu-
ra configurada como resultado de tradicio-
nes, normas, lenguajes, estilos de liderazgo,
símbolos, que generan climas de trabajo
propios.
En síntesis, la Cultura Organizacional cons-
tituye un fenómeno que puede ser percibido,
no sólo como un bien que tributa a modos de
actuación particulares, sino también como
una obligación, esto último condicionado
por el interés y el propósito organizacional.
REVISTA CHAKIÑAN, 2016, Nº.1, DICIEMBRE, (14-30), ISSN 2550-6722
18
Abordar el Síndrome de Desgaste Profesio-
nal en profesores universitarios como una
problemática de gran actualidad impone un
acercamiento a la génesis de los estudios en
esta área del conocimiento científico.
De acuerdo con De Dios (1998, referido por
Moriana 2005), el Burnout como también se
conoce al Síndrome de Desgaste Profesional
(SDP), es un término anglosajón provenien-
te de la jerga deportiva. Se conoce que fue
utilizado en un principio por lo deportistas
ingleses para hacer alusión a situaciones en
las que, en contra de las expectativas de los
atletas, estos no lograban obtener los resulta-
dos esperados por más que se hubiesen
preparado y esforzado para conseguirlos.
Su traducción en el idioma español significa
“estar quemado”, “síndrome del quemado
profesional”, terminología con la cual se
pretende denotar un fenómeno en el que la
persona parece quedarse sin recursos para
afrontar las demandas de su actividad labo-
ral, describiendo un estado avanzado de
desgaste profesional o cansancio emocional.
A criterio de Martínez (2006), desde el
punto de vista semiótico, el término Burnout
en sí mismo no encierra el verdadero signifi-
cado del malestar que intenta señalar, por lo
que no pocos científicos hispanoamericanos
prefieren utilizar la nomenclatura Síndrome
de Desgaste Profesional para identificar a
uno de los padecimientos más comunes y
complejos de la sociedad contemporánea.
En la comunidad científica este síndrome
fue acuñado por primera vez por el psiquia-
tra estadounidense Herbert J. Freudenberger,
quien a partir de sus experiencias en una
clínica de toxicómanos en el año 1974
observó que el personal voluntario, en el
transcurso de un año, mostraba una progresi-
va pérdida de energía hasta llegar al agota-
miento, unido a la marcada presencia de
otras sintomatologías como la ansiedad, la
depresión y una notable desmotivación por
el trabajo.
En palabras del propio autor el síndrome
podría definirse como
"una sensación de
fracaso y una experiencia agotadora que
resulta de una sobrecarga por exigencias de
energía, recursos personales o fuerza espiri-
tual del trabajador" (Freudenberger
1974:161). Este primer acercamiento, clíni-
co-descriptivo, comprendía al síndrome
como un estado consecuente del estrés labo-
ral, colocando la mirada investigativa en la
descripción de la sintomatología que a nivel
individual los sujetos vivenciaban.
Dentro de las principales características,
según Gil-Monte (2001), del SDP resaltaba
un agotamiento físico-emocional derivado
de trabajar intensamente, sobre todo cuando
los trabajadores desplazaban a segundo
término sus necesidades e intereses persona-
les. A su vez fue atribuido a los profesiona-
les que brindan servicios de ayuda y particu-
larmente a aquellos más comprometidos con
su labor, ya que al estar muy motivados con
el trabajo realizan un sobreesfuerzo en pos
de cumplir exitosamente las exigencias de
su actividad laboral.
En este sentido Asencio (2011), señala que
Freudenberger apuntaba además que el
síndrome era "contagioso", en tanto los
trabajadores que lo padecen pueden afectar a
otros de su letargo, cinismo y desesperación.
En un corto periodo de tiempo la organiza-
ción, como ente, puede caer en el desánimo
generalizado con el costo que ello implica en
términos de eficacia y eficiencia, de ahí una
de las razones para profundizar en su estudio
a lo interno de las organizaciones laborales.
Tiempo después la psicóloga estadouniden-
se Cristina Maslach, reconocida como una
de las principales exponentes de esta línea
investigativa, en una convención de la Aso-
ciación Americana de Psicólogos en el año
1991 define al SDP como “un síndrome de
estrés crónico de aquellas profesiones de
servicios que se caracterizan por una aten-
ción intensa y prolongada a personas que
están en una situación de necesidad o de
dependencia” (Maslach, citada en Martínez
2010:59), haciendo énfasis fundamental-
mente en médicos y maestros.
Esta vez, desde una perspectiva psicosocial,
se trasciende la visión estática del síndrome
que predominó en sus inicios y se concibe
como un proceso cuyo desarrollo es secuen-
cial (por etapas). Además, se consideran los
factores laborales y organizacionales como
sus condicionantes y antecedentes, puesto
que un análisis que comprenda solo las parti-
cularidades individuales tiende al reduccio-
nismo, sobre todo teniendo en cuenta que el
síndrome se genera en la interacción de las
características personales y las condiciones
del entorno laboral.
En sentido general desde que el constructo
incursionó en la literatura especializada tuvo
gran aceptación y proliferación, sobre todo
en los escenarios organizacionales, puesto
que la mayoría de los estudios se centran en
los elementos relacionados directamente con
el trabajo más que con otro tipo de variables.
Es que la propia complejidad del síndrome
dada por la plurideterminación de su natura-
leza, en la que intervienen variables perso-
nales, culturales y laborales, conspira contra
una mirada homogénea. Al respecto se
entretejen múltiples aproximaciones que
reflejan en esencia una realidad llamada a la
interdisciplinariedad.
Maslach y Jackson (1981, 1982), aportan
una de las concepciones más extendidas
sobre este constructo, siendo el referente
teórico sobre el que se sustenta la presente
investigación. Desde un posicionamiento
holístico estas autoras reconocen el desgaste
profesional como un síndrome psicológico
que se debe a un estresor interpersonal en el
contexto laboral; describen ampliamente sus
consecuencias y teorizan en torno a la multi-
plicidad de factores individuales, laborales y
sociales condicionantes.
Así mismo Maslach, Leiter y Schaufeli
(2001, referido por Asencio 2011), señalan
que el núcleo de sus ideas estriba en la
descripción del SDP como un constructo
trifactorial, cuyas dimensiones se imbrican y
expresan de manera progresiva. Dichos
factores son:
■ Agotamiento Emocional (AE)
Representa la dimensión básica e individual
del estrés en el síndrome, se caracteriza por
dejar al trabajador sin recursos, ni energías y
con la sensación de que no puede ofrecer
nada más, manifestando síntomas físicos y
emocionales como: irritabilidad, ansiedad y
cansancio, los que no se recuperan mediante
el descanso físico o mental.
■ Despersonalización (DP) o Cinismo
Representa la dimensión del contexto inter-
personal del síndrome. Manifiesta el desa-
rrollo y la dinámica de actitudes negativas e
insensibles, tanto hacia las personas a las
que está dirigida la función laboral como a
los compañeros de trabajo. Esto deviene en
conflictos interpersonales y aislamiento,
evitándose cualquier acercamiento que sea
desgastante.
■ Realización Personal (RP)
Refiere la dimensión de autoevaluación del
síndrome. La falta de realización personal
alude a la sensación de que no se están obte-
niendo logros laborales, construyéndose un
autoconcepto negativo, pues solo se hace
énfasis en las dificultades y limitaciones del
propio desempeño. Esta dimensión describe
la tendencia descendente del sentimiento de
competencia en el trabajo, factor primordial
que condiciona la calidad de la producción
y/o los servicios.
A tono con estos planteamientos y en calidad
de complemento, Shirom precisa que:
El desarrollo del síndrome es consecuencia
de estresores laborales y demandas crónicas
que provocan la proliferación de sentimien-
tos de agotamiento emocional que derivan
en despersonalización y como consecuencia
el sujeto pierde el compromiso en el trabajo;
lo que sostiene que el agotamiento emocio-
nal es el síntoma esencial, en tanto que la
despersonalización sólo es un intento por
compensarlo, siendo una variable mediado-
ra entre el agotamiento y la baja realización
personal. (Shirom 1989:30)
Una arista de gran relevancia en torno al
estudio del SDP implica la identificación de
las consecuencias que trae tanto para la
salud y bienestar del trabajador como para la
organización laboral.
En cuanto a la salud mental del individuo se
citan síntomas diversos a nivel psicológico,
físico y conductual que afectan su rendi-
miento en todas las áreas de la vida. En tal
sentido Martínez (2010), en consonancia
con lo expuesto por Maslach y Jackson
(1981), refiere algunos de los síntomas más
representativos del síndrome:
■ Cognitivos: Pérdida de significado, de
creatividad y de valores, desaparición de
expectativas, modificación del autoconcep-
to, desorientación cognitiva, distracción,
cinismo y criticismo generalizado.
■ Conductuales: Evitar responsabilidades,
absentismo, conductas inadaptativas, desor-
ganización, sobreimplicación, evitar deci-
siones, así como aumento del uso de cafeína,
alcohol, tabaco y otras drogas.
Luego de estas reflexiones cabría preguntar-
se, ¿por qué constituyen las universidades de
estos tiempos un escenario proclive a mani-
festaciones del SDP?, una de las posibles
respuestas a esta problemática conduce a
pensar en el hecho de que la docencia
universitaria constituye por excelencia una
actividad de entrega y sacrificio incondicio-
nal, que puede ser una fuente de crecimiento
y realización profesional, tanto como un
ejercicio generador de grandes tensiones y
malestar en los docentes.
A lo largo de los años, de acuerdo con Mena
(2010), numerosos profesionales han anali-
zado y defendido la necesidad de llevar a
cabo investigaciones del SDP en la profe-
sión docente, ya que en no pocos de estos
profesionales se evidencian problemas
psicosomáticos que afectan la labor acadé-
mica, la calidad de la enseñanza y las
relaciones empáticas con los estudiantes.
“Uno de los primeros motivos por el cual se
dio a conocer la importancia del desgaste en
esta profesión fueron los datos ofrecidos por
las diferentes administraciones de educa-
ción sobre las bajas laborales en el sector y
su evolución en el tiempo, destacándose las
bajas de tipo psiquiátrico que no se encon-
traban presentes en otras profesiones, incre-
mentándose así el ausentismo laboral, los
gastos en sustituciones y los bajos rendi-
mientos laborales”. (De la Torre 2008:54)
La profesión docente, expone Morales
(2013), tiene implícitas ciertas condiciones
y estresores laborales que no se encuentran
fácilmente en otra profesión, lo que se
evidencia, por ejemplo, en que no todo el
trabajo planificado se logra ejecutar dentro
de los marcos de la institución, ni en el hora-
rio de clases preconcebido, llevándolo gene-
ralmente a los hogares sin contabilizarse
como horas extras.
El estrés y el SDP son dos conceptos que
enmarcan las especificidades relativas al
medio docente, a criterio de Mena
(2010),
debido a la gran pluralidad de exigencias y
demandas que devienen de este rol profesio-
nal. Por ende, se ha constatado que los
educadores poseen un alto índice de vulne-
rabilidad para con este síndrome. El males-
tar del profesorado amenaza sus posibilida-
des de autorrealización, equilibrio físico y
psíquico, lo que repercute altamente en la
calidad de la docencia.
Cuando los profesores aportan más de lo que
reciben empiezan a desencadenar actitudes
poco generadoras de ayuda, solidaridad,
aprecio y motivación. A esto se le añade el
hecho de que en muchas ocasiones no perci-
ben el reconocimiento asociado a su esfuer-
zo, ya sea por los alumnos, las autoridades,
el contexto sociocultural o por sus propios
compañeros.
Calviño (2001), refiere que el entorno
docente actual es sumamente complejo pues
está sometido a fuertes presiones permanen-
tes, generadoras de conflictos y estrés.
Dentro de los riesgos laborales de carácter
psicosocial, el estrés ocupacional y el SDP,
ocupan un lugar muy importante pues son
una de las principales causas de ausentismo
y fluctuación laboral en este ámbito.
Para Jarvis (2002, referido por Oramas
2013), se describen tres grupos de factores
que pudieran explicar el desgaste en los
docentes, tales como: factores intrínsecos a
la enseñanza (sobrecarga de funciones y la
disciplina de los estudiantes); factores
cognoscitivos, que afectan la vulnerabilidad
individual (eficiencia personal), y factores
sistémicos, que operan en el nivel institucio-
nal y político (clima y cultura organizacio-
nal, apoyo entre colegas, etc.).
Por otra parte, Maslach y Jackson (1981),
han evidenciado en sus estudios, múltiples
causas del síndrome en el profesorado entre
las que se destacan:
Falta y premura de tiempo para terminar el
trabajo relacionado con las clases.
■ Falta de disciplina por parte de los estu-
diantes.
■ Mala organización que padecen algunos
centros.
■ Excesiva reglamentación y rigidez a la que
se ven sometidos los docentes por parte de la
administración.
■ Respuestas y soluciones ineficaces ante
los requerimientos del profesorado en gene-
ral.
Este fenómeno de malestar docente según
De la Torre
(2008), considerando sus efectos
en la calidad de la salud física y mental,
llega a ser mundialmente preocupante.
Apunta que se viene dando desde los años
70 mostrando como efectos más acuciantes
entre los docentes: Depresiones reactivas,
trastornos afectivos y fuerte tensión emocio-
nal.
Por otro lado, los resultados arrojados por las
investigaciones llevadas a cabo durante los
últimos años, cuestionan algunos hechos
relevantes asociados con la labor docente,
tales como el salario, las relaciones inter-
personales, el individualismo, la primacía
de la investigación y su incentivación, entre
otros aspectos. (Morales 2013:33)
De acuerdo con lo antes expuesto la comple-
jidad de la investigación en esta temática
pone de manifiesto lo difícil que resulta la
caracterización del fenómeno en los distin-
tos contextos organizacionales, siendo
altamente probable que sus variables antece-
dentes o causales, sus dimensiones y conse-
cuencias en cada una de estas organizacio-
nes sean singulares.
En el escenario docente como en cualquier
organización laboral la cultura constituye un
fenómeno sociopsicológico complejo, trans-
versal a todos los procesos, marcando parti-
culares maneras de configurar y reconfigu-
rar las dinámicas grupales. La cultura puede
devenir en una variable protectora o facilita-
dora de la vivencia del SDP, por lo que signi-
ficar su papel en la relación dialéctica del
hombre con su trabajo constituye una arista
de inestimable valor en todos los tiempos.
Como se ha ilustrado hasta aquí, se encuen-
tran referencias culturales en toda una diver-
sidad de manifestaciones sociales, aborda-
das desde campos humanísticos como la
Antropología, la Política, la Filosofía, la
Psicología, los Estudios Culturales o la
Sociología.
Particularmente el concepto de cultura
aplicado a la organización se fue gestando
desde el aporte de la Escuela de las Relacio-
nes Humanas, cuando a partir de los experi-
mentos desarrollados por Mayo (1972, refe-
rido por García 2005), se empiezan a reco-
nocer los aspectos subjetivos e informales
de la realidad organizacional. De esta forma
Mayo se interesó por indagar acerca de los
factores que inciden en el desempeño del
trabajador, concluyendo que el ambiente del
grupo de pertenencia del individuo incide
significativamente en la percepción que éste
tiene acerca de los aspectos objetivos de la
organización.
Desde esta perspectiva se empiezan a reco-
nocer los elementos subjetivos que inciden
en el comportamiento de los individuos y de
los grupos, visualizándose a la cultura como
una variable mediadora en la propia dinámi-
ca laboral.
Con estos estudios se comienza a vislum-
brar, de manera significativa, un aumento
considerable del interés por la cultura de las
organizaciones. La justificación para ese
súbito y fuerte interés, a juicio de Robbins
(1996), se encontró estrechamente relacio-
nada con el declive de la productividad en
organizaciones norteamericanas y el aumen-
to de la competitividad de los japoneses.
Otra de las argumentaciones ofrecidas inclu-
ye también el rápido progreso científico
característico de esas últimas décadas, para
las que los estudios de cultura podrían ofre-
cer nuevos medios con los cuales poder
lidiar ante las problemáticas socioculturales
provocadas por el acelerado desarrollo mun-
dial, fuertemente influenciado por el avance
tecnológico y la globalización de la econo-
mía.
Al decir de Rodríguez (2012), las organiza-
ciones no son más que el reflejo de una rica
realidad cultural, inmersas en una dinámica
que las hace partícipes de profundos y conti-
nuos cambios sociales, económicos y tecno-
lógicos, o por el contrario, como cualquier
organismo, deberán encerrarse en el marco
de sus límites formales.
En este sentido se expone además que “toda
organización laboral tiene su sello particular.
Aun cuando se encuentre inserta en un
contexto social del cual forma parte y del
que constantemente se nutre, siendo además
expresión de su realidad cultural, lo interno
se va configurando de tal manera que la hace
diferente a cualquier otra organización en
términos de valores, creencias, procedimien-
tos, normas y actitudes que aúna como
comunidad institucional” (Hernández
2011:12).
El paso de los años posibilitó la profundiza-
ción y la sistematización de diversos análisis
que fueron emergiendo en torno a esta reali-
dad, gracias a los cuales ya en la contempo-
raneidad los estudios de Cultura Organiza-
cional constituyen mucho más que un
método para determinar o entender las diná-
micas laborales, abarcando fenómenos y
procesos individuales y colectivos que se
expresan a partir de las disímiles especifici-
dades de los escenarios organizacionales.
Se entiende entonces a la Cultura Organiza-
cional como “un sistema de valores y creen-
cias compartidas; la gente, la estructura
organizacional, los procesos de toma de
decisiones y los sistemas de control interac-
túan para producir normas de comporta-
miento”
(Ibid.:25).
Z
Por la relevancia que conquistan estos siste-
mas de valores y creencias compartidas se
expone que dentro de la propia organización
laboral la cultura tiene funciones fundamen-
tales, puesto que a decir de Robbins (1996),
tiene un papel en la definición de límites, en
tanto crea diferencias entre una organización
y las demás; conlleva un sentido de identi-
dad para los miembros de la organización;
facilita la generación del compromiso con
algo más grande que el interés personal del
individuo, así como mejora la estabilidad del
sistema social.
A grandes rasgos, según este teórico, la
cultura es el pegamento social que ayuda a
mantener unida a la organización, al propor-
cionar normas apropiadas para lo que deben
hacer y decir los trabajadores.
En aras de proponer una concepción holísti-
ca y dinámica de este fenómeno es necesario
acudir a lo expuesto por Edgar H. Schein,
uno de los más importantes teóricos sobre
Cultura Organizacional, quien apunta que:
El término cultura debería reservarse para el
nivel más profundo de presunciones básicas
y creencias que comparten los miembros de
una empresa, las cuales operan inconscien-
temente y definen, en tanto interpretación
básica, la visión que la empresa tiene de sí
misma y de su entorno. (Schein 2006:24)
En consonancia con lo anterior, podemos
decir, que la cultura define los modos de
comportamiento a lo interno de la organiza-
ción, constituye una herramienta de gran
valor en la comprensión de las particularida-
des de los procesos que en ella acontecen y
al propio tiempo, establece las claves para
explicar las relaciones internas (tanto de la
estructura formal como la informal), sin
perder de vista además las especificidades
en las relaciones con el entorno. Las culturas
organizacionales sólidamente elaboradas
atraen, recompensan y mantienen satisfe-
chos a los individuos.
Otro de los conceptos que versan sobre
Cultura Organizacional enfatiza en “los
valores y normas de los miembros de la
organización que resultan ampliamente
compartidos por todos o su gran mayoría,
que ejercen una fuerte influencia en el com-
portamiento de los mismos, condicionando
sus modos de pensar, sentir y actuar interna-
mente y en la manera en que la organización
interactúa con el entorno” (Moros 2008:23).
Este concepto invita a reflexionar sobre la
importancia de las normas y los valores en el
proceso de configuración de la cultura de
una organización, lo que la identifica y
define desde lo colectivo, al respecto se
señala que cada organización posee su
propia cultura en su singularidad. Una cultu-
ra configurada como resultado de tradicio-
nes, normas, lenguajes, estilos de liderazgo,
símbolos, que generan climas de trabajo
propios.
En síntesis, la Cultura Organizacional cons-
tituye un fenómeno que puede ser percibido,
no sólo como un bien que tributa a modos de
actuación particulares, sino también como
una obligación, esto último condicionado
por el interés y el propósito organizacional.
REVISTA CHAKIÑAN, 2016, Nº.1, DICIEMBRE, (14-30), ISSN 2550-6722
19
Abordar el Síndrome de Desgaste Profesio-
nal en profesores universitarios como una
problemática de gran actualidad impone un
acercamiento a la génesis de los estudios en
esta área del conocimiento científico.
De acuerdo con De Dios (1998, referido por
Moriana 2005), el Burnout como también se
conoce al Síndrome de Desgaste Profesional
(SDP), es un término anglosajón provenien-
te de la jerga deportiva. Se conoce que fue
utilizado en un principio por lo deportistas
ingleses para hacer alusión a situaciones en
las que, en contra de las expectativas de los
atletas, estos no lograban obtener los resulta-
dos esperados por más que se hubiesen
preparado y esforzado para conseguirlos.
Su traducción en el idioma español significa
“estar quemado”, “síndrome del quemado
profesional”, terminología con la cual se
pretende denotar un fenómeno en el que la
persona parece quedarse sin recursos para
afrontar las demandas de su actividad labo-
ral, describiendo un estado avanzado de
desgaste profesional o cansancio emocional.
A criterio de Martínez (2006), desde el
punto de vista semiótico, el término Burnout
en sí mismo no encierra el verdadero signifi-
cado del malestar que intenta señalar, por lo
que no pocos científicos hispanoamericanos
prefieren utilizar la nomenclatura Síndrome
de Desgaste Profesional para identificar a
uno de los padecimientos más comunes y
complejos de la sociedad contemporánea.
En la comunidad científica este síndrome
fue acuñado por primera vez por el psiquia-
tra estadounidense Herbert J. Freudenberger,
quien a partir de sus experiencias en una
clínica de toxicómanos en el año 1974
observó que el personal voluntario, en el
transcurso de un año, mostraba una progresi-
va pérdida de energía hasta llegar al agota-
miento, unido a la marcada presencia de
otras sintomatologías como la ansiedad, la
depresión y una notable desmotivación por
el trabajo.
En palabras del propio autor el síndrome
podría definirse como
"una sensación de
fracaso y una experiencia agotadora que
resulta de una sobrecarga por exigencias de
energía, recursos personales o fuerza espiri-
tual del trabajador" (Freudenberger
1974:161). Este primer acercamiento, clíni-
co-descriptivo, comprendía al síndrome
como un estado consecuente del estrés labo-
ral, colocando la mirada investigativa en la
descripción de la sintomatología que a nivel
individual los sujetos vivenciaban.
Dentro de las principales características,
según Gil-Monte (2001), del SDP resaltaba
un agotamiento físico-emocional derivado
de trabajar intensamente, sobre todo cuando
los trabajadores desplazaban a segundo
término sus necesidades e intereses persona-
les. A su vez fue atribuido a los profesiona-
les que brindan servicios de ayuda y particu-
larmente a aquellos más comprometidos con
su labor, ya que al estar muy motivados con
el trabajo realizan un sobreesfuerzo en pos
de cumplir exitosamente las exigencias de
su actividad laboral.
En este sentido Asencio (2011), señala que
Freudenberger apuntaba además que el
síndrome era "contagioso", en tanto los
trabajadores que lo padecen pueden afectar a
otros de su letargo, cinismo y desesperación.
En un corto periodo de tiempo la organiza-
ción, como ente, puede caer en el desánimo
generalizado con el costo que ello implica en
términos de eficacia y eficiencia, de ahí una
de las razones para profundizar en su estudio
a lo interno de las organizaciones laborales.
Tiempo después la psicóloga estadouniden-
se Cristina Maslach, reconocida como una
de las principales exponentes de esta línea
investigativa, en una convención de la Aso-
ciación Americana de Psicólogos en el año
1991 define al SDP como “un síndrome de
estrés crónico de aquellas profesiones de
servicios que se caracterizan por una aten-
ción intensa y prolongada a personas que
están en una situación de necesidad o de
dependencia” (Maslach, citada en Martínez
2010:59), haciendo énfasis fundamental-
mente en médicos y maestros.
Esta vez, desde una perspectiva psicosocial,
se trasciende la visión estática del síndrome
que predominó en sus inicios y se concibe
como un proceso cuyo desarrollo es secuen-
cial (por etapas). Además, se consideran los
factores laborales y organizacionales como
sus condicionantes y antecedentes, puesto
que un análisis que comprenda solo las parti-
cularidades individuales tiende al reduccio-
nismo, sobre todo teniendo en cuenta que el
síndrome se genera en la interacción de las
características personales y las condiciones
del entorno laboral.
En sentido general desde que el constructo
incursionó en la literatura especializada tuvo
gran aceptación y proliferación, sobre todo
en los escenarios organizacionales, puesto
que la mayoría de los estudios se centran en
los elementos relacionados directamente con
el trabajo más que con otro tipo de variables.
Es que la propia complejidad del síndrome
dada por la plurideterminación de su natura-
leza, en la que intervienen variables perso-
nales, culturales y laborales, conspira contra
una mirada homogénea. Al respecto se
entretejen múltiples aproximaciones que
reflejan en esencia una realidad llamada a la
interdisciplinariedad.
Maslach y Jackson (1981, 1982), aportan
una de las concepciones más extendidas
sobre este constructo, siendo el referente
teórico sobre el que se sustenta la presente
investigación. Desde un posicionamiento
holístico estas autoras reconocen el desgaste
profesional como un síndrome psicológico
que se debe a un estresor interpersonal en el
contexto laboral; describen ampliamente sus
consecuencias y teorizan en torno a la multi-
plicidad de factores individuales, laborales y
sociales condicionantes.
Así mismo Maslach, Leiter y Schaufeli
(2001, referido por Asencio 2011), señalan
que el núcleo de sus ideas estriba en la
descripción del SDP como un constructo
trifactorial, cuyas dimensiones se imbrican y
expresan de manera progresiva. Dichos
factores son:
■ Agotamiento Emocional (AE)
Representa la dimensión básica e individual
del estrés en el síndrome, se caracteriza por
dejar al trabajador sin recursos, ni energías y
con la sensación de que no puede ofrecer
nada más, manifestando síntomas físicos y
emocionales como: irritabilidad, ansiedad y
cansancio, los que no se recuperan mediante
el descanso físico o mental.
■ Despersonalización (DP) o Cinismo
Representa la dimensión del contexto inter-
personal del síndrome. Manifiesta el desa-
rrollo y la dinámica de actitudes negativas e
insensibles, tanto hacia las personas a las
que está dirigida la función laboral como a
los compañeros de trabajo. Esto deviene en
conflictos interpersonales y aislamiento,
evitándose cualquier acercamiento que sea
desgastante.
■ Realización Personal (RP)
Refiere la dimensión de autoevaluación del
síndrome. La falta de realización personal
alude a la sensación de que no se están obte-
niendo logros laborales, construyéndose un
autoconcepto negativo, pues solo se hace
énfasis en las dificultades y limitaciones del
propio desempeño. Esta dimensión describe
la tendencia descendente del sentimiento de
competencia en el trabajo, factor primordial
que condiciona la calidad de la producción
y/o los servicios.
A tono con estos planteamientos y en calidad
de complemento, Shirom precisa que:
El desarrollo del síndrome es consecuencia
de estresores laborales y demandas crónicas
que provocan la proliferación de sentimien-
tos de agotamiento emocional que derivan
en despersonalización y como consecuencia
el sujeto pierde el compromiso en el trabajo;
lo que sostiene que el agotamiento emocio-
nal es el síntoma esencial, en tanto que la
despersonalización sólo es un intento por
compensarlo, siendo una variable mediado-
ra entre el agotamiento y la baja realización
personal. (Shirom 1989:30)
Una arista de gran relevancia en torno al
estudio del SDP implica la identificación de
las consecuencias que trae tanto para la
salud y bienestar del trabajador como para la
organización laboral.
En cuanto a la salud mental del individuo se
citan síntomas diversos a nivel psicológico,
físico y conductual que afectan su rendi-
miento en todas las áreas de la vida. En tal
sentido Martínez (2010), en consonancia
con lo expuesto por Maslach y Jackson
(1981), refiere algunos de los síntomas más
representativos del síndrome:
■ Cognitivos: Pérdida de significado, de
creatividad y de valores, desaparición de
expectativas, modificación del autoconcep-
to, desorientación cognitiva, distracción,
cinismo y criticismo generalizado.
■ Conductuales: Evitar responsabilidades,
absentismo, conductas inadaptativas, desor-
ganización, sobreimplicación, evitar deci-
siones, así como aumento del uso de cafeína,
alcohol, tabaco y otras drogas.
Luego de estas reflexiones cabría preguntar-
se, ¿por qué constituyen las universidades de
estos tiempos un escenario proclive a mani-
festaciones del SDP?, una de las posibles
respuestas a esta problemática conduce a
pensar en el hecho de que la docencia
universitaria constituye por excelencia una
actividad de entrega y sacrificio incondicio-
nal, que puede ser una fuente de crecimiento
y realización profesional, tanto como un
ejercicio generador de grandes tensiones y
malestar en los docentes.
A lo largo de los años, de acuerdo con Mena
(2010), numerosos profesionales han anali-
zado y defendido la necesidad de llevar a
cabo investigaciones del SDP en la profe-
sión docente, ya que en no pocos de estos
profesionales se evidencian problemas
psicosomáticos que afectan la labor acadé-
mica, la calidad de la enseñanza y las
relaciones empáticas con los estudiantes.
“Uno de los primeros motivos por el cual se
dio a conocer la importancia del desgaste en
esta profesión fueron los datos ofrecidos por
las diferentes administraciones de educa-
ción sobre las bajas laborales en el sector y
su evolución en el tiempo, destacándose las
bajas de tipo psiquiátrico que no se encon-
traban presentes en otras profesiones, incre-
mentándose así el ausentismo laboral, los
gastos en sustituciones y los bajos rendi-
mientos laborales”. (De la Torre 2008:54)
La profesión docente, expone Morales
(2013), tiene implícitas ciertas condiciones
y estresores laborales que no se encuentran
fácilmente en otra profesión, lo que se
evidencia, por ejemplo, en que no todo el
trabajo planificado se logra ejecutar dentro
de los marcos de la institución, ni en el hora-
rio de clases preconcebido, llevándolo gene-
ralmente a los hogares sin contabilizarse
como horas extras.
El estrés y el SDP son dos conceptos que
enmarcan las especificidades relativas al
medio docente, a criterio de Mena (2010),
debido a la gran pluralidad de exigencias y
demandas que devienen de este rol profesio-
nal. Por ende, se ha constatado que los
educadores poseen un alto índice de vulne-
rabilidad para con este síndrome. El males-
tar del profesorado amenaza sus posibilida-
des de autorrealización, equilibrio físico y
psíquico, lo que repercute altamente en la
calidad de la docencia.
Cuando los profesores aportan más de lo que
reciben empiezan a desencadenar actitudes
poco generadoras de ayuda, solidaridad,
aprecio y motivación. A esto se le añade el
hecho de que en muchas ocasiones no perci-
ben el reconocimiento asociado a su esfuer-
zo, ya sea por los alumnos, las autoridades,
el contexto sociocultural o por sus propios
compañeros.
Calviño (2001), refiere que el entorno
docente actual es sumamente complejo pues
está sometido a fuertes presiones permanen-
tes, generadoras de conflictos y estrés.
Dentro de los riesgos laborales de carácter
psicosocial, el estrés ocupacional y el SDP,
ocupan un lugar muy importante pues son
una de las principales causas de ausentismo
y fluctuación laboral en este ámbito.
Para Jarvis (2002, referido por Oramas
2013), se describen tres grupos de factores
que pudieran explicar el desgaste en los
docentes, tales como: factores intrínsecos a
la enseñanza (sobrecarga de funciones y la
disciplina de los estudiantes); factores
cognoscitivos, que afectan la vulnerabilidad
individual (eficiencia personal), y factores
sistémicos, que operan en el nivel institucio-
nal y político (clima y cultura organizacio-
nal, apoyo entre colegas, etc.).
Por otra parte, Maslach y Jackson (1981),
han evidenciado en sus estudios, múltiples
causas del síndrome en el profesorado entre
las que se destacan:
Falta y premura de tiempo para terminar el
trabajo relacionado con las clases.
■ Falta de disciplina por parte de los estu-
diantes.
■ Mala organización que padecen algunos
centros.
■ Excesiva reglamentación y rigidez a la que
se ven sometidos los docentes por parte de la
administración.
■ Respuestas y soluciones ineficaces ante
los requerimientos del profesorado en gene-
ral.
Este fenómeno de malestar docente según
De la Torre
(2008), considerando sus efectos
en la calidad de la salud física y mental,
llega a ser mundialmente preocupante.
Apunta que se viene dando desde los años
70 mostrando como efectos más acuciantes
entre los docentes: Depresiones reactivas,
trastornos afectivos y fuerte tensión emocio-
nal.
Por otro lado, los resultados arrojados por las
investigaciones llevadas a cabo durante los
últimos años, cuestionan algunos hechos
relevantes asociados con la labor docente,
tales como el salario, las relaciones inter-
personales, el individualismo, la primacía
de la investigación y su incentivación, entre
otros aspectos. (Morales 2013:33)
De acuerdo con lo antes expuesto la comple-
jidad de la investigación en esta temática
pone de manifiesto lo difícil que resulta la
caracterización del fenómeno en los distin-
tos contextos organizacionales, siendo
altamente probable que sus variables antece-
dentes o causales, sus dimensiones y conse-
cuencias en cada una de estas organizacio-
nes sean singulares.
En el escenario docente como en cualquier
organización laboral la cultura constituye un
fenómeno sociopsicológico complejo, trans-
versal a todos los procesos, marcando parti-
culares maneras de configurar y reconfigu-
rar las dinámicas grupales. La cultura puede
devenir en una variable protectora o facilita-
dora de la vivencia del SDP, por lo que signi-
ficar su papel en la relación dialéctica del
hombre con su trabajo constituye una arista
de inestimable valor en todos los tiempos.
Como se ha ilustrado hasta aquí, se encuen-
tran referencias culturales en toda una diver-
sidad de manifestaciones sociales, aborda-
das desde campos humanísticos como la
Antropología, la Política, la Filosofía, la
Psicología, los Estudios Culturales o la
Sociología.
Particularmente el concepto de cultura
aplicado a la organización se fue gestando
desde el aporte de la Escuela de las Relacio-
nes Humanas, cuando a partir de los experi-
mentos desarrollados por Mayo (1972, refe-
rido por García 2005), se empiezan a reco-
nocer los aspectos subjetivos e informales
de la realidad organizacional. De esta forma
Mayo se interesó por indagar acerca de los
factores que inciden en el desempeño del
trabajador, concluyendo que el ambiente del
grupo de pertenencia del individuo incide
significativamente en la percepción que éste
tiene acerca de los aspectos objetivos de la
organización.
Desde esta perspectiva se empiezan a reco-
nocer los elementos subjetivos que inciden
en el comportamiento de los individuos y de
los grupos, visualizándose a la cultura como
una variable mediadora en la propia dinámi-
ca laboral.
Con estos estudios se comienza a vislum-
brar, de manera significativa, un aumento
considerable del interés por la cultura de las
organizaciones. La justificación para ese
súbito y fuerte interés, a juicio de Robbins
(1996), se encontró estrechamente relacio-
nada con el declive de la productividad en
organizaciones norteamericanas y el aumen-
to de la competitividad de los japoneses.
Otra de las argumentaciones ofrecidas inclu-
ye también el rápido progreso científico
característico de esas últimas décadas, para
las que los estudios de cultura podrían ofre-
cer nuevos medios con los cuales poder
lidiar ante las problemáticas socioculturales
provocadas por el acelerado desarrollo mun-
dial, fuertemente influenciado por el avance
tecnológico y la globalización de la econo-
mía.
Al decir de Rodríguez (2012), las organiza-
ciones no son más que el reflejo de una rica
realidad cultural, inmersas en una dinámica
que las hace partícipes de profundos y conti-
nuos cambios sociales, económicos y tecno-
lógicos, o por el contrario, como cualquier
organismo, deberán encerrarse en el marco
de sus límites formales.
En este sentido se expone además que “toda
organización laboral tiene su sello particular.
Aun cuando se encuentre inserta en un
contexto social del cual forma parte y del
que constantemente se nutre, siendo además
expresión de su realidad cultural, lo interno
se va configurando de tal manera que la hace
diferente a cualquier otra organización en
términos de valores, creencias, procedimien-
tos, normas y actitudes que aúna como
comunidad institucional” (Hernández
2011:12).
El paso de los años posibilitó la profundiza-
ción y la sistematización de diversos análisis
que fueron emergiendo en torno a esta reali-
dad, gracias a los cuales ya en la contempo-
raneidad los estudios de Cultura Organiza-
cional constituyen mucho más que un
método para determinar o entender las diná-
micas laborales, abarcando fenómenos y
procesos individuales y colectivos que se
expresan a partir de las disímiles especifici-
dades de los escenarios organizacionales.
Se entiende entonces a la Cultura Organiza-
cional como “un sistema de valores y creen-
cias compartidas; la gente, la estructura
organizacional, los procesos de toma de
decisiones y los sistemas de control interac-
túan para producir normas de comporta-
miento”
(Ibid.:25).
Z
Por la relevancia que conquistan estos siste-
mas de valores y creencias compartidas se
expone que dentro de la propia organización
laboral la cultura tiene funciones fundamen-
tales, puesto que a decir de Robbins (1996),
tiene un papel en la definición de límites, en
tanto crea diferencias entre una organización
y las demás; conlleva un sentido de identi-
dad para los miembros de la organización;
facilita la generación del compromiso con
algo más grande que el interés personal del
individuo, así como mejora la estabilidad del
sistema social.
A grandes rasgos, según este teórico, la
cultura es el pegamento social que ayuda a
mantener unida a la organización, al propor-
cionar normas apropiadas para lo que deben
hacer y decir los trabajadores.
En aras de proponer una concepción holísti-
ca y dinámica de este fenómeno es necesario
acudir a lo expuesto por Edgar H. Schein,
uno de los más importantes teóricos sobre
Cultura Organizacional, quien apunta que:
El término cultura debería reservarse para el
nivel más profundo de presunciones básicas
y creencias que comparten los miembros de
una empresa, las cuales operan inconscien-
temente y definen, en tanto interpretación
básica, la visión que la empresa tiene de sí
misma y de su entorno. (Schein 2006:24)
En consonancia con lo anterior, podemos
decir, que la cultura define los modos de
comportamiento a lo interno de la organiza-
ción, constituye una herramienta de gran
valor en la comprensión de las particularida-
des de los procesos que en ella acontecen y
al propio tiempo, establece las claves para
explicar las relaciones internas (tanto de la
estructura formal como la informal), sin
perder de vista además las especificidades
en las relaciones con el entorno. Las culturas
organizacionales sólidamente elaboradas
atraen, recompensan y mantienen satisfe-
chos a los individuos.
Otro de los conceptos que versan sobre
Cultura Organizacional enfatiza en “los
valores y normas de los miembros de la
organización que resultan ampliamente
compartidos por todos o su gran mayoría,
que ejercen una fuerte influencia en el com-
portamiento de los mismos, condicionando
sus modos de pensar, sentir y actuar interna-
mente y en la manera en que la organización
interactúa con el entorno” (Moros 2008:23).
Este concepto invita a reflexionar sobre la
importancia de las normas y los valores en el
proceso de configuración de la cultura de
una organización, lo que la identifica y
define desde lo colectivo, al respecto se
señala que cada organización posee su
propia cultura en su singularidad. Una cultu-
ra configurada como resultado de tradicio-
nes, normas, lenguajes, estilos de liderazgo,
símbolos, que generan climas de trabajo
propios.
En síntesis, la Cultura Organizacional cons-
tituye un fenómeno que puede ser percibido,
no sólo como un bien que tributa a modos de
actuación particulares, sino también como
una obligación, esto último condicionado
por el interés y el propósito organizacional.
REVISTA CHAKIÑAN, 2016, Nº.1, DICIEMBRE, (14-30), ISSN 2550-6722
20
Abordar el Síndrome de Desgaste Profesio-
nal en profesores universitarios como una
problemática de gran actualidad impone un
acercamiento a la génesis de los estudios en
esta área del conocimiento científico.
De acuerdo con De Dios (1998, referido por
Moriana 2005), el Burnout como también se
conoce al Síndrome de Desgaste Profesional
(SDP), es un término anglosajón provenien-
te de la jerga deportiva. Se conoce que fue
utilizado en un principio por lo deportistas
ingleses para hacer alusión a situaciones en
las que, en contra de las expectativas de los
atletas, estos no lograban obtener los resulta-
dos esperados por más que se hubiesen
preparado y esforzado para conseguirlos.
Su traducción en el idioma español significa
“estar quemado”, “síndrome del quemado
profesional”, terminología con la cual se
pretende denotar un fenómeno en el que la
persona parece quedarse sin recursos para
afrontar las demandas de su actividad labo-
ral, describiendo un estado avanzado de
desgaste profesional o cansancio emocional.
A criterio de Martínez (2006), desde el
punto de vista semiótico, el término Burnout
en sí mismo no encierra el verdadero signifi-
cado del malestar que intenta señalar, por lo
que no pocos científicos hispanoamericanos
prefieren utilizar la nomenclatura Síndrome
de Desgaste Profesional para identificar a
uno de los padecimientos más comunes y
complejos de la sociedad contemporánea.
En la comunidad científica este síndrome
fue acuñado por primera vez por el psiquia-
tra estadounidense Herbert J. Freudenberger,
quien a partir de sus experiencias en una
clínica de toxicómanos en el año 1974
observó que el personal voluntario, en el
transcurso de un año, mostraba una progresi-
va pérdida de energía hasta llegar al agota-
miento, unido a la marcada presencia de
otras sintomatologías como la ansiedad, la
depresión y una notable desmotivación por
el trabajo.
En palabras del propio autor el síndrome
podría definirse como
"una sensación de
fracaso y una experiencia agotadora que
resulta de una sobrecarga por exigencias de
energía, recursos personales o fuerza espiri-
tual del trabajador" (Freudenberger
1974:161). Este primer acercamiento, clíni-
co-descriptivo, comprendía al síndrome
como un estado consecuente del estrés labo-
ral, colocando la mirada investigativa en la
descripción de la sintomatología que a nivel
individual los sujetos vivenciaban.
Dentro de las principales características,
según Gil-Monte (2001), del SDP resaltaba
un agotamiento físico-emocional derivado
de trabajar intensamente, sobre todo cuando
los trabajadores desplazaban a segundo
término sus necesidades e intereses persona-
les. A su vez fue atribuido a los profesiona-
les que brindan servicios de ayuda y particu-
larmente a aquellos más comprometidos con
su labor, ya que al estar muy motivados con
el trabajo realizan un sobreesfuerzo en pos
de cumplir exitosamente las exigencias de
su actividad laboral.
En este sentido Asencio (2011), señala que
Freudenberger apuntaba además que el
síndrome era "contagioso", en tanto los
trabajadores que lo padecen pueden afectar a
otros de su letargo, cinismo y desesperación.
En un corto periodo de tiempo la organiza-
ción, como ente, puede caer en el desánimo
generalizado con el costo que ello implica en
términos de eficacia y eficiencia, de ahí una
de las razones para profundizar en su estudio
a lo interno de las organizaciones laborales.
Tiempo después la psicóloga estadouniden-
se Cristina Maslach, reconocida como una
de las principales exponentes de esta línea
investigativa, en una convención de la Aso-
ciación Americana de Psicólogos en el año
1991 define al SDP como “un síndrome de
estrés crónico de aquellas profesiones de
servicios que se caracterizan por una aten-
ción intensa y prolongada a personas que
están en una situación de necesidad o de
dependencia” (Maslach, citada en Martínez
2010:59), haciendo énfasis fundamental-
mente en médicos y maestros.
Esta vez, desde una perspectiva psicosocial,
se trasciende la visión estática del síndrome
que predominó en sus inicios y se concibe
como un proceso cuyo desarrollo es secuen-
cial (por etapas). Además, se consideran los
factores laborales y organizacionales como
sus condicionantes y antecedentes, puesto
que un análisis que comprenda solo las parti-
cularidades individuales tiende al reduccio-
nismo, sobre todo teniendo en cuenta que el
síndrome se genera en la interacción de las
características personales y las condiciones
del entorno laboral.
En sentido general desde que el constructo
incursionó en la literatura especializada tuvo
gran aceptación y proliferación, sobre todo
en los escenarios organizacionales, puesto
que la mayoría de los estudios se centran en
los elementos relacionados directamente con
el trabajo más que con otro tipo de variables.
Es que la propia complejidad del síndrome
dada por la plurideterminación de su natura-
leza, en la que intervienen variables perso-
nales, culturales y laborales, conspira contra
una mirada homogénea. Al respecto se
entretejen múltiples aproximaciones que
reflejan en esencia una realidad llamada a la
interdisciplinariedad.
Maslach y Jackson (1981, 1982), aportan
una de las concepciones más extendidas
sobre este constructo, siendo el referente
teórico sobre el que se sustenta la presente
investigación. Desde un posicionamiento
holístico estas autoras reconocen el desgaste
profesional como un síndrome psicológico
que se debe a un estresor interpersonal en el
contexto laboral; describen ampliamente sus
consecuencias y teorizan en torno a la multi-
plicidad de factores individuales, laborales y
sociales condicionantes.
Así mismo Maslach, Leiter y Schaufeli
(2001, referido por Asencio 2011), señalan
que el núcleo de sus ideas estriba en la
descripción del SDP como un constructo
trifactorial, cuyas dimensiones se imbrican y
expresan de manera progresiva. Dichos
factores son:
■ Agotamiento Emocional (AE)
Representa la dimensión básica e individual
del estrés en el síndrome, se caracteriza por
dejar al trabajador sin recursos, ni energías y
con la sensación de que no puede ofrecer
nada más, manifestando síntomas físicos y
emocionales como: irritabilidad, ansiedad y
cansancio, los que no se recuperan mediante
el descanso físico o mental.
■ Despersonalización (DP) o Cinismo
Representa la dimensión del contexto inter-
personal del síndrome. Manifiesta el desa-
rrollo y la dinámica de actitudes negativas e
insensibles, tanto hacia las personas a las
que está dirigida la función laboral como a
los compañeros de trabajo. Esto deviene en
conflictos interpersonales y aislamiento,
evitándose cualquier acercamiento que sea
desgastante.
■ Realización Personal (RP)
Refiere la dimensión de autoevaluación del
síndrome. La falta de realización personal
alude a la sensación de que no se están obte-
niendo logros laborales, construyéndose un
autoconcepto negativo, pues solo se hace
énfasis en las dificultades y limitaciones del
propio desempeño. Esta dimensión describe
la tendencia descendente del sentimiento de
competencia en el trabajo, factor primordial
que condiciona la calidad de la producción
y/o los servicios.
A tono con estos planteamientos y en calidad
de complemento, Shirom precisa que:
El desarrollo del síndrome es consecuencia
de estresores laborales y demandas crónicas
que provocan la proliferación de sentimien-
tos de agotamiento emocional que derivan
en despersonalización y como consecuencia
el sujeto pierde el compromiso en el trabajo;
lo que sostiene que el agotamiento emocio-
nal es el síntoma esencial, en tanto que la
despersonalización sólo es un intento por
compensarlo, siendo una variable mediado-
ra entre el agotamiento y la baja realización
personal. (Shirom 1989:30)
Una arista de gran relevancia en torno al
estudio del SDP implica la identificación de
las consecuencias que trae tanto para la
salud y bienestar del trabajador como para la
organización laboral.
En cuanto a la salud mental del individuo se
citan síntomas diversos a nivel psicológico,
físico y conductual que afectan su rendi-
miento en todas las áreas de la vida. En tal
sentido Martínez (2010), en consonancia
con lo expuesto por Maslach y Jackson
(1981), refiere algunos de los síntomas más
representativos del síndrome:
■ Cognitivos: Pérdida de significado, de
creatividad y de valores, desaparición de
expectativas, modificación del autoconcep-
to, desorientación cognitiva, distracción,
cinismo y criticismo generalizado.
■ Conductuales: Evitar responsabilidades,
absentismo, conductas inadaptativas, desor-
ganización, sobreimplicación, evitar deci-
siones, así como aumento del uso de cafeína,
alcohol, tabaco y otras drogas.
Luego de estas reflexiones cabría preguntar-
se, ¿por qué constituyen las universidades de
estos tiempos un escenario proclive a mani-
festaciones del SDP?, una de las posibles
respuestas a esta problemática conduce a
pensar en el hecho de que la docencia
universitaria constituye por excelencia una
actividad de entrega y sacrificio incondicio-
nal, que puede ser una fuente de crecimiento
y realización profesional, tanto como un
ejercicio generador de grandes tensiones y
malestar en los docentes.
A lo largo de los años, de acuerdo con Mena
(2010), numerosos profesionales han anali-
zado y defendido la necesidad de llevar a
cabo investigaciones del SDP en la profe-
sión docente, ya que en no pocos de estos
profesionales se evidencian problemas
psicosomáticos que afectan la labor acadé-
mica, la calidad de la enseñanza y las
relaciones empáticas con los estudiantes.
“Uno de los primeros motivos por el cual se
dio a conocer la importancia del desgaste en
esta profesión fueron los datos ofrecidos por
las diferentes administraciones de educa-
ción sobre las bajas laborales en el sector y
su evolución en el tiempo, destacándose las
bajas de tipo psiquiátrico que no se encon-
traban presentes en otras profesiones, incre-
mentándose así el ausentismo laboral, los
gastos en sustituciones y los bajos rendi-
mientos laborales”. (De la Torre 2008:54)
La profesión docente, expone Morales
(2013), tiene implícitas ciertas condiciones
y estresores laborales que no se encuentran
fácilmente en otra profesión, lo que se
evidencia, por ejemplo, en que no todo el
trabajo planificado se logra ejecutar dentro
de los marcos de la institución, ni en el hora-
rio de clases preconcebido, llevándolo gene-
ralmente a los hogares sin contabilizarse
como horas extras.
El estrés y el SDP son dos conceptos que
enmarcan las especificidades relativas al
medio docente, a criterio de Mena (2010),
debido a la gran pluralidad de exigencias y
demandas que devienen de este rol profesio-
nal. Por ende, se ha constatado que los
educadores poseen un alto índice de vulne-
rabilidad para con este síndrome. El males-
tar del profesorado amenaza sus posibilida-
des de autorrealización, equilibrio físico y
psíquico, lo que repercute altamente en la
calidad de la docencia.
Cuando los profesores aportan más de lo que
reciben empiezan a desencadenar actitudes
poco generadoras de ayuda, solidaridad,
aprecio y motivación. A esto se le añade el
hecho de que en muchas ocasiones no perci-
ben el reconocimiento asociado a su esfuer-
zo, ya sea por los alumnos, las autoridades,
el contexto sociocultural o por sus propios
compañeros.
Calviño (2001), refiere que el entorno
docente actual es sumamente complejo pues
está sometido a fuertes presiones permanen-
tes, generadoras de conflictos y estrés.
Dentro de los riesgos laborales de carácter
psicosocial, el estrés ocupacional y el SDP,
ocupan un lugar muy importante pues son
una de las principales causas de ausentismo
y fluctuación laboral en este ámbito.
Para Jarvis (2002, referido por Oramas
2013), se describen tres grupos de factores
que pudieran explicar el desgaste en los
docentes, tales como: factores intrínsecos a
la enseñanza (sobrecarga de funciones y la
disciplina de los estudiantes); factores
cognoscitivos, que afectan la vulnerabilidad
individual (eficiencia personal), y factores
sistémicos, que operan en el nivel institucio-
nal y político (clima y cultura organizacio-
nal, apoyo entre colegas, etc.).
Por otra parte, Maslach y Jackson (1981),
han evidenciado en sus estudios, múltiples
causas del síndrome en el profesorado entre
las que se destacan:
Falta y premura de tiempo para terminar el
trabajo relacionado con las clases.
■ Falta de disciplina por parte de los estu-
diantes.
■ Mala organización que padecen algunos
centros.
■ Excesiva reglamentación y rigidez a la que
se ven sometidos los docentes por parte de la
administración.
■ Respuestas y soluciones ineficaces ante
los requerimientos del profesorado en gene-
ral.
Este fenómeno de malestar docente según
De la Torre
(2008), considerando sus efectos
en la calidad de la salud física y mental,
llega a ser mundialmente preocupante.
Apunta que se viene dando desde los años
70 mostrando como efectos más acuciantes
entre los docentes: Depresiones reactivas,
trastornos afectivos y fuerte tensión emocio-
nal.
Por otro lado, los resultados arrojados por las
investigaciones llevadas a cabo durante los
últimos años, cuestionan algunos hechos
relevantes asociados con la labor docente,
tales como el salario, las relaciones inter-
personales, el individualismo, la primacía
de la investigación y su incentivación, entre
otros aspectos. (Morales 2013:33)
De acuerdo con lo antes expuesto la comple-
jidad de la investigación en esta temática
pone de manifiesto lo difícil que resulta la
caracterización del fenómeno en los distin-
tos contextos organizacionales, siendo
altamente probable que sus variables antece-
dentes o causales, sus dimensiones y conse-
cuencias en cada una de estas organizacio-
nes sean singulares.
En el escenario docente como en cualquier
organización laboral la cultura constituye un
fenómeno sociopsicológico complejo, trans-
versal a todos los procesos, marcando parti-
culares maneras de configurar y reconfigu-
rar las dinámicas grupales. La cultura puede
devenir en una variable protectora o facilita-
dora de la vivencia del SDP, por lo que signi-
ficar su papel en la relación dialéctica del
hombre con su trabajo constituye una arista
de inestimable valor en todos los tiempos.
Como se ha ilustrado hasta aquí, se encuen-
tran referencias culturales en toda una diver-
sidad de manifestaciones sociales, aborda-
das desde campos humanísticos como la
Antropología, la Política, la Filosofía, la
Psicología, los Estudios Culturales o la
Sociología.
Particularmente el concepto de cultura
aplicado a la organización se fue gestando
desde el aporte de la Escuela de las Relacio-
nes Humanas, cuando a partir de los experi-
mentos desarrollados por Mayo (1972, refe-
rido por García 2005), se empiezan a reco-
nocer los aspectos subjetivos e informales
de la realidad organizacional. De esta forma
Mayo se interesó por indagar acerca de los
factores que inciden en el desempeño del
trabajador, concluyendo que el ambiente del
grupo de pertenencia del individuo incide
significativamente en la percepción que éste
tiene acerca de los aspectos objetivos de la
organización.
Desde esta perspectiva se empiezan a reco-
nocer los elementos subjetivos que inciden
en el comportamiento de los individuos y de
los grupos, visualizándose a la cultura como
una variable mediadora en la propia dinámi-
ca laboral.
Con estos estudios se comienza a vislum-
brar, de manera significativa, un aumento
considerable del interés por la cultura de las
organizaciones. La justificación para ese
súbito y fuerte interés, a juicio de Robbins
(1996), se encontró estrechamente relacio-
nada con el declive de la productividad en
organizaciones norteamericanas y el aumen-
to de la competitividad de los japoneses.
Otra de las argumentaciones ofrecidas inclu-
ye también el rápido progreso científico
característico de esas últimas décadas, para
las que los estudios de cultura podrían ofre-
cer nuevos medios con los cuales poder
lidiar ante las problemáticas socioculturales
provocadas por el acelerado desarrollo mun-
dial, fuertemente influenciado por el avance
tecnológico y la globalización de la econo-
mía.
Al decir de Rodríguez (2012), las organiza-
ciones no son más que el reflejo de una rica
realidad cultural, inmersas en una dinámica
que las hace partícipes de profundos y conti-
nuos cambios sociales, económicos y tecno-
lógicos, o por el contrario, como cualquier
organismo, deberán encerrarse en el marco
de sus límites formales.
En este sentido se expone además que “toda
organización laboral tiene su sello particular.
Aun cuando se encuentre inserta en un
contexto social del cual forma parte y del
que constantemente se nutre, siendo además
expresión de su realidad cultural, lo interno
se va configurando de tal manera que la hace
diferente a cualquier otra organización en
términos de valores, creencias, procedimien-
tos, normas y actitudes que aúna como
comunidad institucional” (Hernández
2011:12).
El paso de los años posibilitó la profundiza-
ción y la sistematización de diversos análisis
que fueron emergiendo en torno a esta reali-
dad, gracias a los cuales ya en la contempo-
raneidad los estudios de Cultura Organiza-
cional constituyen mucho más que un
método para determinar o entender las diná-
micas laborales, abarcando fenómenos y
procesos individuales y colectivos que se
expresan a partir de las disímiles especifici-
dades de los escenarios organizacionales.
Se entiende entonces a la Cultura Organiza-
cional como “un sistema de valores y creen-
cias compartidas; la gente, la estructura
organizacional, los procesos de toma de
decisiones y los sistemas de control interac-
túan para producir normas de comporta-
miento”
(Ibid.:25).
Z
Por la relevancia que conquistan estos siste-
mas de valores y creencias compartidas se
expone que dentro de la propia organización
laboral la cultura tiene funciones fundamen-
tales, puesto que a decir de Robbins (1996),
tiene un papel en la definición de límites, en
tanto crea diferencias entre una organización
y las demás; conlleva un sentido de identi-
dad para los miembros de la organización;
facilita la generación del compromiso con
algo más grande que el interés personal del
individuo, así como mejora la estabilidad del
sistema social.
A grandes rasgos, según este teórico, la
cultura es el pegamento social que ayuda a
mantener unida a la organización, al propor-
cionar normas apropiadas para lo que deben
hacer y decir los trabajadores.
En aras de proponer una concepción holísti-
ca y dinámica de este fenómeno es necesario
acudir a lo expuesto por Edgar H. Schein,
uno de los más importantes teóricos sobre
Cultura Organizacional, quien apunta que:
El término cultura debería reservarse para el
nivel más profundo de presunciones básicas
y creencias que comparten los miembros de
una empresa, las cuales operan inconscien-
temente y definen, en tanto interpretación
básica, la visión que la empresa tiene de sí
misma y de su entorno. (Schein 2006:24)
En consonancia con lo anterior, podemos
decir, que la cultura define los modos de
comportamiento a lo interno de la organiza-
ción, constituye una herramienta de gran
valor en la comprensión de las particularida-
des de los procesos que en ella acontecen y
al propio tiempo, establece las claves para
explicar las relaciones internas (tanto de la
estructura formal como la informal), sin
perder de vista además las especificidades
en las relaciones con el entorno. Las culturas
organizacionales sólidamente elaboradas
atraen, recompensan y mantienen satisfe-
chos a los individuos.
Otro de los conceptos que versan sobre
Cultura Organizacional enfatiza en “los
valores y normas de los miembros de la
organización que resultan ampliamente
compartidos por todos o su gran mayoría,
que ejercen una fuerte influencia en el com-
portamiento de los mismos, condicionando
sus modos de pensar, sentir y actuar interna-
mente y en la manera en que la organización
interactúa con el entorno” (Moros 2008:23).
Este concepto invita a reflexionar sobre la
importancia de las normas y los valores en el
proceso de configuración de la cultura de
una organización, lo que la identifica y
define desde lo colectivo, al respecto se
señala que cada organización posee su
propia cultura en su singularidad. Una cultu-
ra configurada como resultado de tradicio-
nes, normas, lenguajes, estilos de liderazgo,
símbolos, que generan climas de trabajo
propios.
En síntesis, la Cultura Organizacional cons-
tituye un fenómeno que puede ser percibido,
no sólo como un bien que tributa a modos de
actuación particulares, sino también como
una obligación, esto último condicionado
por el interés y el propósito organizacional.
REVISTA CHAKIÑAN, 2016, Nº.1, DICIEMBRE, (14-30), ISSN 2550-6722
21
Abordar el Síndrome de Desgaste Profesio-
nal en profesores universitarios como una
problemática de gran actualidad impone un
acercamiento a la génesis de los estudios en
esta área del conocimiento científico.
De acuerdo con De Dios (1998, referido por
Moriana 2005), el Burnout como también se
conoce al Síndrome de Desgaste Profesional
(SDP), es un término anglosajón provenien-
te de la jerga deportiva. Se conoce que fue
utilizado en un principio por lo deportistas
ingleses para hacer alusión a situaciones en
las que, en contra de las expectativas de los
atletas, estos no lograban obtener los resulta-
dos esperados por más que se hubiesen
preparado y esforzado para conseguirlos.
Su traducción en el idioma español significa
“estar quemado”, “síndrome del quemado
profesional”, terminología con la cual se
pretende denotar un fenómeno en el que la
persona parece quedarse sin recursos para
afrontar las demandas de su actividad labo-
ral, describiendo un estado avanzado de
desgaste profesional o cansancio emocional.
A criterio de Martínez (2006), desde el
punto de vista semiótico, el término Burnout
en sí mismo no encierra el verdadero signifi-
cado del malestar que intenta señalar, por lo
que no pocos científicos hispanoamericanos
prefieren utilizar la nomenclatura Síndrome
de Desgaste Profesional para identificar a
uno de los padecimientos más comunes y
complejos de la sociedad contemporánea.
En la comunidad científica este síndrome
fue acuñado por primera vez por el psiquia-
tra estadounidense Herbert J. Freudenberger,
quien a partir de sus experiencias en una
clínica de toxicómanos en el año 1974
observó que el personal voluntario, en el
transcurso de un año, mostraba una progresi-
va pérdida de energía hasta llegar al agota-
miento, unido a la marcada presencia de
otras sintomatologías como la ansiedad, la
depresión y una notable desmotivación por
el trabajo.
En palabras del propio autor el síndrome
podría definirse como
"una sensación de
fracaso y una experiencia agotadora que
resulta de una sobrecarga por exigencias de
energía, recursos personales o fuerza espiri-
tual del trabajador" (Freudenberger
1974:161). Este primer acercamiento, clíni-
co-descriptivo, comprendía al síndrome
como un estado consecuente del estrés labo-
ral, colocando la mirada investigativa en la
descripción de la sintomatología que a nivel
individual los sujetos vivenciaban.
Dentro de las principales características,
según Gil-Monte (2001), del SDP resaltaba
un agotamiento físico-emocional derivado
de trabajar intensamente, sobre todo cuando
los trabajadores desplazaban a segundo
término sus necesidades e intereses persona-
les. A su vez fue atribuido a los profesiona-
les que brindan servicios de ayuda y particu-
larmente a aquellos más comprometidos con
su labor, ya que al estar muy motivados con
el trabajo realizan un sobreesfuerzo en pos
de cumplir exitosamente las exigencias de
su actividad laboral.
En este sentido Asencio (2011), señala que
Freudenberger apuntaba además que el
síndrome era "contagioso", en tanto los
trabajadores que lo padecen pueden afectar a
otros de su letargo, cinismo y desesperación.
En un corto periodo de tiempo la organiza-
ción, como ente, puede caer en el desánimo
generalizado con el costo que ello implica en
términos de eficacia y eficiencia, de ahí una
de las razones para profundizar en su estudio
a lo interno de las organizaciones laborales.
Tiempo después la psicóloga estadouniden-
se Cristina Maslach, reconocida como una
de las principales exponentes de esta línea
investigativa, en una convención de la Aso-
ciación Americana de Psicólogos en el año
1991 define al SDP como “un síndrome de
estrés crónico de aquellas profesiones de
servicios que se caracterizan por una aten-
ción intensa y prolongada a personas que
están en una situación de necesidad o de
dependencia” (Maslach, citada en Martínez
2010:59), haciendo énfasis fundamental-
mente en médicos y maestros.
Esta vez, desde una perspectiva psicosocial,
se trasciende la visión estática del síndrome
que predominó en sus inicios y se concibe
como un proceso cuyo desarrollo es secuen-
cial (por etapas). Además, se consideran los
factores laborales y organizacionales como
sus condicionantes y antecedentes, puesto
que un análisis que comprenda solo las parti-
cularidades individuales tiende al reduccio-
nismo, sobre todo teniendo en cuenta que el
síndrome se genera en la interacción de las
características personales y las condiciones
del entorno laboral.
En sentido general desde que el constructo
incursionó en la literatura especializada tuvo
gran aceptación y proliferación, sobre todo
en los escenarios organizacionales, puesto
que la mayoría de los estudios se centran en
los elementos relacionados directamente con
el trabajo más que con otro tipo de variables.
Es que la propia complejidad del síndrome
dada por la plurideterminación de su natura-
leza, en la que intervienen variables perso-
nales, culturales y laborales, conspira contra
una mirada homogénea. Al respecto se
entretejen múltiples aproximaciones que
reflejan en esencia una realidad llamada a la
interdisciplinariedad.
Maslach y Jackson (1981, 1982), aportan
una de las concepciones más extendidas
sobre este constructo, siendo el referente
teórico sobre el que se sustenta la presente
investigación. Desde un posicionamiento
holístico estas autoras reconocen el desgaste
profesional como un síndrome psicológico
que se debe a un estresor interpersonal en el
contexto laboral; describen ampliamente sus
consecuencias y teorizan en torno a la multi-
plicidad de factores individuales, laborales y
sociales condicionantes.
Así mismo Maslach, Leiter y Schaufeli
(2001, referido por Asencio 2011), señalan
que el núcleo de sus ideas estriba en la
descripción del SDP como un constructo
trifactorial, cuyas dimensiones se imbrican y
expresan de manera progresiva. Dichos
factores son:
■ Agotamiento Emocional (AE)
Representa la dimensión básica e individual
del estrés en el síndrome, se caracteriza por
dejar al trabajador sin recursos, ni energías y
con la sensación de que no puede ofrecer
nada más, manifestando síntomas físicos y
emocionales como: irritabilidad, ansiedad y
cansancio, los que no se recuperan mediante
el descanso físico o mental.
■ Despersonalización (DP) o Cinismo
Representa la dimensión del contexto inter-
personal del síndrome. Manifiesta el desa-
rrollo y la dinámica de actitudes negativas e
insensibles, tanto hacia las personas a las
que está dirigida la función laboral como a
los compañeros de trabajo. Esto deviene en
conflictos interpersonales y aislamiento,
evitándose cualquier acercamiento que sea
desgastante.
■ Realización Personal (RP)
Refiere la dimensión de autoevaluación del
síndrome. La falta de realización personal
alude a la sensación de que no se están obte-
niendo logros laborales, construyéndose un
autoconcepto negativo, pues solo se hace
énfasis en las dificultades y limitaciones del
propio desempeño. Esta dimensión describe
la tendencia descendente del sentimiento de
competencia en el trabajo, factor primordial
que condiciona la calidad de la producción
y/o los servicios.
A tono con estos planteamientos y en calidad
de complemento, Shirom precisa que:
El desarrollo del síndrome es consecuencia
de estresores laborales y demandas crónicas
que provocan la proliferación de sentimien-
tos de agotamiento emocional que derivan
en despersonalización y como consecuencia
el sujeto pierde el compromiso en el trabajo;
lo que sostiene que el agotamiento emocio-
nal es el síntoma esencial, en tanto que la
despersonalización sólo es un intento por
compensarlo, siendo una variable mediado-
ra entre el agotamiento y la baja realización
personal. (Shirom 1989:30)
Una arista de gran relevancia en torno al
estudio del SDP implica la identificación de
las consecuencias que trae tanto para la
salud y bienestar del trabajador como para la
organización laboral.
En cuanto a la salud mental del individuo se
citan síntomas diversos a nivel psicológico,
físico y conductual que afectan su rendi-
miento en todas las áreas de la vida. En tal
sentido Martínez (2010), en consonancia
con lo expuesto por Maslach y Jackson
(1981), refiere algunos de los síntomas más
representativos del síndrome:
■ Cognitivos: Pérdida de significado, de
creatividad y de valores, desaparición de
expectativas, modificación del autoconcep-
to, desorientación cognitiva, distracción,
cinismo y criticismo generalizado.
■ Conductuales: Evitar responsabilidades,
absentismo, conductas inadaptativas, desor-
ganización, sobreimplicación, evitar deci-
siones, así como aumento del uso de cafeína,
alcohol, tabaco y otras drogas.
Luego de estas reflexiones cabría preguntar-
se, ¿por qué constituyen las universidades de
estos tiempos un escenario proclive a mani-
festaciones del SDP?, una de las posibles
respuestas a esta problemática conduce a
pensar en el hecho de que la docencia
universitaria constituye por excelencia una
actividad de entrega y sacrificio incondicio-
nal, que puede ser una fuente de crecimiento
y realización profesional, tanto como un
ejercicio generador de grandes tensiones y
malestar en los docentes.
A lo largo de los años, de acuerdo con Mena
(2010), numerosos profesionales han anali-
zado y defendido la necesidad de llevar a
cabo investigaciones del SDP en la profe-
sión docente, ya que en no pocos de estos
profesionales se evidencian problemas
psicosomáticos que afectan la labor acadé-
mica, la calidad de la enseñanza y las
relaciones empáticas con los estudiantes.
“Uno de los primeros motivos por el cual se
dio a conocer la importancia del desgaste en
esta profesión fueron los datos ofrecidos por
las diferentes administraciones de educa-
ción sobre las bajas laborales en el sector y
su evolución en el tiempo, destacándose las
bajas de tipo psiquiátrico que no se encon-
traban presentes en otras profesiones, incre-
mentándose así el ausentismo laboral, los
gastos en sustituciones y los bajos rendi-
mientos laborales”. (De la Torre 2008:54)
La profesión docente, expone Morales
(2013), tiene implícitas ciertas condiciones
y estresores laborales que no se encuentran
fácilmente en otra profesión, lo que se
evidencia, por ejemplo, en que no todo el
trabajo planificado se logra ejecutar dentro
de los marcos de la institución, ni en el hora-
rio de clases preconcebido, llevándolo gene-
ralmente a los hogares sin contabilizarse
como horas extras.
El estrés y el SDP son dos conceptos que
enmarcan las especificidades relativas al
medio docente, a criterio de Mena
(2010),
debido a la gran pluralidad de exigencias y
demandas que devienen de este rol profesio-
nal. Por ende, se ha constatado que los
educadores poseen un alto índice de vulne-
rabilidad para con este síndrome. El males-
tar del profesorado amenaza sus posibilida-
des de autorrealización, equilibrio físico y
psíquico, lo que repercute altamente en la
calidad de la docencia.
Cuando los profesores aportan más de lo que
reciben empiezan a desencadenar actitudes
poco generadoras de ayuda, solidaridad,
aprecio y motivación. A esto se le añade el
hecho de que en muchas ocasiones no perci-
ben el reconocimiento asociado a su esfuer-
zo, ya sea por los alumnos, las autoridades,
el contexto sociocultural o por sus propios
compañeros.
Calviño (2001), refiere que el entorno
docente actual es sumamente complejo pues
está sometido a fuertes presiones permanen-
tes, generadoras de conflictos y estrés.
Dentro de los riesgos laborales de carácter
psicosocial, el estrés ocupacional y el SDP,
ocupan un lugar muy importante pues son
una de las principales causas de ausentismo
y fluctuación laboral en este ámbito.
Para Jarvis (2002, referido por Oramas
2013), se describen tres grupos de factores
que pudieran explicar el desgaste en los
docentes, tales como: factores intrínsecos a
la enseñanza (sobrecarga de funciones y la
disciplina de los estudiantes); factores
cognoscitivos, que afectan la vulnerabilidad
individual (eficiencia personal), y factores
sistémicos, que operan en el nivel institucio-
nal y político (clima y cultura organizacio-
nal, apoyo entre colegas, etc.).
Por otra parte, Maslach y Jackson (1981),
han evidenciado en sus estudios, múltiples
causas del síndrome en el profesorado entre
las que se destacan:
Falta y premura de tiempo para terminar el
trabajo relacionado con las clases.
■ Falta de disciplina por parte de los estu-
diantes.
■ Mala organización que padecen algunos
centros.
■ Excesiva reglamentación y rigidez a la que
se ven sometidos los docentes por parte de la
administración.
■ Respuestas y soluciones ineficaces ante
los requerimientos del profesorado en gene-
ral.
Este fenómeno de malestar docente según
De la Torre
(2008), considerando sus efectos
en la calidad de la salud física y mental,
llega a ser mundialmente preocupante.
Apunta que se viene dando desde los años
70 mostrando como efectos más acuciantes
entre los docentes: Depresiones reactivas,
trastornos afectivos y fuerte tensión emocio-
nal.
Por otro lado, los resultados arrojados por las
investigaciones llevadas a cabo durante los
últimos años, cuestionan algunos hechos
relevantes asociados con la labor docente,
tales como el salario, las relaciones inter-
personales, el individualismo, la primacía
de la investigación y su incentivación, entre
otros aspectos. (Morales 2013:33)
De acuerdo con lo antes expuesto la comple-
jidad de la investigación en esta temática
pone de manifiesto lo difícil que resulta la
caracterización del fenómeno en los distin-
tos contextos organizacionales, siendo
altamente probable que sus variables antece-
dentes o causales, sus dimensiones y conse-
cuencias en cada una de estas organizacio-
nes sean singulares.
En el escenario docente como en cualquier
organización laboral la cultura constituye un
fenómeno sociopsicológico complejo, trans-
versal a todos los procesos, marcando parti-
culares maneras de configurar y reconfigu-
rar las dinámicas grupales. La cultura puede
devenir en una variable protectora o facilita-
dora de la vivencia del SDP, por lo que signi-
ficar su papel en la relación dialéctica del
hombre con su trabajo constituye una arista
de inestimable valor en todos los tiempos.
Como se ha ilustrado hasta aquí, se encuen-
tran referencias culturales en toda una diver-
sidad de manifestaciones sociales, aborda-
das desde campos humanísticos como la
Antropología, la Política, la Filosofía, la
Psicología, los Estudios Culturales o la
Sociología.
Particularmente el concepto de cultura
aplicado a la organización se fue gestando
desde el aporte de la Escuela de las Relacio-
nes Humanas, cuando a partir de los experi-
mentos desarrollados por Mayo (1972, refe-
rido por García 2005), se empiezan a reco-
nocer los aspectos subjetivos e informales
de la realidad organizacional. De esta forma
Mayo se interesó por indagar acerca de los
factores que inciden en el desempeño del
trabajador, concluyendo que el ambiente del
grupo de pertenencia del individuo incide
significativamente en la percepción que éste
tiene acerca de los aspectos objetivos de la
organización.
Desde esta perspectiva se empiezan a reco-
nocer los elementos subjetivos que inciden
en el comportamiento de los individuos y de
los grupos, visualizándose a la cultura como
una variable mediadora en la propia dinámi-
ca laboral.
Con estos estudios se comienza a vislum-
brar, de manera significativa, un aumento
considerable del interés por la cultura de las
organizaciones. La justificación para ese
súbito y fuerte interés, a juicio de Robbins
(1996), se encontró estrechamente relacio-
nada con el declive de la productividad en
organizaciones norteamericanas y el aumen-
to de la competitividad de los japoneses.
Otra de las argumentaciones ofrecidas inclu-
ye también el rápido progreso científico
característico de esas últimas décadas, para
las que los estudios de cultura podrían ofre-
cer nuevos medios con los cuales poder
lidiar ante las problemáticas socioculturales
provocadas por el acelerado desarrollo mun-
dial, fuertemente influenciado por el avance
tecnológico y la globalización de la econo-
mía.
Al decir de Rodríguez (2012), las organiza-
ciones no son más que el reflejo de una rica
realidad cultural, inmersas en una dinámica
que las hace partícipes de profundos y conti-
nuos cambios sociales, económicos y tecno-
lógicos, o por el contrario, como cualquier
organismo, deberán encerrarse en el marco
de sus límites formales.
En este sentido se expone además que “toda
organización laboral tiene su sello particular.
Aun cuando se encuentre inserta en un
contexto social del cual forma parte y del
que constantemente se nutre, siendo además
expresión de su realidad cultural, lo interno
se va configurando de tal manera que la hace
diferente a cualquier otra organización en
términos de valores, creencias, procedimien-
tos, normas y actitudes que aúna como
comunidad institucional” (Hernández
2011:12).
El paso de los años posibilitó la profundiza-
ción y la sistematización de diversos análisis
que fueron emergiendo en torno a esta reali-
dad, gracias a los cuales ya en la contempo-
raneidad los estudios de Cultura Organiza-
cional constituyen mucho más que un
método para determinar o entender las diná-
micas laborales, abarcando fenómenos y
procesos individuales y colectivos que se
expresan a partir de las disímiles especifici-
dades de los escenarios organizacionales.
Se entiende entonces a la Cultura Organiza-
cional como “un sistema de valores y creen-
cias compartidas; la gente, la estructura
organizacional, los procesos de toma de
decisiones y los sistemas de control interac-
túan para producir normas de comporta-
miento” (Ibid.:25).
Z
Por la relevancia que conquistan estos siste-
mas de valores y creencias compartidas se
expone que dentro de la propia organización
laboral la cultura tiene funciones fundamen-
tales, puesto que a decir de Robbins (1996),
tiene un papel en la definición de límites, en
tanto crea diferencias entre una organización
y las demás; conlleva un sentido de identi-
dad para los miembros de la organización;
facilita la generación del compromiso con
algo más grande que el interés personal del
individuo, así como mejora la estabilidad del
sistema social.
A grandes rasgos, según este teórico, la
cultura es el pegamento social que ayuda a
mantener unida a la organización, al propor-
cionar normas apropiadas para lo que deben
hacer y decir los trabajadores.
En aras de proponer una concepción holísti-
ca y dinámica de este fenómeno es necesario
acudir a lo expuesto por Edgar H. Schein,
uno de los más importantes teóricos sobre
Cultura Organizacional, quien apunta que:
El término cultura debería reservarse para el
nivel más profundo de presunciones básicas
y creencias que comparten los miembros de
una empresa, las cuales operan inconscien-
temente y definen, en tanto interpretación
básica, la visión que la empresa tiene de sí
misma y de su entorno. (Schein 2006:24)
En consonancia con lo anterior, podemos
decir, que la cultura define los modos de
comportamiento a lo interno de la organiza-
ción, constituye una herramienta de gran
valor en la comprensión de las particularida-
des de los procesos que en ella acontecen y
al propio tiempo, establece las claves para
explicar las relaciones internas (tanto de la
estructura formal como la informal), sin
perder de vista además las especificidades
en las relaciones con el entorno. Las culturas
organizacionales sólidamente elaboradas
atraen, recompensan y mantienen satisfe-
chos a los individuos.
Otro de los conceptos que versan sobre
Cultura Organizacional enfatiza en “los
valores y normas de los miembros de la
organización que resultan ampliamente
compartidos por todos o su gran mayoría,
que ejercen una fuerte influencia en el com-
portamiento de los mismos, condicionando
sus modos de pensar, sentir y actuar interna-
mente y en la manera en que la organización
interactúa con el entorno” (Moros 2008:23).
Este concepto invita a reflexionar sobre la
importancia de las normas y los valores en el
proceso de configuración de la cultura de
una organización, lo que la identifica y
define desde lo colectivo, al respecto se
señala que cada organización posee su
propia cultura en su singularidad. Una cultu-
ra configurada como resultado de tradicio-
nes, normas, lenguajes, estilos de liderazgo,
símbolos, que generan climas de trabajo
propios.
En síntesis, la Cultura Organizacional cons-
tituye un fenómeno que puede ser percibido,
no sólo como un bien que tributa a modos de
actuación particulares, sino también como
una obligación, esto último condicionado
por el interés y el propósito organizacional.
REVISTA CHAKIÑAN, 2016, Nº.1, DICIEMBRE, (14-30), ISSN 2550-6722
22
Abordar el Síndrome de Desgaste Profesio-
nal en profesores universitarios como una
problemática de gran actualidad impone un
acercamiento a la génesis de los estudios en
esta área del conocimiento científico.
De acuerdo con De Dios (1998, referido por
Moriana 2005), el Burnout como también se
conoce al Síndrome de Desgaste Profesional
(SDP), es un término anglosajón provenien-
te de la jerga deportiva. Se conoce que fue
utilizado en un principio por lo deportistas
ingleses para hacer alusión a situaciones en
las que, en contra de las expectativas de los
atletas, estos no lograban obtener los resulta-
dos esperados por más que se hubiesen
preparado y esforzado para conseguirlos.
Su traducción en el idioma español significa
“estar quemado”, “síndrome del quemado
profesional”, terminología con la cual se
pretende denotar un fenómeno en el que la
persona parece quedarse sin recursos para
afrontar las demandas de su actividad labo-
ral, describiendo un estado avanzado de
desgaste profesional o cansancio emocional.
A criterio de Martínez (2006), desde el
punto de vista semiótico, el término Burnout
en sí mismo no encierra el verdadero signifi-
cado del malestar que intenta señalar, por lo
que no pocos científicos hispanoamericanos
prefieren utilizar la nomenclatura Síndrome
de Desgaste Profesional para identificar a
uno de los padecimientos más comunes y
complejos de la sociedad contemporánea.
En la comunidad científica este síndrome
fue acuñado por primera vez por el psiquia-
tra estadounidense Herbert J. Freudenberger,
quien a partir de sus experiencias en una
clínica de toxicómanos en el año 1974
observó que el personal voluntario, en el
transcurso de un año, mostraba una progresi-
va pérdida de energía hasta llegar al agota-
miento, unido a la marcada presencia de
otras sintomatologías como la ansiedad, la
depresión y una notable desmotivación por
el trabajo.
En palabras del propio autor el síndrome
podría definirse como
"una sensación de
fracaso y una experiencia agotadora que
resulta de una sobrecarga por exigencias de
energía, recursos personales o fuerza espiri-
tual del trabajador" (Freudenberger
1974:161). Este primer acercamiento, clíni-
co-descriptivo, comprendía al síndrome
como un estado consecuente del estrés labo-
ral, colocando la mirada investigativa en la
descripción de la sintomatología que a nivel
individual los sujetos vivenciaban.
Dentro de las principales características,
según Gil-Monte (2001), del SDP resaltaba
un agotamiento físico-emocional derivado
de trabajar intensamente, sobre todo cuando
los trabajadores desplazaban a segundo
término sus necesidades e intereses persona-
les. A su vez fue atribuido a los profesiona-
les que brindan servicios de ayuda y particu-
larmente a aquellos más comprometidos con
su labor, ya que al estar muy motivados con
el trabajo realizan un sobreesfuerzo en pos
de cumplir exitosamente las exigencias de
su actividad laboral.
En este sentido Asencio (2011), señala que
Freudenberger apuntaba además que el
síndrome era "contagioso", en tanto los
trabajadores que lo padecen pueden afectar a
otros de su letargo, cinismo y desesperación.
En un corto periodo de tiempo la organiza-
ción, como ente, puede caer en el desánimo
generalizado con el costo que ello implica en
términos de eficacia y eficiencia, de ahí una
de las razones para profundizar en su estudio
a lo interno de las organizaciones laborales.
Tiempo después la psicóloga estadouniden-
se Cristina Maslach, reconocida como una
de las principales exponentes de esta línea
investigativa, en una convención de la Aso-
ciación Americana de Psicólogos en el año
1991 define al SDP como “un síndrome de
estrés crónico de aquellas profesiones de
servicios que se caracterizan por una aten-
ción intensa y prolongada a personas que
están en una situación de necesidad o de
dependencia” (Maslach, citada en Martínez
2010:59), haciendo énfasis fundamental-
mente en médicos y maestros.
Esta vez, desde una perspectiva psicosocial,
se trasciende la visión estática del síndrome
que predominó en sus inicios y se concibe
como un proceso cuyo desarrollo es secuen-
cial (por etapas). Además, se consideran los
factores laborales y organizacionales como
sus condicionantes y antecedentes, puesto
que un análisis que comprenda solo las parti-
cularidades individuales tiende al reduccio-
nismo, sobre todo teniendo en cuenta que el
síndrome se genera en la interacción de las
características personales y las condiciones
del entorno laboral.
En sentido general desde que el constructo
incursionó en la literatura especializada tuvo
gran aceptación y proliferación, sobre todo
en los escenarios organizacionales, puesto
que la mayoría de los estudios se centran en
los elementos relacionados directamente con
el trabajo más que con otro tipo de variables.
Es que la propia complejidad del síndrome
dada por la plurideterminación de su natura-
leza, en la que intervienen variables perso-
nales, culturales y laborales, conspira contra
una mirada homogénea. Al respecto se
entretejen múltiples aproximaciones que
reflejan en esencia una realidad llamada a la
interdisciplinariedad.
Maslach y Jackson (1981, 1982), aportan
una de las concepciones más extendidas
sobre este constructo, siendo el referente
teórico sobre el que se sustenta la presente
investigación. Desde un posicionamiento
holístico estas autoras reconocen el desgaste
profesional como un síndrome psicológico
que se debe a un estresor interpersonal en el
contexto laboral; describen ampliamente sus
consecuencias y teorizan en torno a la multi-
plicidad de factores individuales, laborales y
sociales condicionantes.
Así mismo Maslach, Leiter y Schaufeli
(2001, referido por Asencio 2011), señalan
que el núcleo de sus ideas estriba en la
descripción del SDP como un constructo
trifactorial, cuyas dimensiones se imbrican y
expresan de manera progresiva. Dichos
factores son:
■ Agotamiento Emocional (AE)
Representa la dimensión básica e individual
del estrés en el síndrome, se caracteriza por
dejar al trabajador sin recursos, ni energías y
con la sensación de que no puede ofrecer
nada más, manifestando síntomas físicos y
emocionales como: irritabilidad, ansiedad y
cansancio, los que no se recuperan mediante
el descanso físico o mental.
■ Despersonalización (DP) o Cinismo
Representa la dimensión del contexto inter-
personal del síndrome. Manifiesta el desa-
rrollo y la dinámica de actitudes negativas e
insensibles, tanto hacia las personas a las
que está dirigida la función laboral como a
los compañeros de trabajo. Esto deviene en
conflictos interpersonales y aislamiento,
evitándose cualquier acercamiento que sea
desgastante.
■ Realización Personal (RP)
Refiere la dimensión de autoevaluación del
síndrome. La falta de realización personal
alude a la sensación de que no se están obte-
niendo logros laborales, construyéndose un
autoconcepto negativo, pues solo se hace
énfasis en las dificultades y limitaciones del
propio desempeño. Esta dimensión describe
la tendencia descendente del sentimiento de
competencia en el trabajo, factor primordial
que condiciona la calidad de la producción
y/o los servicios.
A tono con estos planteamientos y en calidad
de complemento, Shirom precisa que:
El desarrollo del síndrome es consecuencia
de estresores laborales y demandas crónicas
que provocan la proliferación de sentimien-
tos de agotamiento emocional que derivan
en despersonalización y como consecuencia
el sujeto pierde el compromiso en el trabajo;
lo que sostiene que el agotamiento emocio-
nal es el síntoma esencial, en tanto que la
despersonalización sólo es un intento por
compensarlo, siendo una variable mediado-
ra entre el agotamiento y la baja realización
personal. (Shirom 1989:30)
Una arista de gran relevancia en torno al
estudio del SDP implica la identificación de
las consecuencias que trae tanto para la
salud y bienestar del trabajador como para la
organización laboral.
En cuanto a la salud mental del individuo se
citan síntomas diversos a nivel psicológico,
físico y conductual que afectan su rendi-
miento en todas las áreas de la vida. En tal
sentido Martínez (2010), en consonancia
con lo expuesto por Maslach y Jackson
(1981), refiere algunos de los síntomas más
representativos del síndrome:
■ Cognitivos: Pérdida de significado, de
creatividad y de valores, desaparición de
expectativas, modificación del autoconcep-
to, desorientación cognitiva, distracción,
cinismo y criticismo generalizado.
■ Conductuales: Evitar responsabilidades,
absentismo, conductas inadaptativas, desor-
ganización, sobreimplicación, evitar deci-
siones, así como aumento del uso de cafeína,
alcohol, tabaco y otras drogas.
Luego de estas reflexiones cabría preguntar-
se, ¿por qué constituyen las universidades de
estos tiempos un escenario proclive a mani-
festaciones del SDP?, una de las posibles
respuestas a esta problemática conduce a
pensar en el hecho de que la docencia
universitaria constituye por excelencia una
actividad de entrega y sacrificio incondicio-
nal, que puede ser una fuente de crecimiento
y realización profesional, tanto como un
ejercicio generador de grandes tensiones y
malestar en los docentes.
A lo largo de los años, de acuerdo con Mena
(2010), numerosos profesionales han anali-
zado y defendido la necesidad de llevar a
cabo investigaciones del SDP en la profe-
sión docente, ya que en no pocos de estos
profesionales se evidencian problemas
psicosomáticos que afectan la labor acadé-
mica, la calidad de la enseñanza y las
relaciones empáticas con los estudiantes.
“Uno de los primeros motivos por el cual se
dio a conocer la importancia del desgaste en
esta profesión fueron los datos ofrecidos por
las diferentes administraciones de educa-
ción sobre las bajas laborales en el sector y
su evolución en el tiempo, destacándose las
bajas de tipo psiquiátrico que no se encon-
traban presentes en otras profesiones, incre-
mentándose así el ausentismo laboral, los
gastos en sustituciones y los bajos rendi-
mientos laborales”. (De la Torre 2008:54)
La profesión docente, expone Morales
(2013), tiene implícitas ciertas condiciones
y estresores laborales que no se encuentran
fácilmente en otra profesión, lo que se
evidencia, por ejemplo, en que no todo el
trabajo planificado se logra ejecutar dentro
de los marcos de la institución, ni en el hora-
rio de clases preconcebido, llevándolo gene-
ralmente a los hogares sin contabilizarse
como horas extras.
El estrés y el SDP son dos conceptos que
enmarcan las especificidades relativas al
medio docente, a criterio de Mena
(2010),
debido a la gran pluralidad de exigencias y
demandas que devienen de este rol profesio-
nal. Por ende, se ha constatado que los
educadores poseen un alto índice de vulne-
rabilidad para con este síndrome. El males-
tar del profesorado amenaza sus posibilida-
des de autorrealización, equilibrio físico y
psíquico, lo que repercute altamente en la
calidad de la docencia.
Cuando los profesores aportan más de lo que
reciben empiezan a desencadenar actitudes
poco generadoras de ayuda, solidaridad,
aprecio y motivación. A esto se le añade el
hecho de que en muchas ocasiones no perci-
ben el reconocimiento asociado a su esfuer-
zo, ya sea por los alumnos, las autoridades,
el contexto sociocultural o por sus propios
compañeros.
Calviño (2001), refiere que el entorno
docente actual es sumamente complejo pues
está sometido a fuertes presiones permanen-
tes, generadoras de conflictos y estrés.
Dentro de los riesgos laborales de carácter
psicosocial, el estrés ocupacional y el SDP,
ocupan un lugar muy importante pues son
una de las principales causas de ausentismo
y fluctuación laboral en este ámbito.
Para Jarvis (2002, referido por Oramas
2013), se describen tres grupos de factores
que pudieran explicar el desgaste en los
docentes, tales como: factores intrínsecos a
la enseñanza (sobrecarga de funciones y la
disciplina de los estudiantes); factores
cognoscitivos, que afectan la vulnerabilidad
individual (eficiencia personal), y factores
sistémicos, que operan en el nivel institucio-
nal y político (clima y cultura organizacio-
nal, apoyo entre colegas, etc.).
Por otra parte, Maslach y Jackson (1981),
han evidenciado en sus estudios, múltiples
causas del síndrome en el profesorado entre
las que se destacan:
Falta y premura de tiempo para terminar el
trabajo relacionado con las clases.
■ Falta de disciplina por parte de los estu-
diantes.
■ Mala organización que padecen algunos
centros.
■ Excesiva reglamentación y rigidez a la que
se ven sometidos los docentes por parte de la
administración.
■ Respuestas y soluciones ineficaces ante
los requerimientos del profesorado en gene-
ral.
Este fenómeno de malestar docente según
De la Torre
(2008), considerando sus efectos
en la calidad de la salud física y mental,
llega a ser mundialmente preocupante.
Apunta que se viene dando desde los años
70 mostrando como efectos más acuciantes
entre los docentes: Depresiones reactivas,
trastornos afectivos y fuerte tensión emocio-
nal.
Por otro lado, los resultados arrojados por las
investigaciones llevadas a cabo durante los
últimos años, cuestionan algunos hechos
relevantes asociados con la labor docente,
tales como el salario, las relaciones inter-
personales, el individualismo, la primacía
de la investigación y su incentivación, entre
otros aspectos. (Morales 2013:33)
De acuerdo con lo antes expuesto la comple-
jidad de la investigación en esta temática
pone de manifiesto lo difícil que resulta la
caracterización del fenómeno en los distin-
tos contextos organizacionales, siendo
altamente probable que sus variables antece-
dentes o causales, sus dimensiones y conse-
cuencias en cada una de estas organizacio-
nes sean singulares.
En el escenario docente como en cualquier
organización laboral la cultura constituye un
fenómeno sociopsicológico complejo, trans-
versal a todos los procesos, marcando parti-
culares maneras de configurar y reconfigu-
rar las dinámicas grupales. La cultura puede
devenir en una variable protectora o facilita-
dora de la vivencia del SDP, por lo que signi-
ficar su papel en la relación dialéctica del
hombre con su trabajo constituye una arista
de inestimable valor en todos los tiempos.
Como se ha ilustrado hasta aquí, se encuen-
tran referencias culturales en toda una diver-
sidad de manifestaciones sociales, aborda-
das desde campos humanísticos como la
Antropología, la Política, la Filosofía, la
Psicología, los Estudios Culturales o la
Sociología.
Particularmente el concepto de cultura
aplicado a la organización se fue gestando
desde el aporte de la Escuela de las Relacio-
nes Humanas, cuando a partir de los experi-
mentos desarrollados por Mayo (1972, refe-
rido por García 2005), se empiezan a reco-
nocer los aspectos subjetivos e informales
de la realidad organizacional. De esta forma
Mayo se interesó por indagar acerca de los
factores que inciden en el desempeño del
trabajador, concluyendo que el ambiente del
grupo de pertenencia del individuo incide
significativamente en la percepción que éste
tiene acerca de los aspectos objetivos de la
organización.
Desde esta perspectiva se empiezan a reco-
nocer los elementos subjetivos que inciden
en el comportamiento de los individuos y de
los grupos, visualizándose a la cultura como
una variable mediadora en la propia dinámi-
ca laboral.
Con estos estudios se comienza a vislum-
brar, de manera significativa, un aumento
considerable del interés por la cultura de las
organizaciones. La justificación para ese
súbito y fuerte interés, a juicio de Robbins
(1996), se encontró estrechamente relacio-
nada con el declive de la productividad en
organizaciones norteamericanas y el aumen-
to de la competitividad de los japoneses.
Otra de las argumentaciones ofrecidas inclu-
ye también el rápido progreso científico
característico de esas últimas décadas, para
las que los estudios de cultura podrían ofre-
cer nuevos medios con los cuales poder
lidiar ante las problemáticas socioculturales
provocadas por el acelerado desarrollo mun-
dial, fuertemente influenciado por el avance
tecnológico y la globalización de la econo-
mía.
Al decir de Rodríguez (2012), las organiza-
ciones no son más que el reflejo de una rica
realidad cultural, inmersas en una dinámica
que las hace partícipes de profundos y conti-
nuos cambios sociales, económicos y tecno-
lógicos, o por el contrario, como cualquier
organismo, deberán encerrarse en el marco
de sus límites formales.
En este sentido se expone además que “toda
organización laboral tiene su sello particular.
Aun cuando se encuentre inserta en un
contexto social del cual forma parte y del
que constantemente se nutre, siendo además
expresión de su realidad cultural, lo interno
se va configurando de tal manera que la hace
diferente a cualquier otra organización en
términos de valores, creencias, procedimien-
tos, normas y actitudes que aúna como
comunidad institucional” (Hernández
2011:12).
El paso de los años posibilitó la profundiza-
ción y la sistematización de diversos análisis
que fueron emergiendo en torno a esta reali-
dad, gracias a los cuales ya en la contempo-
raneidad los estudios de Cultura Organiza-
cional constituyen mucho más que un
método para determinar o entender las diná-
micas laborales, abarcando fenómenos y
procesos individuales y colectivos que se
expresan a partir de las disímiles especifici-
dades de los escenarios organizacionales.
Se entiende entonces a la Cultura Organiza-
cional como “un sistema de valores y creen-
cias compartidas; la gente, la estructura
organizacional, los procesos de toma de
decisiones y los sistemas de control interac-
túan para producir normas de comporta-
miento” (Ibid.:25).
Z
Por la relevancia que conquistan estos siste-
mas de valores y creencias compartidas se
expone que dentro de la propia organización
laboral la cultura tiene funciones fundamen-
tales, puesto que a decir de Robbins (1996),
tiene un papel en la definición de límites, en
tanto crea diferencias entre una organización
y las demás; conlleva un sentido de identi-
dad para los miembros de la organización;
facilita la generación del compromiso con
algo más grande que el interés personal del
individuo, así como mejora la estabilidad del
sistema social.
A grandes rasgos, según este teórico, la
cultura es el pegamento social que ayuda a
mantener unida a la organización, al propor-
cionar normas apropiadas para lo que deben
hacer y decir los trabajadores.
En aras de proponer una concepción holísti-
ca y dinámica de este fenómeno es necesario
acudir a lo expuesto por Edgar H. Schein,
uno de los más importantes teóricos sobre
Cultura Organizacional, quien apunta que:
El término cultura debería reservarse para el
nivel más profundo de presunciones básicas
y creencias que comparten los miembros de
una empresa, las cuales operan inconscien-
temente y definen, en tanto interpretación
básica, la visión que la empresa tiene de sí
misma y de su entorno. (Schein 2006:24)
En consonancia con lo anterior, podemos
decir, que la cultura define los modos de
comportamiento a lo interno de la organiza-
ción, constituye una herramienta de gran
valor en la comprensión de las particularida-
des de los procesos que en ella acontecen y
al propio tiempo, establece las claves para
explicar las relaciones internas (tanto de la
estructura formal como la informal), sin
perder de vista además las especificidades
en las relaciones con el entorno. Las culturas
organizacionales sólidamente elaboradas
atraen, recompensan y mantienen satisfe-
chos a los individuos.
Otro de los conceptos que versan sobre
Cultura Organizacional enfatiza en “los
valores y normas de los miembros de la
organización que resultan ampliamente
compartidos por todos o su gran mayoría,
que ejercen una fuerte influencia en el com-
portamiento de los mismos, condicionando
sus modos de pensar, sentir y actuar interna-
mente y en la manera en que la organización
interactúa con el entorno” (Moros 2008:23).
Este concepto invita a reflexionar sobre la
importancia de las normas y los valores en el
proceso de configuración de la cultura de
una organización, lo que la identifica y
define desde lo colectivo, al respecto se
señala que cada organización posee su
propia cultura en su singularidad. Una cultu-
ra configurada como resultado de tradicio-
nes, normas, lenguajes, estilos de liderazgo,
símbolos, que generan climas de trabajo
propios.
En síntesis, la Cultura Organizacional cons-
tituye un fenómeno que puede ser percibido,
no sólo como un bien que tributa a modos de
actuación particulares, sino también como
una obligación, esto último condicionado
por el interés y el propósito organizacional.
REVISTA CHAKIÑAN, 2016, Nº.1, DICIEMBRE, (14-30), ISSN 2550-6722
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METODOLOGÍA
La investigación consistió en un estudio de
corte descriptivo-explicativo, de acuerdo
con Hernández, Fernández y Baptista
(2006), con el apoyo de la metodología
mixta, a fin de fundamentar aspectos de la
Cultura Organizacional de la Facultad de
Ciencias Sociales y Humanísticas (FCSH),
de la Universidad Agraria de la Habana y
posibilita partir de la particularización en la
búsqueda de datos ilustrativos de distintas
vivencias, aristas y puntos de vista, viendo la
realidad como un todo. Contribuye pues, el
estudio de las posibles manifestaciones del
SDP en los docentes investigados y las pers-
pectivas que estos tienen en torno a la cultu-
ra de su organización.
Las técnicas e instrumentos utilizados, se
encuentran:
■ Cuestionario Breve del Burnout
El Cuestionario Breve del Burnout (CBB),
permite un diagnóstico acertado de cada
dimensión del Burnout (Agotamiento Emo-
cional/AE, Despersonalización/DP y Falta
de Realización Personal/RP). Constituye
una adaptación del Maslach Burnout Inven-
tory (MBI) realizada en España por Bernar-
do Moreno y sus colaboradores. Está diseña-
do en dos partes, un primer cuestionario
dirigido a los datos generales y un segundo
cuestionario compuesto por 21 ítems que
responden a categorías específicas, a las
cuales posteriormente se les calcula la media
y se determina el nivel de afectación del
Síndrome. Luego se agrupan todos los ítems
indistintamente y se calcula la media general
para determinar el nivel de afectación global
del SDP en los sujetos de estudio.
Parámetros a tener en cuenta:
- Puntuación media inferior a 3 para la No
afectación por el Síndrome.
- Puntuación media superior a 3 para la
Moderada afectación del Síndrome.
- Puntuación media superior a 4 para los que
están Muy afectados por el Síndrome.
Además de las tres dimensiones tradiciona-
les del Burnout, de acuerdo con Ibarra
(2012), se incorporan escalas para la evalua-
ción del “tedio”, las “características de la
tarea” y el “clima organizacional” como
variables antecedentes.
■ Cuestionario de Normas y Valores
Organizacionales
Este cuestionario fue confeccionado con el
objetivo de estudiar la Cultura Organizacio-
nal. Su finalidad consiste en determinar la
dispersión de las Normas Reales de la Orga-
nización con respecto a las expectativas de
sus miembros; posibilitando conocer el
grado de conformidad o inconformidad por
parte de éstos con los valores y las cualida-
des presentes en la organización.
El mismo fue modificado por la Dra. Helena
Moros como resultado de diferentes aplica-
ciones en muestras cubanas. Los resultados
que brinda este cuestionario permiten reco-
nocer las fortalezas y debilidades de la cultu-
ra organizacional, reflejando una panorámi-
ca de las normas, valores y sentidos compar-
tidos por los miembros de la organización: a
saber explora las categorías: Logro, Relacio-
nes sociales, Valores, Perspectiva laboral,
Apoyo a la tarea y Condiciones externas de
trabajo.
La población de estudio para la investiga-
ción, estuvo conformada por los 73 docentes
que integran la FCSH y la muestra escogida
intencionalmente, se integró por 26 docen-
tes, según los siguientes criterios de selec-
ción: Profesores a tiempo completo; profe-
sores con más de un año de experiencia
docente; profesores que no ocupan cargos de
dirección; voluntariedad de participar en la
investigación.
Los profesores que integran la muestra
objeto de estudio se distribuyeron de la
siguiente manera: 12 profesores del Depar-
tamento de Estudios Socioculturales; 7
profesores del Departamento de Derecho; 7
profesores del Departamento de Idioma.
Las edades oscilaron entre los 24 y los 61
años, con un promedio de 35 años; las
docentes femeninas fueron el 78% de la
muestra. Con respecto a las categorías
docentes y grados científicos, un 57% del
total refirió ser Licenciados, el 43% ostentan
el grado de Máster, un 15% son profesores
Recién Graduados, un 31% profesores
Instructores, el 31% tienen categoría de
Asistentes y un 23% son profesores Auxilia-
res.
Del total participante un 69% refirió que
imparte docencia exclusivamente en el
centro. En cuanto a la experiencia laboral se
obtuvieron los siguientes datos expresados
en rangos: 1-5 años (50%); 6-10 años (12%);
11-15 años (15%); 16-25 años (8%) y 26
años y más (15%).
REVISTA CHAKIÑAN, 2016, Nº.1, DICIEMBRE, (14-30), ISSN 2550-6722
24
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos producto de la
investigación efectuada, están relacionados
directamente con la aplicación de cada uno
de los instrumentos siguientes:
Estas percepciones se traducen en el cansan-
cio experimentado por la complejidad de la
labor que se desempeña, la cual entraña una
altísima responsabilidad social, la multipli-
cidad de tareas que se deben realizar desde el
punto de vista científico-académico, articu-
lado a las exigencias de calidad que requiere
la docencia universitaria (constante prepara-
ción, actualización de los conocimientos
científicos), lo que conlleva en la mayoría de
los casos a duplicar la jornada laboral, ya
que en muchas ocasiones el trabajo también
se realiza en casa.
En consonancia con ello se refieren insatis-
facciones en la remuneración y en las condi-
ciones externas de trabajo, aspectos que se
intentan compensar con la motivación por la
tarea docente y la realización profesional.
Hasta este punto es válido aclarar que los
resultados obtenidos, en cuanto a los datos
cualitativos, resultan muy similares a los
encontrados en los análisis del CBB por
departamentos. En cambio en cuanto al estu-
dio realizado en correspondencia con la
variable años de experiencia laboral (tabla
2), se pueden observar ligeras diferencias.
Como se ilustra, a medida en que aumentan
los años de experiencia laboral los valores
en las puntuaciones medias aumentan, refle-
jando mayor vulnerabilidad a la vivencia en
un futuro del SDP.
Los rangos etarios de 11-15 años y 16-25
años constituyen los más proclives al males-
tar, en los que en gran medida se encuentran
los profesores de más altas categorías docen-
tes, que son a su vez los que asumen tareas
de mayor responsabilidad y exigencia, por lo
cual la carga laboral resulta mayor.
En este sentido pudiera resultar paradójico
que los profesores de 26 años y más ostenten
la menor puntuación, pero en realidad es
comprensible si tenemos en cuenta que
representan sólo el 15% del total, y si bien
están implicados en diversas tareas de gran
importancia no pertenecen a un departamen-
to carrera con implicaciones en pregrado en
las modalidades de Curso Regular Diurno y
Curso por Encuentros.
Estos datos nos reflejan algunos hallazgos
investigativos, en cuanto a la vulnerabilidad
respecto al síndrome, pero obviamente no
resultan concluyentes, por lo que se requie-
ren investigaciones futuras encaminadas al
estudio de las variables que pudieran estar
incidiendo en mayor medida, tanto desde el
punto de vista personológico como institu-
cional.
La investigación consistió en un estudio de
corte descriptivo-explicativo, de acuerdo
con Hernández, Fernández y Baptista
(2006), con el apoyo de la metodología
mixta, a fin de fundamentar aspectos de la
Cultura Organizacional de la Facultad de
Ciencias Sociales y Humanísticas (FCSH),
de la Universidad Agraria de la Habana y
posibilita partir de la particularización en la
búsqueda de datos ilustrativos de distintas
vivencias, aristas y puntos de vista, viendo la
realidad como un todo. Contribuye pues, el
estudio de las posibles manifestaciones del
SDP en los docentes investigados y las pers-
pectivas que estos tienen en torno a la cultu-
ra de su organización.
Las técnicas e instrumentos utilizados, se
encuentran:
■ Cuestionario Breve del Burnout
El Cuestionario Breve del Burnout (CBB),
permite un diagnóstico acertado de cada
dimensión del Burnout (Agotamiento Emo-
cional/AE, Despersonalización/DP y Falta
de Realización Personal/RP). Constituye
una adaptación del Maslach Burnout Inven-
tory (MBI) realizada en España por Bernar-
do Moreno y sus colaboradores. Está diseña-
do en dos partes, un primer cuestionario
dirigido a los datos generales y un segundo
cuestionario compuesto por 21 ítems que
responden a categorías específicas, a las
cuales posteriormente se les calcula la media
y se determina el nivel de afectación del
Síndrome. Luego se agrupan todos los ítems
indistintamente y se calcula la media general
para determinar el nivel de afectación global
del SDP en los sujetos de estudio.
Parámetros a tener en cuenta:
- Puntuación media inferior a 3 para la No
afectación por el Síndrome.
- Puntuación media superior a 3 para la
Moderada afectación del Síndrome.
- Puntuación media superior a 4 para los que
están Muy afectados por el Síndrome.
Además de las tres dimensiones tradiciona-
les del Burnout, de acuerdo con Ibarra
(2012), se incorporan escalas para la evalua-
ción del “tedio”, las “características de la
tarea” y el “clima organizacional” como
variables antecedentes.
■ Cuestionario de Normas y Valores
Organizacionales
Este cuestionario fue confeccionado con el
objetivo de estudiar la Cultura Organizacio-
nal. Su finalidad consiste en determinar la
dispersión de las Normas Reales de la Orga-
nización con respecto a las expectativas de
sus miembros; posibilitando conocer el
grado de conformidad o inconformidad por
parte de éstos con los valores y las cualida-
des presentes en la organización.
El mismo fue modificado por la Dra. Helena
Moros como resultado de diferentes aplica-
ciones en muestras cubanas. Los resultados
que brinda este cuestionario permiten reco-
nocer las fortalezas y debilidades de la cultu-
ra organizacional, reflejando una panorámi-
ca de las normas, valores y sentidos compar-
tidos por los miembros de la organización: a
saber explora las categorías: Logro, Relacio-
nes sociales, Valores, Perspectiva laboral,
Apoyo a la tarea y Condiciones externas de
trabajo.
La población de estudio para la investiga-
ción, estuvo conformada por los 73 docentes
que integran la FCSH y la muestra escogida
intencionalmente, se integró por 26 docen-
tes, según los siguientes criterios de selec-
ción: Profesores a tiempo completo; profe-
sores con más de un año de experiencia
docente; profesores que no ocupan cargos de
dirección; voluntariedad de participar en la
investigación.
Los profesores que integran la muestra
objeto de estudio se distribuyeron de la
siguiente manera: 12 profesores del Depar-
tamento de Estudios Socioculturales; 7
profesores del Departamento de Derecho; 7
profesores del Departamento de Idioma.
Las edades oscilaron entre los 24 y los 61
años, con un promedio de 35 años; las
docentes femeninas fueron el 78% de la
muestra. Con respecto a las categorías
docentes y grados científicos, un 57% del
total refirió ser Licenciados, el 43% ostentan
el grado de Máster, un 15% son profesores
Recién Graduados, un 31% profesores
Instructores, el 31% tienen categoría de
Asistentes y un 23% son profesores Auxilia-
res.
Del total participante un 69% refirió que
imparte docencia exclusivamente en el
centro. En cuanto a la experiencia laboral se
obtuvieron los siguientes datos expresados
en rangos: 1-5 años (50%); 6-10 años (12%);
11-15 años (15%); 16-25 años (8%) y 26
años y más (15%).
■ Cuestionario Breve del Burnout
A través de la aplicación de este cuestionario
se hace un análisis contemplando tres nive-
les: estudio de la afectación global del
síndrome, por cada uno de los departamen-
tos de la FCSH y finalmente por años de
experiencia laboral.
La media global calculada en el análisis
general de todos los docentes involucrados
en la aplicación del CBB expresa un valor de
2,6 por lo que se puede referir que No hay
afectación de SDP en los profesores de la
FCSH, en tanto las dimensiones Cansancio
Emocional, Despersonalización y Falta de
Realización Personal no se encuentran afec-
tadas.
Es importante destacar que, aunque el proce-
samiento del cuestionario concluye en una
no afectación de SDP, los docentes estudia-
dos perciben moderadas afectaciones (tabla
1), en cuanto a: Características de la Tarea,
Organización, Consecuencias Físicas y Con-
secuencias Psicológicas, lo que denota que
en alguna medida vivencian cierto agota-
miento.
REVISTA CHAKIÑAN, 2016, Nº.1, DICIEMBRE, (14-30), ISSN 2550-6722
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Los resultados obtenidos producto de la
investigación efectuada, están relacionados
directamente con la aplicación de cada uno
de los instrumentos siguientes:
Estas percepciones se traducen en el cansan-
cio experimentado por la complejidad de la
labor que se desempeña, la cual entraña una
altísima responsabilidad social, la multipli-
cidad de tareas que se deben realizar desde el
punto de vista científico-académico, articu-
lado a las exigencias de calidad que requiere
la docencia universitaria (constante prepara-
ción, actualización de los conocimientos
científicos), lo que conlleva en la mayoría de
los casos a duplicar la jornada laboral, ya
que en muchas ocasiones el trabajo también
se realiza en casa.
En consonancia con ello se refieren insatis-
facciones en la remuneración y en las condi-
ciones externas de trabajo, aspectos que se
intentan compensar con la motivación por la
tarea docente y la realización profesional.
Hasta este punto es válido aclarar que los
resultados obtenidos, en cuanto a los datos
cualitativos, resultan muy similares a los
encontrados en los análisis del CBB por
departamentos. En cambio en cuanto al estu-
dio realizado en correspondencia con la
variable años de experiencia laboral (tabla
2), se pueden observar ligeras diferencias.
Como se ilustra, a medida en que aumentan
los años de experiencia laboral los valores
en las puntuaciones medias aumentan, refle-
jando mayor vulnerabilidad a la vivencia en
un futuro del SDP.
Los rangos etarios de 11-15 años y 16-25
años constituyen los más proclives al males-
tar, en los que en gran medida se encuentran
los profesores de más altas categorías docen-
tes, que son a su vez los que asumen tareas
de mayor responsabilidad y exigencia, por lo
cual la carga laboral resulta mayor.
En este sentido pudiera resultar paradójico
que los profesores de 26 años y más ostenten
la menor puntuación, pero en realidad es
comprensible si tenemos en cuenta que
representan sólo el 15% del total, y si bien
están implicados en diversas tareas de gran
importancia no pertenecen a un departamen-
to carrera con implicaciones en pregrado en
las modalidades de Curso Regular Diurno y
Curso por Encuentros.
Estos datos nos reflejan algunos hallazgos
investigativos, en cuanto a la vulnerabilidad
respecto al síndrome, pero obviamente no
resultan concluyentes, por lo que se requie-
ren investigaciones futuras encaminadas al
estudio de las variables que pudieran estar
incidiendo en mayor medida, tanto desde el
punto de vista personológico como institu-
cional.
■ Cuestionario Breve del Burnout
A través de la aplicación de este cuestionario
se hace un análisis contemplando tres nive-
les: estudio de la afectación global del
síndrome, por cada uno de los departamen-
tos de la FCSH y finalmente por años de
experiencia laboral.
La media global calculada en el análisis
general de todos los docentes involucrados
en la aplicación del CBB expresa un valor de
2,6 por lo que se puede referir que No hay
afectación de SDP en los profesores de la
FCSH, en tanto las dimensiones Cansancio
Emocional, Despersonalización y Falta de
Realización Personal no se encuentran afec-
tadas.
Es importante destacar que, aunque el proce-
samiento del cuestionario concluye en una
no afectación de SDP, los docentes estudia-
dos perciben moderadas afectaciones (tabla
1), en cuanto a: Características de la Tarea,
Organización, Consecuencias Físicas y Con-
secuencias Psicológicas, lo que denota que
en alguna medida vivencian cierto agota-
miento.
REVISTA CHAKIÑAN, 2016, Nº.1, DICIEMBRE, (14-30), ISSN 2550-6722
■ Cuestionario de Normas y Valores
Organizacionales
Con el análisis de este cuestionario se
pretende obtener una visión sobre el modo
en que los docentes estudiados perciben y
comparten elementos distintivos de la cultu-
ra de su organización en términos de normas
y valores.
Las características enumeradas se agrupan
en 6 categorías: logro, relaciones sociales,
valores, perspectiva laboral, apoyo a la tarea
y condiciones externas de trabajo. Para el
análisis de cada categoría se tomó en cuenta
el contraste entre la dimensión real y la
deseada. Las coincidencias y desfases entre
ambas se consideraron a partir de tres puntos
por encima o por debajo de las puntuaciones
alcanzadas. Como apoyo se presenta la
figura 1 que ilustra con mayor claridad las
posibles armonías y desfases.
Tal y como se aprecia, las categorías logro,
relaciones sociales y valores son percibidas
por los docentes como fortalezas culturales,
en tanto se concibe su comportamiento real
como presunciones básicas que se han ido
construyendo en la historia de la organiza-
ción y que se reproducen en las prácticas
cotidianas.
En lo concerniente al logro y los valores se
expresan armonías entre lo real y lo deseado,
lo que se traduce en que los docentes reco-
nocen la presencia de estas características en
la facultad consolidando sus modos de
expresión de cara a la eficiencia organiza-
cional.
Al logro se le atribuye especial significación
en las dinámicas reales orientadas a la obten-
ción cada vez de mayores resultados desde
la perspectiva docente e investigativa. Al
propio tiempo se reconoce como elemento
cultural distintivo la sistematicidad y el
esfuerzo con que se llevan a cabo las tareas
laborales.
En cuanto a los valores es palpable que los
docentes le otorgan especial significación en
su accionar diario al trato amable y respetuo-
so entre los compañeros de trabajo, así como
sentidos de pertenencia, compromiso e iden-
tificación con la facultad.
Estos valores en el presente se vislumbran
como condicionantes de las prácticas labora-
les y son declarados como ineludibles guías
para la consecución de la misión organiza-
cional.
26
REVISTA CHAKIÑAN, 2016, Nº.1, DICIEMBRE, (14-30), ISSN 2550-6722
Dentro de los valores más arraigados en la
cultura de la organización se encuentran la
honradez, valentía personal y trato amable
tanto entre compañeros de trabajo como en
los vínculos profesor-estudiante. Ello se
refuerza en armónicas relaciones interperso-
nales que se pretenden continuar fortalecien-
do como rasgo identitario de la facultad.
Lo anterior está sustentado en una adecuada
atención a los valores implementados en el
centro e inscritos en sus políticas culturales
(planeación estratégica), tales como: la
solidaridad, justicia, el humanismo, la
responsabilidad y laboriosidad, estos
últimos estrechamente relacionados con el
sentido del logro hacia la búsqueda de mejo-
res resultados académicos.
Articulado a estos valores se encuentra el
cumplimiento estricto de las normas estable-
cidas, el cual se muestra con una gran
presencia como guía reguladora del desem-
peño y también se explicita como una norma
que no puede ser objeto de concesiones.
Articulado a estos valores se encuentra el
cumplimiento estricto de las normas estable-
cidas, el cual se muestra con una gran
presencia como guía reguladora del desem-
peño y también se explicita como una norma
que no puede ser objeto de concesiones.
Referente a las relaciones sociales, vale
destacar que es la categoría que refleja un
predominio sustancial de lo real sobre lo
deseado. Este dato reafirma la importancia
que los docentes le conceden a las cordiales
relaciones entre compañeros de trabajo;
aspecto que se pretende perpetuar como
presunción deseada.
Por tal motivo, se visualiza que intentar esta-
blecer buenas relaciones de trabajo deviene
un elemento entronizado en la cultura de la
organización, condicionado en gran medida
por la existencia de un claustro joven con
inquietudes y modos de hacer complementa-
rios. Este elemento pudiera compensar
vivencias de estrés laboral, ya que el apoyo
social constituye un aspecto de gran impor-
tancia en el manejo de estados psíquicos
displacenteros como el SDP, la ansiedad y la
depresión.
Por su parte, las categorías perspectiva labo-
ral, apoyo a la tarea y condiciones externas
de trabajo, presentan puntos vulnerables de
cara a una cultura organizacional más fuerte.
Estos desfases pueden impactar en la salud
psicológica de los trabajadores, a largo
plazo, al querer lograr equilibrarlos para la
obtención de mejores resultados.
Con relación a la perspectiva laboral, se
señala como un aspecto de gran significa-
ción para la cultura organizacional, la supe-
ración y desarrollo de los trabajadores,
aspecto que la organización promueve y que
sus miembros reconocen y agradecen,
siendo una presunción clave para la cultura y
a su vez se torna uno de los motivos de
permanencia en el centro, para la mayoría de
los docentes.
Los puntos de criticidad están dados, por
una parte, por la percepción de insuficien-
cias en la estimulación salarial en compara-
ción con las exigencias de la actividad labo-
ral, y por otra parte, por ciertas insatisfaccio-
nes relativas a las condiciones externas de
trabajo; elementos que pudieran ser viven-
ciados como fuentes generadoras de estrés
laboral.
No obstante, se debe destacar que a pesar de
dichas insatisfacciones, los docentes identi-
fican como parte de la cultura de la institu-
ción la atención a las condiciones laborales
en beneficio de los trabajadores.
27
REVISTA CHAKIÑAN, 2016, Nº.1, DICIEMBRE, (14-30), ISSN 2550-6722
Esto quiere decir que si bien la Universidad
es una entidad presupuestada, inserta en un
contexto sociohistórico de dificultades
económicas que infringe limitaciones en el
orden material, principalmente sustentadas
en el bloqueo económico-financiero
impuesto por los Estados Unidos, en lo que
corresponde a la facultad se intenta gestio-
nar, sobre la base de sus posibilidades reales,
mejores condiciones para los trabajadores
aunque estas aún no cubren todas las expec-
tativas.
Relativo al apoyo a la tarea, se visualiza el
trabajo en equipo como una norma de gran
pertinencia para alcanzar los objetivos
propuestos, fundamentalmente identificada
a nivel departamental, siendo un elemento
cultural defendido por los docentes y de gran
connotación para el desarrollo de la activi-
dad laboral al posibilitar la multiplicidad de
puntos de vista desde la interdisciplinarie-
dad. No obstante a ello, se refiere en el nivel
de lo deseado afianzar mayores vínculos
comunicativos entre los departamentos y
con otras facultades de la universidad, en
pos de lograr alianzas más favorecedoras en
la esfera científico-productiva.
Partiendo de las diversas sistematizaciones
teóricas en los estudios sobre Síndrome de
Desgaste Profesional y Cultura Organizacio-
nal se puede concluir que el SDP es el esta-
dío final del estrés laboral, no es un fenóme-
no estático, sino un proceso secuencial y
multifactorial donde juegan un papel condi-
cionante y antecedente los factores propios
de las organizaciones laborales. Por su parte,
la Cultura Organizacional es el conjunto de
normas y valores que particularizan la diná-
mica de una organización en un contexto
sociocultural determinado. Funge además
como agente de cohesión en la institución al
establecer las formas de hacer y de decir de
sus miembros.
La evaluación del comportamiento de las
dimensiones del SDP evidenció que no
existe afectación global de este en los profe-
sores de la FCSH. No obstante, sí se mues-
tran moderadas afectaciones en etapas ante-
cedentes del síndrome, mediadas en gran
medida por la percepción de carga laboral,
elevadas exigencias laborales e insuficientes
condiciones externas de trabajo y estimula-
ción salarial.
28
CONCLUSIONES
REVISTA CHAKIÑAN, 2016, Nº.1, DICIEMBRE, (14-30), ISSN 2550-6722
Esto quiere decir que si bien la Universidad
es una entidad presupuestada, inserta en un
contexto sociohistórico de dificultades
económicas que infringe limitaciones en el
orden material, principalmente sustentadas
en el bloqueo económico-financiero
impuesto por los Estados Unidos, en lo que
corresponde a la facultad se intenta gestio-
nar, sobre la base de sus posibilidades reales,
mejores condiciones para los trabajadores
aunque estas aún no cubren todas las expec-
tativas.
Relativo al apoyo a la tarea, se visualiza el
trabajo en equipo como una norma de gran
pertinencia para alcanzar los objetivos
propuestos, fundamentalmente identificada
a nivel departamental, siendo un elemento
cultural defendido por los docentes y de gran
connotación para el desarrollo de la activi-
dad laboral al posibilitar la multiplicidad de
puntos de vista desde la interdisciplinarie-
dad. No obstante a ello, se refiere en el nivel
de lo deseado afianzar mayores vínculos
comunicativos entre los departamentos y
con otras facultades de la universidad, en
pos de lograr alianzas más favorecedoras en
la esfera científico-productiva.
Partiendo de las diversas sistematizaciones
teóricas en los estudios sobre Síndrome de
Desgaste Profesional y Cultura Organizacio-
nal se puede concluir que el SDP es el esta-
dío final del estrés laboral, no es un fenóme-
no estático, sino un proceso secuencial y
multifactorial donde juegan un papel condi-
cionante y antecedente los factores propios
de las organizaciones laborales. Por su parte,
la Cultura Organizacional es el conjunto de
normas y valores que particularizan la diná-
mica de una organización en un contexto
sociocultural determinado. Funge además
como agente de cohesión en la institución al
establecer las formas de hacer y de decir de
sus miembros.
La evaluación del comportamiento de las
dimensiones del SDP evidenció que no
existe afectación global de este en los profe-
sores de la FCSH. No obstante, sí se mues-
tran moderadas afectaciones en etapas ante-
cedentes del síndrome, mediadas en gran
medida por la percepción de carga laboral,
elevadas exigencias laborales e insuficientes
condiciones externas de trabajo y estimula-
ción salarial.
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